Приказ о лишении кту

Как выглядит образец приказа о лишении премии

Что такое депремирование работников организации и в каких случаях оно возможно? Существует ли регламентированная форма приказа о лишении премии?

Как такой бланк должен выглядеть и какие сведения работодателю необходимо отражать? Проанализируем положения Трудового Кодекса России и приведем образец документа.

Депремирование сотрудника осуществляется при наличии нарушения трудовой дисциплины. Для лишения премии работника руководство должно издать соответствующий приказ.

Содержание

Но как он выглядит? Если ли регламентированная форма? Какое содержание документа? Разберемся в основных правилах лишения поощрений и документальном оформлении действия работодателя.

Основные сведения ↑

Во многих компаниях работники могут рассчитывать на получение доплаты к заработку в виде премии. Но могут также и лишаться такой премии.

Перечислим случаи, когда такое решение работодателя будет правомерным и выясним, на какие нормативные акты Российской Федерации стоит опираться.

Что нужно знать?

Премия – это вознаграждение в денежном выражении, что выдается отдельному сотруднику или всему подразделению, специалистам отделения по итогам определенного периода за достижения в работе.

Это доплата к заработной плате, которую работодатель вправе платить, но не обязан. При выплате премии стоит опираться на ст. 191, 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

В то же время, если компания разработала системы премирования и утвердила ее в документации, то лишать премии сотрудника, что выполнил необходимые условия, руководство компании не может.

Но есть ситуации, когда депремирование персонала предприятия возможно. Имеются в виду ситуации, что прописаны в Положении о премировании работников.

В иных случаях депремирование будет считаться дисциплинарным взысканием, а значит, — перечащим законодательным актам, утвержденным правительством России.

В списке мер дисциплинарного взыскания нет такой меры, как лишение или уменьшение размера премии. Применять взыскание, которое не предусмотрено федеральным законом, не допускается (ст. 192 Трудового кодекса России).

Депремирование – неправомерное действие. Премия выплачивается при выполнении определенных требований.

А значит, если установленные условия не выполняются, работодатель может такие выплаты не производить, и такие действия администрации организации не будут определяться как нарушение права сотрудника (согласно определению Верховного Суда России от 7 апреля 2005 № КАС05-126, Письму Роструда от 18 декабря 2018 № 3251-6-1).

Распространенные причины депремирования

Работник организации может лишиться премии из-за:

1. Несвоевременного, некачественного выполнения или невыполнения производственного задания, распоряжения.
2. Невыполнения графика проведения ремонта, профилактического, эксплуатационного вида работы.
3. Наличия повторного ремонта, рекламации на выполненную работу.
4. Нарушения правил техники безопасности, эксплуатации, иной инструкции, положений.
5. Невыполнения должностной инструкции, установленной в компании.
6. Пожара, причиной возникновения которого стало нарушение правил пожарной безопасности, предусмотренных положениями организации.
7. ДТП, виновником которого стал работник.
8. Неудовлетворительной сдачи экзамена по ПТЭ и ПТБ.
9. Нанесения вреда природе по вине сотрудника фирмы.
10. Превышения срока простоя вагонов.
11. Нарушения дисциплины финансового характера.
12. Нанесения материального вреда филиалам, подразделениям.
13. Не проведенного расчета по договору вовремя.
14. Не выполненного задания по ограничению потребителя.
15. Не правильного оформления документов компании.
16. Нарушений внутреннего распорядка в соответствии с трудовыми договорами.
17. Нарушенного порядка санитарных норм.
18. Перерасхода горючих и смазочных средств.

В некоторых компаниях не лишают премии, а просто включают пункты в документацию, в соответствии с которыми работник не получит выплату, если будут зафиксированы такие нарушения:

1. Работник не соблюдает требования по охране труда, в результате чего произошел несчастный случай, авария и т. д.
2. Прогулы.
3. Лицо появилось на рабочем месте в нетрезвом состоянии или находится под наркотическим опьянением.
4. Кража на рабочем месте.
5. Не соблюдены правила трудового распорядка.

В таких случаях премия может снижаться в полной мере или частично. Работника федерального органа исполнительных властей могут лишить (а точнее, просто не начислить), премии в таком случае:

• если наложены дисциплинарные взыскания за нарушение федерального закона, указа президента России;
• если не исполняются или исполняются ненадлежащим образом законов, если вступает судебное решение в силу.

Сотрудник исполнительных властей лишается премии на протяжении года без специальных распоряжений.

Нормативная база

Право утверждать систему премирования имеет сам работодатель, о чем говорится в ст. 144 части 1 Трудового кодекса России.

Среди установленных правил могут исключаться положения о предоставлении премий, если в отношении нарушения будет применима ст. 155, 192 ТК.

В ст. 137 данного кодекса указано, что удержания из зарплаты осуществляются только в том случае, что прописаны в законодательных документах.

Об удержании заработка из-за нарушений дисциплины или иных действиях работника ничего не говорится.

Опираясь на ст. 137 и 192 ТК Российской Федерации можно сделать косвенное предположение, что депремирование является неправомерным действием, за которое предусматривается дисциплинарное взыскание.

Как правильно составить приказ о депремировании? ↑

Приказ о депремировании является документом, что отражает решение директора компании о материальных взысканиях с сотрудника, который нарушает определенные правила, если в результате его действий или бездействия не получено желаемые результаты деятельности.

Форму приказа не установлено. При составлении стоит опираться на образцы, которые утверждены внутри организации.

Возможно ли лишение премии по Трудовому кодексу, читайте здесь.

Но обязательное требование к заполнению – должны прописываться основания лишения премий или ее занижения. В приказе о депремировании должны отражаться те же сведения, что и в приказе о поощрении сотрудника.

Правила составления таких документов общие. Составленный бланк подписывает руководство фирмы и сам работник, относительно которого он создавался.

За нарушение трудовой дисциплины

Если лицо нарушает трудовую дисциплину, мера наказания будет определяться в соответствии со ст. 192 ТК России.

Возможные варианты:

• выговоры;
• замечания;
• увольнения;
• депремирование в пределах выговора (если такие правила прописаны во внутренней документации организации).

Перед оформлением приказа о дисциплинарных взысканиях руководитель обязан:

• взять письменное объяснение сотрудника и рассмотреть его;
• решение отразить в докладных записках или резолюциях, наложенных на объяснительные.

Физлицо, которого лишают премии, имеет право отказываться от письменных объяснений. Тогда руководству стоит составить соответствующие акты.

В сложных ситуациях объективную оценку уровня тяжести нарушений и последствия можно дать при проведении внутреннего расследования специальными комиссиями.

Оно (расследование) возможно при несчастном случае, причина которого – нарушение трудовой дисциплины. Акт расследования содержит все обстоятельства совершения проступка, вывод о степени тяжести нарушений.

Прописывается вариант меры наказания виновного лица. В отдельных ситуациях проводится независимая экспертиза.

Если имеются серьезные основания, результат экспертизы может передаваться представителю правоохранительных структур.

Приказ составляется с учетом объяснения виновного лица. Руководством могут привлекаться к ответственности начальник отдела или его заместитель (после рассмотрения заявления представительских структур специалистов).

Должно составляться 2 копии приказа — один передается нарушителю, второй остается в компании (подшивается в личные дела).

После того, как изучено все обстоятельства совершенных дисциплинарных проступков, документы, руководством фирмы издается приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Но поскольку унифицированной формы бланка не существует, следует придерживаться такого главного требования при составлении:

• в документе отражаются нарушения дисциплины;
• руководством прописывается время и дата совершения проступков;
• указывается вид взысканий;
• перечисляются нормативные акты.

Должна стоять виза директора фирмы, руководства структурного подразделения, работника отдела кадров. Такие приказы в трудовых книжках сотрудников не должны отражаться (кроме случаем увольнения).

Работника необходимо в обязательном порядке ознакомить с содержимым документа на протяжении 3-дневного срока. Виновное лицо должно поставить свою подпись на составленном приказе.

Вот образец приказа о лишении ежемесячной премии:

В том случае, когда в нормативной документации или положении о выдаче премий сотрудникам компании не предусмотрено депремирование за явку в нетрезвом виде, руководство предприятия не имеет права лишать выплаты за подобные нарушения.

Если же такой пункт включен, и работник нарушил правила, то для дисциплинарного взыскания документа в виде служебной записки не достаточно (будет нарушено ст. 193 ТК Российской Федерации).

Обязательно проведение служебного расследования, опрос свидетелей. Хотя редко сотрудники компании дают показания против своего коллеги.

Если своевременно руководством не будут соблюдаться формальности, то дальнейшее разбирательство будет осуществляться в судебном порядке.

Фото: объснительная записка

Если работодатель не возьмет у работника объяснительную записку или показания свидетелей, то, скорее, суд станет на сторону лица, лишаемого премии.

Часто работодатель лишает премии работника при совершении дисциплинарного проступка в виде опоздания, прогула, ненадлежащего вида (при не соответствии дресс-коду).

Но не во всех случаях для депремирования есть законные основания. При депремировании стоит учитывать тяжесть проступка.

К примеру, если работник покинул рабочее место на 10 минут раньше окончания рабочего дня, при этом получил согласие начальника отдела, то судом будет признано незаконность наложения дисциплинарного взыскания.

Аргументы будут такими:

• проступок не является тяжким;
• действия подчиненного не причинили ущерб компании;
• нет тяжкого последствия;
• лицо ушло с места работы впервые и т. п.

То есть, работодатель при определении наказания должен быть справедливым, действовать в соответствии с законом, преследовать принципы соразмерности и гуманности.

За прогулы организация может лишать работника премии только в тех случаях, когда это предусмотрено внутренней документацией.

Использование такой меры наказания возможно при пропуске работы по уважительной причине. Работодатель должен действовать в соответствии с законодательными актами:

1. Составляется акт об отсутствии сотрудника на работе.
2. Направляется уведомление по месту жительства работника. Его содержание – просьба о явке в компанию.
3. В табелях учета отработанного времени прогулы отражаются кодом ПР.

Далее работодатель может:

При предоставлении больничного листа работодатель проверяет его подлинность. Если он окажется поддельным – работодатель вправе привлечь сотрудника не только к ответственности за прогул, но и за подачу фальшивого документа.

Только мера наказания будет уже определяться по Уголовному кодексу. Если лист нетрудоспособности окажется подлинным, компания должна в табеле учета рабочего времени внести исправления – вписать код Б. Затем производится начисление пособия по больничному и премии.

Лишение премии и выговор в одном приказе ↑

Согласно ст. 192 ТК должна использоваться такая мера наказания, как увольнение, замечание или выговор. Нельзя применять два дисциплинарных взыскания за один проступок.

Не допускается за прогул одновременно сделать выговор и уволить. Многие считают, что если о депремировании в законодательстве ничего не говорится, то можно одновременно сделать выговор и лишить премии.

Такие действия руководства компании не будут правомерными. За каждый проступок должно применяться одно изыскание (ст. 193 часть 5 ТК). Итак, работодатель не имеет права издать приказ о лишении премии и выговоре одновременно.

Но выговор и лишение премии одновременно может иметь место в тех случаях, когда есть локальные акты с соответствующими положениями.

Возникающие нюансы ↑

Есть некоторые сведения, которые также стоит учитывать работодателю и сотрудникам фирмы.

К примеру, необходимо знать, когда и как составляется служебная записка, а также есть ли необходимость в издании приказа на лишение премии.

Оформление служебной записки

Служебная записка – это документ, с помощью которого начальник или специалисты подразделения, отдела могут уведомить руководителя фирмы о проступке работника и вынести предложение о депремировании.

Это способ документального оформления общения между такими лицами. Такой документ является внутренним. В служебной записке могут быть сведения о компетенции отдельного сотрудника, деятельности отдела.

Лицо разъясняет ситуацию, причины, уведомляет о событии, что стало основанием для составления документа.

Затем отражают просьбу или перечисляют действия, которые могут быть выполнены. Подпись ставит составитель. В отдельных случаях проставляется виза заинтересованного лица.

Указывают ФИО, дату, расшифровку должности, порядковые номера. Такие сведения необходимы, так как предоставляют возможность сослаться на служебную записку.

Если на предприятии не используется электронный документооборот, то не обязательно заведение специальных журналов.

Служебная записка выглядит так:

Образец приказа о лишении премии работника

Приказ о лишении премии — образец его есть в настоящей статье — не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным. Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

Где отражают правила премирования и депремирования

Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

• закреплен во внутреннем нормативном акте;
• согласован с представителями трудового коллектива;
• доведен до сведения каждого из работников.

Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

• положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
• документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
• трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

• описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
• перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
• показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;

• систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
• описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
• перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
• описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

Какими могут быть основания для лишения премии

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

• дисциплинарное взыскание, полученное работником;
• совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
• увольнение;
• неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

• либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
• либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

• основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
• из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
• имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
• факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

• право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
• причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
• в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
• процедура депремирования не предусмотрена.

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

• Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
• Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
• Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

Образец приказа о лишении премии работника

Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

Обязательными для указания в нем данными будут:

• Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
• название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
• причина, послужившая основанием для лишения премии;
• размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
• период, за который осуществляется депремирование.

Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

Как происходит лишение работника премии по ТК РФ

Многие компании и ИП практикуют лишение премии работника по ТК РФ. Но самое интересное, что данная процедура в Кодексе вообще не прописана. Поэтому рассмотрим общий порядок, который наиболее часто встречается на практике и одобрен чиновниками по трудовой сфере.

В первую очередь, должны быть правовые основания для лишения работника премии. Самое основное из них – это положение о премиях, принятое в организации в качестве локального акта.

Про лишение премии, основания и причины для такого поступка работодателя в Трудовом кодексе ничего не сказано. Прежде всего потому, что компания (ИП) вообще не обязаны выдавать денежные поощрения своим сотрудникам. И если это происходит, значит такие выплаты на основе внутрифирменных актов входят в систему оплаты труда. А это обязывает иметь положение о премиях.

Правда, напомним о последних изменениях в этой сфере. С 2017 года малый бизнес может не принимать локальные акты по труду, если соответствующие позиции есть в трудовых контрактах с подчиненными. Подробнее об этом читайте на нашем сайте здесь.

Позиция Роструда однозначна: оставить человека без премии можно, когда основания для лишения премии работника (условия) оговорены в акте о премировании. Причем этот порядок касается не только лишения премии работника, но и снижения ее реального содержания.

Сотрудника можно лишить премии (снизить ее), например, за просрочку передачи в бухгалтерию первичных документов.

Безусловно, самый распространенный и адекватный пример манипулирования денежными поощрениями – лишение премии при дисциплинарном взыскании. Напомним, что в силу Трудового кодекса таковых всего три:

Имейте в виду: иногда очень удобно в акте о премиях сразу прописать и основания выдачи премий, и основания для лишения премии работника.

Как ни крути, лишение премии по Трудовому кодексу требует документального оформления. В основном, на практике используют два документа.

Отправной точкой обычно становиться какой-либо проступок, который затем находит отражение в «служебке» на лишение премии ([образец служебной записки на лишение премии – ниже). Ее оформляет непосредственный руководитель человека. После она попадает к высшему начальству, которое дает добро (или нет) на приказ о лишении премии.

Закон никак не регулирует форму и содержание этого документа. Поэтому формулировки могут быть от самых простых и общих до самых изощренных. Но не забудьте про основное:

• кому пишите и от кого;
• кого и за какой проступок нужно лишить премии;
• дата и подпись.

И в идеале лучше бы сослаться на нормативный документ, который нарушен: какой-либо закон, подзаконный акт, трудовой договор, должностную инструкцию, правила охраны труда и др.

Далее на рисунке – образец служебной записки на лишение премии.

Лучше, когда на предприятии утвержден свой образец приказа о лишении премии работника. Какой-либо рекомендованной формы законодательство не даёт. Далее на рисунке – приказ о лишении премии. Скачать образец на нашем сайте можно тут файл приказ о лишении премии и легко приспособить под свои нужды.

Иногда вместо приказа о лишении премии оформляют распоряжение о лишении премии. Образец – аналогичен приказу, поэтому принципиальной разницы между ними нет.

Могут ли лишить кту после лешения премии 100%?

Здравствуйте,у меня такой вопрос,у меня был проступок на работе точнее прогулы меня лишили премии 100 процентов,могут ли ещё лишить кту ?

Ответы юристов (7)

Все дело в том, что выплата премии является поощрением, а поощрять работников работодатель именно вправе (не обязан) по закону, т.е. может и лишить премии при наличии основания для этого.

Есть вопрос к юристу?

Это статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель имеет право:

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Статья 191 Трудового кодекса РФ:

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другой вопрос, что с Вас должны были взять объяснительную, провести проверку по факту прогула, вынести приказ о лишении премии с которым Вас ознакомить под роспись, вы также можете в случае несогласия с приказом обратиться либо в трудовую инспекцию либо в суд, такое право у Вас имеется.

КТУ (коэффициент трудового участия) устанавливается исключительно локальными актами Вашего работодателя. В частности это может быть положение О КТУ. Чтобы точно понять основания, по которым он может быть снижен необходимо ознакомиться с этим Положением.

По общим правилам о выплатах заработной платы сказано в ст. 136 ТК РФ.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

То есть, в любом случае, если обычно КТУ входит в состав заработной платы, а в этом месяце у Вас будет удержание, то работодатель должен в письменной форме сообщить о причинах таких удержаний. Кроме того, при наложении такого взыскания должен быть вынесен соответствующий приказ, с которым Вас должны ознакомить.

Соответственно если КТУ по положению об оплате труда или положению о премировании привязан к выплате непосредственно самой премии, то и его лишение возможно, так как этот порядок уже устанавливается самими работодателем его локальным актом.

Уточнение клиента

кту у нас распределяет совет бригады. меня наказали 2 раза за 1 проступок

29 Июня 2018, 11:58

Это также закреплено законодательством.

Статьей 8 Трудового кодекса РФ:

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты

В частности статьей 135 Трудового кодекса РФ:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования,устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Поэтому Вам внимательно нужно ознакомиться с коллективным договором и его условиями, положением об оплате труда, положением о премировании если таковое имеется, именно согласно этим локальным актам работодателя должен быть оговорен вопрос касающийся основания для лишения как премии, так и КТУ соответственно.

Если в соответствии с ними, лишение премии на 100% не является основанием для лишения КТУ, то действия работодателя носят незаконный характер.

Вы также можете затребовать копии указанных документов с порядке предусмотренном статьей 62 Трудового кодекса РФ:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Совет бригады тоже обязан действовать согласно локальным нормативным актам, за один и тот же проступок два раза наказывать не вправе, это уже нарушение в любом случае, т.е. дискриминация.

Статья 3 Трудового кодекса РФ:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Правомерно ли лишение КТУ без оснований и приказа?

Здравствуйте, меня лишили КТУ, об этом я узнал только тогда, когда получил з.плату и расчетный лист. Приказа я не видел, ничего не подписывал. Обратился к руководству, на каком основание меня лишили КТУ, руководство посмеялось и сказало мы не обязаны отчитываться лишила и все. Правельно ли это

Ответы юристов (2)

Если КТУ выплачивается официально, то руководство грубо нарушило трудовое законодательство. С Вас сначала должны были взять объяснение Потом издать приказ и Вас с ним ознакомить. Если КТУ выплачивается по » серой» схеме. Вам трудно будет, что-либо доказать. Но в любом случае рекомендую обратиться в инспекцию по труду и если их решение Вас не устроит, то в суд.

Здравствуйте! Если все так как вы говорите, то действия руководства неправомерны. Как правило, такая система оплаты с использованием КТУ прописывается в вашем трудовом договоре. Обычно это выглядит так, часть оплаты указана, как оклад в определенном размере, второй часть зарплаты — КТУ, условия начисления которого регламентируются Положением об оплате труда. Таким образом, Положение об оплате труда, по сути, становится частью трудового договора. Соответственно, условия начисления и выплаты КТУ не могут в одностороннем порядке изменяться работодателем без наличия строго определенных локальной документации оснований. Поскольку и условия трудового договора не могут быть изменены без согласия работника. Кроме того, согласно ст. 135 ТК РФ такие локальные акты должны быть согласованы с трудовым коллективом. Поэтому, вам следует в письменной форме запросить у руководства копию данного положения, обязаны выдать в течении трех дней с дат обращения- ст. 62 ТК РФ. В нем должны быть указаны показатели, которые требуется выполнить, а также условия снижения КТУ. Если вы выполняете все предусмотренные нормативы, работодатель по собственному усмотрению снижает вам заработную плату, не основываясь на положениях об оплате труда, это повод для разбирательства и жалоб в ГИТ, прокуратуру, за защитой своих прав в суд, кроме того, если в результате действий работодателя образовалась задолженность, он дополнительно отвечает перед вами в размере неустойки — ст. 236 ТК РФ.
Кроме того, согласно ст. 136 ТК РФ работодатель обязан письменно оповещать работника о составных частях его заработной платы, выплачиваемой ему за определенный период, о размерах заработной платы, о размерах удержаний. Всего доброго.http://ur-pro.ru/otveti-online.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Лишение КТУ без приказа и увидомления.

Меня лишили КТУ. Об этом я узнал когда получил зарплату и расчетный лист. Когда я обратился к руководству то мне сказали что меня лешили за то что я не остался работать после рабочего дня. Но я не остался после рабочего дня работать так как не было приказа о нашей работе после рабочего дня. И когда я спрасил у руководства почему небыло приказа о моем лишении КТУ и меня не кто не проинформировал, то мне сказали что на мое лишение не надо ни приказа, и они в праве мне ничего не говорить. Правельно ли это.

Лишение КТУ без приказа и увидомления. — юридическая консультация

КТУ это один из видов премии и распределение КТУ, условия и порядок премирования должны определяться соответствующим Положением.

Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. С локальным нормативным актом, устанавливающим условия и порядок премирования работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если работодатель принимает решение не начислять премию, то такие сотрудники не указываются в приказе. По логике, в этом приказе должны быть указаны и основания для принятия работодателем такого решения и он должен быть доведен до сведения работника под роспись.

С другой стороны, никакой ответственности для работодателя за не ознакомление сданным приказом ТК РФ не предусматривает, так как уменьшение или невыплата премии не относится к дисциплинарным наказаниям согласно ст. 192 ТК РФ. Вот если в трудовом договоре или Положении об оплате труда прямо указано, что размер КТУ должен согласовываться с работниками, то работодатель обязан указывать причину уменьшения или не начисления премии.

Достаточно просто не начислить премию, не включать в приказ о премировании данного конкретного сотрудника. Но для этого должны быть основания, предусмотренные локальным нормативным актом организации.

При таком подходе к начислению КТУ, как в Вашей организации, любой работник остается бесправным, не имея возможности узнать, на каком основании ему не начислили премию. К тому же, привлечение к сверхурочной работе производится только с письменного согласия работника на основании приказа работодателя.