Содержание:
Трудовые ресурсы и регулирование трудовых отношений в рыночной экономике
Трудовые ресурсы – население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями для работы в народном хозяйстве. Трудоспособным возрастом считается для мужчин 16 – 59 лет, для женщин – 16 – 54 года.
В состав трудовых ресурсов включается трудоспособное население, занятое на данный момент трудовой деятельностью, а также временно не работающее по тем или иным причинам.
В рыночной экономике отношения, связанные с распределением и перераспределением трудовых ресурсов, их воспроизводством, регулируются через рынок труда.
Рынок труда характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников.
В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение, цена рабочей силы и конкуренция.
Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личных доходов лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательной способностью денежных доходов населения.
Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий, отраслей экономики в рабочей силе соответствующей квалификации и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется показателями численности и структуры трудовых ресурсов.
Благодаря функционированию рынка труда обеспечивается согласование экономических интересов работников и нанимателей рабочей силы, формирование профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, поддержание определённого равновесия между спросом и предложением рабочей силы и соответствующего уровня занятости населения.
Государственное регулирование рынка труда в условиях перехода к рынку охватывает прежде всего систему подготовки и переподготовки кадров, формирования отраслевой, территориальной и профессиональной структуры рынка труда, социальной защиты населения, перераспределения трудовых ресурсов и др.
В период перехода к рыночной экономике основным средством регулирования трудовых отношений на предприятиях, на которые распространяется действие закона «О предприятиях в Республике Беларусь», стал коллективный договор. Он заключается между администрацией предприятия и профсоюзным комитетом, представляющим интересы трудового коллектива.
В коллективном договоре предусматриваются взаимные обязательства сторон по решению основных производственных вопросов организации, нормирования, оплаты, охраны труда и техники безопасности, социального развития трудового коллектива и др.
Правовую основу регулирования трудовых отношений составляют Конституция Республики Беларусь, Кодекс законов о труде Республики Беларусь и другие законодательные акты о труде.
Для обеспечения социальных гарантий в области занятости населения в Республике Беларусь создана государственная служба занятости населения. Торговые предприятия участвуют в образовании фонда содействия занятости населения путём отчисления в этот фонд средств в размере одного процента от суммы фонда оплаты труда.
Государственная служба содействия занятости населения решает следующие задачи:
— разрабатывает и осуществляет программы занятости населения;
— анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу;
— ведёт учёт свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства, оказывает помощь в подборе подходящей работы;
— организует профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации;
— обеспечивает регистрацию безработных и выплату пособий по безработице;
— запрашивает от всех предприятий и организаций информацию о предполагаемых структурных изменениях и высвобождении работников и о числе рабочих мест.
Государство гарантирует трудящимся при потере работы материальную поддержку. Она заключается в предоставлении особых гарантий работникам, высвобождаемым с организаций предприятий, выплате стипендий в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки, выплате пособий по безработице и т. д.
Дата добавления: 2014-11-13 ; просмотров: 27 ; Нарушение авторских прав
Трудовые ресурсы и регулирование трудовых отношений
Трудовые ресурсы — это население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, знаниями, практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники. В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относят мужчин 16—59 дет, женщин 16—54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй группы и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях.
По признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.
К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, метрдотели, администраторы, главные специалисты. Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы, техники и др. Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся калькуляторы, делопроизводители, секретари-машинистки и др.
В зависимости от характера участия в торгово-производственном процессе рабочие делятся на основных (официанты, бармены, продавцы) и вспомогательных (кухонные рабочие).
По характеру участия в деятельности предприятия трудовые ресурсы можно подразделить на административно-управленческий персонал, торгово-производственный и вспомогательный.
Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.
В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы.
Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, покупательная способность денежных доходов населения.
Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий питания в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.
Широкое распространение получила концепция качества трудовой жизни. В основу этой концепции положены следующие положения:
• справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;
• безопасные для здоровья условия труда;
• возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
• возможность использовать и развивать свои способности;
• хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;
• социальная полезность труда.
studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.001 с) . 
Анализ трудовых ресурсов предприятия (9)
Главная > Реферат >Экономика
ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ПИТАНИЯ, ИХ ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ.
Понятие трудовых ресурсов предприятия питания. . . . . . . . . . . . . . 6-7
Трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8-12
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ ПРЕДПРИЯТИЙ ПИТАНИЯ.
2.1 Методика анализа показателей по труду. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13-17
2.2 Планирование численности и производительности труда на предприятии питания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18-20
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ООО «Ермак».
3.1 Организационно- экономическая характеристика ООО «Ермак». . 21-22
3.2 Анализ и расчет показателей по труду в ООО «Ермак». . . . . . . . . . 23-27
Список литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Труд является основным и непременным условием существования жизнедеятельности любого общества. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, услуги для удовлетворения потребностей населения, а также развиваются и сами работники.
От эффективности трудовой деятельности зависят масштабы и темпы экономического и социального прогресса.
От эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях зависят темпы развития всех отраслей народного хозяйства, увеличение заработной платы и доходы населения, размеры снижения издержек, качество выпускаемой продукции, величина её себестоимости и конкурентоспособность.
Торговля и общественное питание представляют собой одну из наиболее трудоемких отраслей. В последние годы наблюдается резкий рост количества занятых именно в торговле и общественном питании, равно как и столь же резкое падение удельного веса кадров со специальной подготовкой. Считается, сто торговля – дело, не требующее специальных знаний, а её быстрая и высокая доходность перекрывает любые затраты. А ведь от уровня квалификации работников, от эффективности их труда зависит решение стоящих перед большинством торговых предприятий задач – достижение большей прибыльности, улучшения качества обслуживания.
Все вышесказанное и обуславливает актуальность выбранной темы курсовой работы.
Цель курсовой работы – рассмотрение основ управления трудовыми ресурсами предприятия, а также анализ трудовых ресурсов в ООО «Ермак».
1. Изучение экономической литературы по вопросам анализа и планирования показателей по труду в предприятиях общественного питания.
2. Изучения существующих методик анализа и планирования показателей по труду.
3. Анализ и планирование показателей по труду в ООО «Ермак».
4. На основе результатов анализа разработки рекомендации по стимулированию труду.
Объектом исследования являются показатели по труду ООО «Ермак». разработанные рекомендации по стимулированию труда могут быть использованы в практике работы исследуемого предприятия для повышения эффективности трудовой деятельности.
ГЛАВА 1.ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ПИТАНИЯ, ИХ ФОРМИРОВАНИЕ И ПОЛЬЗОВАНИЕ.
Понятие трудовых ресурсов предприятия питания.
Трудовые ресурсы – это население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, знаниями, практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники. В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относят мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением не работающих инвалидов первой и второй группы и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях.
По признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.
К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, метрдотели, администраторы, главные специалисты. Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы, техники и др. Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся калькуляторы, делопроизводители, секретари-машинистки и др.
В зависимости от характера участия в торгово-производственном процессе рабочие делятся на основных (официанты, бармены, продавцы) и вспомогательных (кухонные рабочие, мойщицы посуды, уборщицы).
По характеру участия в деятельности предприятия трудовые ресурсы можно подразделить на административно-управленческий персонал, торгово-производственный и вспомогательный.
Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводство рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.
В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы.
Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.
Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий питания в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.
Изучение опыта стран с развитием рыночной экономикой представляет определенный интерес. В частности, широкое распространение за рубежом получила так называемая концепция качества трудовой жизни. В основу этой концепции положены следующие положения:
справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;
безопасные для здоровья условия труда;
возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
возможность использовать и развивать свои способности;
хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;
социальная полезность труда.
1.2 Трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношениях.
Трудовое законодательство – законодательные и иные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения между работником и работодателем и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.
Основными законами и актами регулирующие трудовое законодательство являются: Трудовой кодекс Российской Федерации, ,Конституция РФ.
Законодательство о труду устанавливает высокий уровень условий труда, всемирную охрану трудовых прав трудящихся.
Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех трудящихся, способствуя росту производительности труда, улучшению эффективности общественного производства и повышению на этой основе материального и культурного уровня жизни людей, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда а первейшую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.
Конституция закрепляет основные права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция предопределяет содержание институтов особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ закрепляет такие основные трудовые права, как свобода труда, право собственно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать под деятельности и профессию, запрет принудительного труда. Эта же статья закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодные отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.
Так же основами трудового законодательства являются индивидуальный и коллективный договора.
Индивидуальный трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора является работодатель и работник. Таким образом, трудовой договор является, во-первых, основанием возникновения трудовых отношений между физическим лицом и работодателем и, во-вторых, он определяет индивидуальные условия, на которых физическое лицо будет трудиться у работодателя. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется включение гражданина — работника в трудовой коллектив организации. Содержащиеся в трудовом договоре особые условия труда работника, часто отличные от принятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая, в принципе, интересы других, что существенно упрощает и облегчает его взаимоотношения с администрацией. Уменьшается вероятность возникновения каких — либо конфликтов, недоразумений между ними и его руководством, а если они и возникают, то разрешаются индивидуально и не втягивают в конфликт его коллег по работе. В результате повышается его трудовой статус, растет доверие между ним и администрацией. Понятие трудового договора позволяет ограничить от смежных гражданско — правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Разграничение указанных видов договоров имеет важное практическое значение, поскольку именно время работы по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, записывается в трудовую книжку; лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, распространяется Трудовой Кодекс.
Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменения содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества. эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идеи автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработки и одобрению. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательно для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой вне законодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ
В результате изучения материала данной главы студент должен: знать
- • способы и принципы регулирования трудовых отношений в строительстве;
- • факторы и резервы роста производительности труда в строительстве; уметь
- • рассчитывать и оценивать производительность труда в строительстве; владеть
- • методами повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Способы, принципы и функции регулирования рынка труда в строительстве
Рынок труда выполняет две основные социально-экономические функции: распределение людских ресурсов по альтернативным видам занятости (по профессиям, отраслям, предприятиям, территориям) и распределение доходов в форме заработной платы как стимула и как вознаграждения за труд. Реализация этих функций рынка труда должна содействовать эффективности, т.е. максимизации производительности, доходов, отдачи от трудовых ресурсов, экономическому росту государства и, наконец, обеспечению для всех возможностей доступа к рабочим местам и профессиональной подготовке.
Субъектами рынка труда являются работодатели (в том числе их объединения и союзы), наемные работники (в том числе профсоюзы и другие объединения), а также государство и безработные.
Рынок труда в строительстве характеризуется определенными особенностями и отраслевой профессиональной спецификой. В качестве ключевых особенностей рынка труда в строительстве можно отметить высокий уровень затрат труда в строительном производстве, высокую долю труда иностранных рабочих (трудовых мигрантов) с низкой квалификацией, преобладающий труд мужчин, необходимость повышения квалификации и производительности труда в связи с ростом уровня механизации работ, несопоставимость продуктивности труда по группам строительных организаций, внутрисменные потери рабочего времени (за счет несвоевременной поставки строительных материалов и неисправности строительных машин), а также ряд отраслевых особенностей по видам СМР.
Для регулирования социально-трудовых отношений государство создает специальные организации — институты рынка труда. К ним относятся: Министерство труда и социальной защиты РФ и его структурные подразделения, в частности Департамент занятости населения; Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства; Федеральная служба по труду и занятости; региональные и местные органы, службы управления персоналом на предприятиях (организациях), а также общественные организации наемных работников и работодателей, негосударственные службы трудоустройства и т.д.
Основная задача этих институтов состоит в минимизации трансакционных издержек; применительно к рынку труда это означает сокращение затрат временных, материальных, финансовых ресурсов на поиск работником подходящего рабочего места, а работодателем — подходящего работника. Поэтому важнейшей функцией институтов рынка труда является преодоление «непрозрачности рынка», несовершенства информации, которой располагают работодатели и работники, так как именно отсутствие информации приводит к возрастанию транзакционных издержек. Наиболее распространенными формами осуществления этой функции на макро- и микроуровнях являются: создание байков данных о вакансиях с учетом требований к профессионально-квалификационному уровню работников, научный анализ текущего состояния рынка труда и прогноз перспектив его развития, профориентационная деятельность, совершенствование отборочных тестов на профпригодность потенциальных работников и абитуриентов профессиональных учебных заведений и т.н.
Меры государственного регулирования рынка труда целесообразно дифференцировать следующим образом:
- • по объектам воздействия. В этой роли могут выступать население и его отдельные группы, работники и их отдельные группы, предприниматели и их объединения. В зависимости от особенностей объекта регулирования можно выделить меры общего воздействия или специальные меры. В то же время в качестве объектов регулирования рынка труда могут выступать элементы организации труда, а именно: оплата труда, его продолжительность, условия труда и т.д.;
- • по направленности воздействия. К этим мерам относятся: увеличивающие (уменьшающие) предложение труда на рынке труда; увеличивающие (уменьшающие) спрос на рынке груда; воздействующие на структуру предложения труда и структуру спроса на труд; регулирования рынка труда, направленные на увеличение степени соответствия спроса и предложения;
- • по форме воздействия меры регулирования рынка труда можно разделить на прямые и косвенные, при этом как прямое, так и косвенное влияние на рынок труда наиболее эффективно при обязательном учете баланса интересов всех субъектов рынка труда;
- • по характеру воздействия на рынок труда меры регулирования можно дифференцировать на поощрительные, ограничительные, запретительные, защитные;
- • по содержанию мер при регулировании рынка труда предпочтение может быть отдано мерам экономического или административного характера либо их определенному сочетанию. К экономическим мерам регулирования рынка труда, к примеру, можно отнести: поддержку экономически целесообразных рабочих мест, организацию общественных работ, специализированное инвестирование для создания новых рабочих мест, поддержку малого бизнеса и т.д. В числе административных мер регулирования рынка труда можно назвать: снижение пенсионного возраста, уменьшение продолжительности рабочего дня, ограничение числа мест работы для одного человека, возможностей совместительства и т.д.;
- • по уровню воздействия меры государственного регулирования рынка труда можно разделить на общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные;
- • по источникам финансирования — государственный бюджет, внебюджетные средства, средства коммерческих организаций и др.
В основе выбора тех или иных мер из всех вышеназванных направлений лежат: анализ и прогноз ситуации на рынке труда, определение степени предпочтительности каждой из мер по результатам анализа и прогноза, оценка следствий и последствий принимаемых мер, анализ степени сочетаемости или противоречивости, разнонаправленности их следствий.
В настоящее время в России сложился ряд направлений в регулировании рынка труда, осуществляемого, в частности, Федеральной службой но труду и занятости.
К задаче службы занятости относятся: сбор и распространение информации о рынке труда, профессиональное консультирование ищущих работу и обучение безработных новым специальностям, квотирование рабочих мест для инвалидов, молодежи, демобилизованных военнослужащих и других групп безработных граждан, нуждающихся в социальной защите, территориальное перераспределение рабочей силы, поддержка рабочих мест для содействия занятости граждан, которые не могут быть трудоустроены обычным путем (многодетных и одиноких родителей, беженцев и т.д.), содействие предпринимательству и само занятости безработных, поддержание доходов безработных граждан и членов их семей, развитие программ временных или общественных работ.
1. Понятие трудовых ресурсов и регулирование трудовых отношений в рб.
2. Характеристика трудовых ресурсов торговых организаций.
3. Производительность и эффективность труда в торговле, и факторы их определяющие. Резервы роста производительности труда. (резервы самостоятельно)
4. План по труду его содержание и предпосылки для составления.
5. Анализ показателей по труду (с 14 работников) и производительности труда.
Составной частью экономического потенциала любого предприятия являются трудовые ресурсы. От эффективности использования, которых зависит не только конечные результаты работы организации, но и экономическая отдача от использования других видов ресурсов (материальных и финансовых).
Трудовые ресурсы — это население в трудоспособном возрасте обладающие физическими, духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями и навыками для работы в народном хозяйстве. Трудоспособным возрастом считается для женщин 16-54, для мужчин 16-59.
Трудоспособное население подразделяется на активное население, это занятые на данный момент в народном хозяйстве и безработные, зарегистрированные в государственной службе занятости, и экономическим неактивное население (учащиеся, студенты, домохозяйки, лица занятые уходом за детьми и т.д.).
Из общей численности занятого населения в торговле занято на начало 2004 года: в розничной торговле и общепите — 457, в оптовой — 115,45 тыс. человек. Итого в сфере торговле и услуг — 572,45 тыс. чел. или 13,3%. Характерной тенденцией является ежегодное увеличение занятых в торговле (в 2003 — 12,25%).
Кадровый (трудовой) потенциал — более широкое понятие чем трудовые ресурсы и характеризуется не только количеством занятых в народном хозяйстве, но и включает качественные характеристики, то есть каждый работник рассматривается с точки зрения личностных его характеристики и интересов. Учет этих интересов нанимателем и стимулирование деятельности их позволяет повысить эффективность работы предприятия.
Вопросы распределения, перераспределения, подготовки кадров регулируются рынком труда в сочетании с государственным регулированием этих вопросов. Основными показателями рынка труда являются:
— спрос на рабочую силу
— предложение рабочей силы
— цена рабочей силы
Государственное регулирование охватывает вопросы подготовки и переподготовки кадров, территориальное распределение и перераспределение трудовых ресурсов, формирование профессиональной, отраслевой структуры населения, так же государственную защиту населения через государственную службу занятости.
Регулирование трудовых отношений в РБ осуществляется в следующих формах:
* генеральное соглашение (на национальном уровне) — это соглашение заключается между правительством РБ и федерацией профсоюзов РБ и предусматривает проведение социально-экономической политики в области оплаты труда, занятости и социальной защиты населения
* отраслевые тарифные соглашения — заключаются между министерствами и ведомствами и отраслевыми объединениями профсоюзов, предусматривают направление развития отрасли, условия труда и его оплаты, социальные гарантии для работников отрасли
* социальные соглашения на территориальном уровне — заключаются между местными исполнительными и распорядительными органами и территориальными объединениями профсоюзов, предусматривает условия решения социально-экономических проблем с учетом территориальных особенностей
* коллективные договоры — заключаемые на уровне предприятий и организаций между нанимателями и профсоюзной организацией, в них предусматриваются условия труда и т.п.
* трудовой договор или контракт — между работником и нанимателем, предусмотрены размеры и условия оплаты труда и обязательства сторон
Трудовыми ресурсами торговых организаций называется численность работников различных профессионально-квалификационных групп состоящих в списочном составе, обладающих физическим, духовными способностями, профессиональными знаниями, навыками для работы в организациях осуществляющих оптовую торговлю, розничную торговлю и другие виды деятельности.
Трудовые ресурсы торговых организаций, как и в других отраслях, подразделяются в соответствии с единой тарифной сеткой работников РБ на 7 категорий:
1) Рабочие (продавцы, кассиры, фасовщики, кассиры-контролеры)
2) Технические исполнители (агент по снабжению, экспедитор, счетовод, табельщик, калькулятор)
3) Руководители подразделений хозяйственного обслуживания (заведующие складом, информационным бюро, камерой хранения)
4) Специалисты со средним специальным образованием (специалист без категории, специалист 2 категории, специалист 1 категории)
5) Специалисты с высшим образованием (специалист без категории, специалист 2 категории, специалист 1 категории, ведущий специалист)
6) Руководители функциональных отделов торговых организаций (начальники коммерческого отдела, главный бухгалтер и т.п.)
7) Линейные руководители (директора, управляющие и т.п.)
Трудовые ресурсы или персонал торговой организации классифицируется по следующим признакам:
— по функциональному составу:
* аппарат управления и специалисты
* вспомогательный и обслуживающий персонал
— по должностям и профессиям:
— по полу и возрасту
— по стажу работы: до года; от 1 до 3; от 3 до 5; от 5 до 10; свыше 10 лет
— по отношению к собственности предприятия: собственники имущества предприятия; наемные работники
— по уровню квалификации
Показатели оценки затрат труда:
* среднесписочная численность работников в целом по организации
* среднесписочная численность работников в разрезе отдельных категорий, профессий, специальностей
* количество отработанных человеко-дней или человеко-часов
* фонд заработной платы
* общая сумма совокупных затрат на содержание персонала
Показатели оценки результатов труда:
— объем продажи отдельных видов товаров
— объем реализации платных услуг
— количество предоставленных покупателям услуг в натуральных показателях
— объем отдельных видов выполненных вспомогательных операций (фасовочные, погрузочно-разгрузочные)
— объем отдельных видов выполненных хозяйственных операций
Количественными показателями, характеризующими численность работников, являются:
* списочный состав — это все работники, принятые на постоянную, временную, сезонную работу на срок 1 день и более; не включаются в списочный состав работники, принятые на работу по совместительству и по договорам подряда, а так же направленные на учебу с отрывом от производства
* средняя численность списочного состава за месяц:
СЧСС= сумма явок и неявок за месяц / число календарных дней в месяце
* среднесписочная численность работников за квартал:
СЧРк= СЧСС за три месяца квартала / 3
* среднесписочная численность работников за год:
СЧРг=СЧРк за 4 квартала / 4
* явочная численность работников — фактическое количество работников на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия:
Движение трудовых ресурсов характеризуется следующими коэффициентами:
— коэффициент по приему (КП) = численность принятых / среднесписочная численность
— коэффициент по увольнению (КВ) = количество выбывших / среднесписочная численность
— коэффициент общего оборота рабочей силы (КО) = КП + КВ
— коэффициент текучести кадров (Ктек) = (Чус+Чн)/ СЧР, где
Чус — число уволенных по собственному желанию
Чн — число уволенных за нарушения трудовой дисциплины
Каждая торговая организация должна управлять своим персоналам. Процесс управления включает реализацию следующих основных функций:
* проектирование трудовых процессов на предприятии
* нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ
* планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации
* формирование персонала предприятия
В системе управления персоналом важная роль принадлежит мотивации труда и его стимулированию через эффективный мотивационный механизм.
Торговля принадлежит к наиболее трудоемким отраслям, с высоким удельным весом затрат живого труда поэтому повышение производительности труда это одно из важных условий сокращения затрат на содержание персонала, то есть экономии издержек обращения, и повышения рентабельности работы.
Производительность труда как экономическая категория характеризует результативность труда в процессе целесообразной деятельности человека и предполагает соизмерение результатов труда, с чем произведенными затратами.
Показателем производительности труда в торговле является сумма т/о на одного работника в единицу времени. Она определяется путем деления объема т/о предприятия на среднесписочную численность работников. На практике этот показатель называют выработкой на одного работника (нагрузка на одного работника).
Кроме этого показателя могут применяться и другие методы измерения в частности измерение производительности труда в натуральных показателях (те предприятия, где существует специализация).
Кроме того, может быть использован показатель чистой продукции тогда сумма чистой продукции (фонд заработной платы + прибыль) на среднесписочную численность.
Учитывая, что большинство торговых организаций реализует универсальный ассортимент товаров разной трудоемкости, с разным уровнем цен, то производительности труда сегодня учитывается в стоимостном выражении. Хотя стоимостной метод измерения производительности труда имеет недостаток, заключающийся в том, что он не учитывает изменение в структуре т/о и в уровне цен, поэтому при анализе производительности труда необходимо устранять влияние фактора цен и структуры т/о, используя индекс цен на товары и индекс трудоемкости, то есть необходимо пересчитывать производительность труда на сопоставимые цены и структуру т/о.
Индекс трудоемкости позволяет устранить влияние на производительность труда изменений в структуре т/о.
Индекс трудоемкости т/о — это есть отношение количества человеко-дней необходимых для реализации товаров на определенную сумму (на 1, 10, 100 миллионов рублей) при фактической структуре к количеству человеко-дней для реализации товаров на ту же сумму, но при плановой структуре или структуре базисного периода.
Индекс производительности труда с учетом изменений в структуре т/о = индекс выработки в действующих ценах * индекс трудоемкости
Средний оборот или выработка на одного работника зависит и от изменения уровня цен на товары, поэтому необходимо делать пересчет среднего оборота на одного работника в сопоставимых ценах. Для этого выработку (средний оборот) на одного работника в действующих ценах необходимо разделить на индекс цен. Следовательно, производительность труда в сопоставимых ценах и при сопоставимой структуре т/о = (средний оборот на одного работника в действующих ценах / индекс цен на товары) * на индекс трудоемкости
Производительность труда зависит, как и многие другие показатели от внешних и внутренних факторов.
— ассортиментная структура т/о и соответствие ассортимента и качества товаров спросу населения
— уровень технической оснащенности торговой организации
— уровень механизации труда
— организация торгово-технологических процессов
— методы продажи товаров
— уровень квалификации работников
— система оплаты и стимулирования труда
Каждая организация должна управлять производительностью труда путем воздействия на ее уровень внутренних факторов.
Процесс управления включает:
* определение с учетом характера и условий труда системы показателей характеризующих производительность труда
* выявление и оценка возможных резервов роста производительности труда
* разработка мероприятий направленных на использование выявленных резервов роста
Возможны следующие варианты повышения производительности труда:
1. Когда объем т/о увеличивается, а затраты труда (численность работников) на единицу т/о уменьшается.
2. Темпы роста т/о опережают темпы роста затрат труда (численности работников).
3. Объем т/о остается неизменным, а затраты труда уменьшаются.
4. Объем т/о растет при неизменных затратах труда.
5. Объем т/о уменьшается более медленными темпами, чем затраты труда.
С учетом перечисленных и других вариантов должна быть выбрана управленческая стратегия по обеспечению роста производительности труда. То есть необходимо определить, при каких условиях можно увеличить в этой организации т/о и какие внутренние резервы могут быть для этого задействованы, с учетом факторов влияющих на производительность труда. Для обеспечения роста производительности труда необходимо разработать комплекс мероприятий. В составе этого комплекса должны быть организационные мероприятия (совершенствование организационной структуры управления, режима работы и т.п.), экономические мероприятия (внедрение эффективных форм материального стимулирования труда, увеличение поощрительных выплат и т.п.), технические, технологические (совершенствование технологии товародвижения), социальные (улучшение условий труда, сокращение текучести кадров).
Для обобщенной характеристики трудовых ресурсов используются показатели эффективности труда. Понятие эффективность труда более широкое чем понятие производительность труда и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта, то есть учет степени удовлетворения спроса, сокращение издержек потребления и качества торгового обслуживания.
Эффективность труда характеризуется системой показателей, к ним относятся:
— трудоемкость т/о (численность работников на 1,10,100 млн. руб оборота)
— уровень расходов на оплату труда (фонд заработной платы в % к обороту)
— удельный вес расходов на оплату труда в издержках обращения
— прибыль на 1 работника и на 1 тыс. руб фонда зарплаты
— сокращение издержек потребления
— интегральный показатель эффективности труда = корень от (производительность труда * прибыль на 1 работника)
Интегральный показатель применяется в тех ситуациях, когда основные показатели эффективности труда носят разнонаправленный характер.
Составной частью плана торговой деятельности является план по труду. Он предусматривает потребность в кадрах, затраты на содержание персонала организации и производительность труда.
Соответственно показателями плана по труду будут:
1. Среднесписочная численность работников.
2. Производительность труда (средний оборот на одного работника).
3. Фонд заработной платы в сумме и в % к т/о (уровень расходов на оплату труда).
4. Средняя заработная плата на одного работника, номинальная и реальная (номинальная / индекс цен).
Между показателями плана по труду и т/о существует тесная взаимосвязь. Она выражается следующими формулами:
СЧР = т/о / производительность труда (ПТ)
Зс (зарплата средняя на 1 работника) = фонд зарплаты (ФЗП) / СЧР
Ур (уровень расходов на оплату труда) = ФЗП / т/о * 100 или (Зс * 100) / ПТ
Основными предпосылками для составления плана по труду являются:
* прогнозируемые объемы т/о, выпуска продукции, других видов работ
* план развития материально-технической базы в планируемом периоде (ввод новых площадей, изменение специализации и т.п.)
* план мероприятий по внедрению научной организации труда (НОД)
* нормативные документы по вопросам труда и заработной платы
* анализ и оценка показателей по труду за предплановый период
Источниками информации для анализа показателей по труду являются:
— отчет форма номер 1 «Отчет по труду и движению рабочей силы» (месячный отчет составляется с нарастающим итогом с начала года)
— отчет форма номер 1 «Отчет по труду. Годовой отчет.» — содержит данные о численности работников и фонде оплаты по отраслям деятельности и состав фонда заработной платы по видам выплат
— форма номер 4 «Отчет об использовании рабочего времени. Квартальный отчет.»
— форма номер 6 «Кадры. Годовой отчет» — количество, состав, профессиональной подготовке кадров
* анализ фонда заработной платы
Задачи анализа численности:
— определение выполнения плана по численности работников — установление отклонений фактической численности от плановой и численности предусмотренной в штатном расписании
— установление динамики численности работников в сравнении с динамикой т/о
— изучение движения и текучести кадров
— изучение изменений в составе кадров
— определение влияний на изменение численности работников, внедрение мероприятий по рационализации рабочих мест, по улучшению условий труда, по сокращению непроизводительных потерь рабочего времени, по внедрению новой техники и т.п.
— изучение использования календарного фонда рабочего времени по данным отчета форма номер 4
— расчет и оценка влияния трудовых факторов на т/о (численности работников, производительности труда, изменение структуры штатов (удельного веса торгово-оперативного персонала в общей численности работников), использование календарного фонда рабочего времени)
На численность работников и производительность труда оказывает влияние внедрение или расширение торговли прогрессивными методами. Расчет влияния этого фактора на производительность труда определяется по формуле:
дельта ПТ = ((Т2 — Т1) / Т1) * 100 *n , где
дельта ПТ — прирост ПТ за счет внедрения прогрессивных форм торговли, в %
Т1 — т/о на 1 работника в магазинах с индивидуальными формами продажи
Т2 — т/о на 1 работника в магазинах самообслуживания
n — повышение удельного веса магазинов самообслуживания, в %
Абсолютная экономия численности работников за счет внедрения самообслуживания определяется по формуле:
Эч = (Ч*дельта ПТ)/ 100
Ч — численность работников магазинов переведенных на самообслуживание в отчетном периоде при среднем обороте на 1 работника по традиционной форме торговли
Для расчета прироста т/о за счет повышения ПТ используется формула:
П = ((Оп-Чп) * 100) / Оп
П — процент прироста т/о за счет повышения производительности труда
Чп — прирост численности работников в %
Результаты проведенного анализа должны быть обобщены и выявлены возможные резервы и пути увеличения т/о.
Разработка плановых расчетов по труду включает составление штатного расписания, определение среднесписочной численности работников, расчеты производительности труда и фонда заработной платы. Штатное расписание предусматривает:
* перечень должностей и количество работников по каждой должности
* тарифный разряд и категорию работников
* должностной оклад (только служащим) или месячную тарифную ставку (торгово-оперативный и вспомогательный персонал)
* надбавка отдельным категориям работников
* месячный фонд заработной платы
Штатное расписание составляется в разрезе 3 групп персонала:
— аппарат управления и специалисты
— вспомогательный и обслуживающий персонал
Если торговая организация имеет другие виды деятельности, то по этим отраслям составляется отдельное штатное расписание.
При определении численности работников по штатному расписанию учитывают сложившуюся структуру штатов и фактическую численность работников и, если не предвидится существенных изменений в условиях работы, то в действующее штатное расписание могут быть внесены лишь незначительные коррективы. Если же предусматриваются существенные изменения материально-технической базы, в режиме работы, то соответственно эти факторы должны быть учтены при определении численности работников.
Штатное расписание утверждается руководителем организации и в него может быть введена любая новая должность, если это диктуется хозяйственной целесообразностью и если позволяет финансовое состояние торговой организации (имеется достаточная прибыль).
При составлении штатного расписания следует учитывать нормы управляемости персоналом, которые предусмотрены в действующей единой тарифной сетке работников РБ. Прим.:
— управление может создаваться в организации при численности работников в штате этого управления не менее 7 человек
— отдел может создаваться при численности штатов не менее 4 человек, включая должность начальника отдела
— сектор, бюро, группа могут быть создана при численности не менее 3 человек, в штате включая руководителя
— количество заместителей руководителя торговой организации устанавливается в зависимости от количества видов деятельности, структурных подразделений, списочной численности
— должность менеджера вводится при осуществлении управленческих функций и руководстве подчиненными не менее 2 человек
Методы прогнозирования численности работников:
1. Прогноз численности на основе коэффициента эластичности
Кэ.ч. от т/о = (дельта СЧР / СЧР в базисном периоде) / (дельта Т / Т в базисном)
Темп прироста СЧР = Кэ.ч. * темп прироста т/о
2. Прогноз численности исходя из прогнозируемого темпа прироста ПТ:
темп прироста СЧР = темп прироста т/о / темп прироста ПТ
3. Прогноз численности с учетом коэффициента трудоемкости т/о:
темп прироста СЧР = темп прироста т/о * индекс трудоемкости
При открытии новых магазинов численность работников можно рассчитать нормативным методом исходя из торговой площади, нормы торговой площади на одно условное торговое место и режима работы магазина. Норма торговой площади в продовольственных магазинах 20 кв.м., в непродовольственных — 21,5 кв.м.
— определяется условное количество рабочих мест путем деления торговой площади магазина на норму на одно рабочее место
— рассчитывается продолжительность работы магазина в часах в неделю с учетом установленного режима работы; принимается в расчет и подготовительно-заключительное время в неделю в расчете на одно рабочее место
— определяется явочная численность продавцов путем умножения условного количества рабочих мест на продолжительность работы магазина в часах и деления результата на 40 часов (продолжительность рабочей недели 1 работника по ТК)
— определяется плановое количество рабочих дней в году для этого из общего количества календарных дней (365) исключаются выходные дни (обычно 104 дня) и праздничные дни
— устанавливается реальный фонд рабочего времени одного работника путем исключения из планового фонда рабочего времени количества дней отпуска (21 день) и количества дней невыхода на работу по уважительным причинам (болезнь) с учетом этого показателя в отчетном периоде
— определяется среднесписочная численность продавцов путем умножения явочной численности на плановый фонд рабочего времени и деления результата на реальный фонд рабочего времени
СЧР работников магазина = (СЧР продавцов / их удельный вес в общей численности) * 100