Приказ о реструктуризации

Объявляю для сведения постановление Правительства Российской Федерации:

Содержание:

О реструктуризации сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности

Правительство Российской Федерации
постановляет:
1. Одобрить подготовленную Министерством образования Российской Федерации концепцию реструктуризации сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности, проводимой с целью развития образования на селе, создания условий для обеспечения доступности и высокого качества общего образования.
2. Принять предложение Министерства образования Российской Федерации, согласованное с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, о проведении в 2002–2004 годах эксперимента по реструктуризации сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности (далее именуется – эксперимент).
3. Установить, что финансирование затрат, связанных с проведением эксперимента, осуществляется в пределах средств, предусматриваемых на реализацию Федеральной программы развития образования, при долевом участии субъектов Российской Федерации, участвующих в эксперименте.
4. Возложить на Министерство образования Российской Федерации научно-методическое обеспечение проведения эксперимента.
Рекомендовать органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующих в эксперименте, разработать по согласованию с Министерством образования Российской Федерации и органами местного самоуправления программы, обеспечивающие его проведение на территории соответствующих субъектов Российской Федерации.
5. Министерству образования Российской Федерации ежегодно, до 1 июля, представлять в установленном порядке в Правительство Российской Федерации доклад о ходе эксперимента.

Председатель Правительства Российской Федерации
М.КАСЬЯНОВ”

приказываю:
Руководителям органов управления образованием субъектов Российской Федерации принять к руководству постановление Правительства Российской Федерации от 17 декабря 2001 г. № 871 “О реструктуризации сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности”.

Первый заместитель министра
Г.А.БАЛЫХИН

Мы будем благодарны, если Вы найдете время высказать свое мнение о данной статье, свое впечатление от нее. Спасибо.

Приказ о реструктуризации

Налогообложение. Бюджетный учет. Отраслевые инструкции. Учетная политика.

Банкротство или ликвидация юрлица с долгами

Наиболее безопасный и единственный надежный и законный способ прекращения деятельности

Широкий спектр услуг по бухгалтерскому, налоговому и юридическому сопровождению коммерческих организаций и государственных учреждений.

В данном разделе вы можете ознакомиться с опытом судебной практики КГ «Аюдар».

Консультации наших аудиторов и экспертов по самым актуальным юридическим, бухгалтерским и налоговым вопросам.

Данные юридические статьи подскажут, как правильно зарегистрировать предприятие, выбрать оптимальную систему налогообложения, оформить трудовые отношения, защищать интересы предприятия в суде.

Информационно-справочная система

5 октября в Москве в легендарном здании-книжке на Новом Арбате прошел очередной Делов.

16 октября 2018 г.

С 17 по 22 сентября в городе Алушта прошла IX Всероссийская финансово-бухгалтерская конфе.

3 октября 2018 г.

Уважаемые коллеги! Мы рады поделиться хорошими новостями! Компания «Аюдар Инфо» получ.

«…выражаем Вам благодарность за многолетнее плодотворное сотрудничество. Ваши сотрудники всегда качественно, быстро и четко дают ответы на наши вопросы…»

ЗАО «Хайнц-Георгиевск» Иван Сидоров

«. Мы уже несколько лет сотрудничаем с КГ «Аюдар», и они никогда нас не подводили — всегда быстрые и грамотные ответы на вопросы по бухгалтерскому и налоговому учету, квалифицированные специалисты и большой выбор услуг. Спасибо. »

ООО «Курземес Авиа» Анна Герасимова

Приказ о реструктуризации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 16 января 2002 года N 103

О реструктуризации сети общеобразовательных учреждений,
расположенных в сельской местности

Первый заместитель министра
Г.А.Балыхин

Концепция реструктуризации сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности Российской Федераций

Данная концепция определяет основные направления реструктуризации сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности, на период 2002 — 2010 годов с целью обеспечения доступности и высокого качества общего образования для граждан, проживающих в сельской местности.

Под реструктуризацией сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности, понимается оптимизация региональной системы образования, обеспечивающая повышение качества образования за счет более эффективного использования материально-технических, кадровых, финансовых и управленческих ресурсов общеобразовательных учреждений на основе их концентрации и кооперации.

В настоящее время сельская школа является единственным интеллектуально-культурным центром села, и поэтому в прямой зависимости от ее деятельности находится решение многих вопросов на селе. В этих условиях структурно-содержательная реструктуризация деятельности сельской школы необходима как для устойчивого развития системы образования, так и для реформирования аграрного сектора страны.

Современное состояние и проблемы общеобразовательных учреждений,
расположенных в сельской местности Российской Федерации

Общеобразовательные учреждения, расположенные в сельской местности, составляют 69,8% (45 тысяч) от численности всех общеобразовательных учреждений России, в них обучается 30,6% (5,9 млн. чел.) учащихся и работает 40,7% учителей (685 тыс. чел.), на долю начальных общеобразовательных учреждений приходится 31%, общеобразовательных учреждений основного общего образования — 25%, общеобразовательных учреждений среднего (полного) общего образования — 44 процента.

При этом усиливается тенденция сокращения численности общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности. За последние десять лет их количество сократилось примерно на две тысячи.

Исторически сложившиеся особенности сельского расселения, огромные пространственные контрасты, социально-экономические различия регионов России определили такую особенность сельской школы, как ее малочисленность (5604 школы с количеством обучающихся до 10 человек), что создает проблемы, требующие незамедлительного и кардинального решения.

К данным проблемам относятся:

устаревшая материально-техническая база. В настоящее время более 15 тыс. сельских школ требуют капитального ремонта, около 3 тысяч находятся в аварийном состоянии;

слабое кадровое обеспечение. Недостаточная укомплектованность общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности, кадрами, недостаточный уровень квалификации учителей (высшее профессиональное образование имеют 70% учителей, среднее профессиональное — 23,2%) снижают качество образования;

недостаточный уровень финансовой обеспеченности. Сокращение объема и источников финансирования сельской школы ведет к дальнейшему ухудшению материально-технической базы, качества образования, при этом удельные затраты бюджета на одного обучающегося в сельских общеобразовательных учреждениях остаются более высокими, чем затраты на одного обучающегося в городских общеобразовательных учреждениях;

отсутствие или недостаточное развитие современных коммуникаций и транспортных средств для организации подвоза обучающихся к школе негативно влияет на организацию образовательного процесса;

низкое качество образования. Сельские дети имеют изначально неравные возможности в получении образования, неравный доступ к различным образовательным услугам. Общеобразовательные учреждения, расположенные в сельской местности, не могут дать обучающимся качественное образование, что снижает конкурентоспособность сельских школьников при поступлении в образовательные учреждения среднего профессионального и высшего профессионального образования.

Для решения перечисленных проблем нужен комплексный подход, в котором необходимо учесть особый социально-культурный статус сельской школы, национальные и демографические особенности российских регионов, накопленный позитивный опыт и традиции сельского образования.

Цель и условия реструктуризации

Основной целью реструктуризации сети общеобразовательных учреждений в сельской местности является создание необходимых условий для обеспечения доступности и высокого качества общего образования обучающихся в сельских школах.

Эффективность реализации данной концепции может быть достигнута при выполнении следующих условий:

нормативно-правовое — обеспечение процесса реструктуризации предусматривает разработку новых нормативных актов, методик расчета нормативной базы общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности;

организационно-управленческое — определение территорий и головных научных организаций, участвующих в эксперименте, проведение эксперимента по апробации и внедрению в массовую практику вариативных моделей реструктуризации общеобразовательных учреждений, адекватных условиям региона;

научно-методическое — разработка моделей реструктуризации сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности;

подготовка научно-методических рекомендаций по проведению эксперимента;

кадровое обеспечение — оптимизация кадрового обеспечения школ, в том числе управленческим и техническим персоналом;

финансово-экономическое — финансирование мероприятий по реструктуризации сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности, из федерального, регионального и муниципального бюджетов.

Реструктуризация сети общеобразовательных учреждений должна осуществляться за счет структурно-содержательной модернизации их деятельности, статусного самоопределения, внедрения дистанционных форм и средств обучения на основе компьютеризации и информатизации.

Основные направления реструктуризации

Реструктуризация сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности, может проводиться по следующим основным направлениям:

создание сети базовых сельских школ, обеспечивающих более высокое качество знаний обучающихся, желающих получить среднее профессиональное и высшее профессиональное образование;

создание центров и систем дистанционного обучения в сельских районах с экстремальными природными условиями и неразвитой транспортной сетью;

создание комплексов, объединяющих общеобразовательные учреждения, с образовательными учреждениями начального профессионального и среднего профессионального образования, учреждениями дополнительного образования, а также объектами социальной сферы, расположенными в сельской местности;

преобразование малочисленной начальной общеобразовательной школы в филиал общеобразовательного учреждения основного или среднего (полного) общего образования.

Модели реструктуризации сети общеобразовательных учреждений. Начальная общеобразовательная школа

На начало 2000/2001 учебного года количество начальных общеобразовательных школ, расположенных в сельской местности, составило 13067 с количеством обучающихся в них от 10 и менее до 281 и более человек (приложение).

В процессе реструктуризации начальные образовательные школы, расположенные в сельской местности, сохраняются.

I модель. Малочисленная начальная общеобразовательная школа с контингентом обучающихся до 10 человек преобразуется в филиал основной или средней (полной) общеобразовательной школы, расположенной в другом населенном пункте.

II модель. Начальная общеобразовательная школа с контингентом обучающихся от 10 до 100 человек преобразуется в образовательное учреждение для детей дошкольного и младшего школьного возраста (детский сад — начальная школа), которое по своему статусу реализует программы дошкольного и начального общего образования.

Ill модель. На базе действующих начальных общеобразовательных школ при наличии свободных помещений может быть организовано обучение учащихся 5 и 6 классов. Эти классы станут филиалом общеобразовательного учреждения основного или среднего (полного) общего образования, расположенного в другом населенном пункте.

Общеобразовательные учреждения основного общего образования

Общеобразовательные учреждения основного общего образования к началу 2000/2001 учебного года составили 11174 с количеством обучающихся в них от 40 до 641 и более человек (приложение).

При реструктуризации основные общеобразовательные школы с контингентом обучающихся более 40 человек сохраняются.

I модель. Общеобразовательное учреждение реализует дополнительные образовательные программы, а также образовательные программы дошкольного образования.

II модель. Открытие филиалов в общеобразовательном учреждении основного общего образования в других населенных пунктах для обучения в них учащихся начальных и 5-6 классов, проживающих в этих населенных пунктах.

Общеобразовательное учреждение основного общего образования с контингентом обучающихся 40 и менее человек при наличии организационно-транспортных условий и расположенного вблизи (до 3 км) другого общеобразовательного учреждения с большим контингентом обучающихся может быть реорганизовано.

Общеобразовательные учреждения среднего (полного) общего образования

Число общеобразовательных учреждений среднего (полного) общего образования составило на начало 2000/2001 учебного года 20287 с количеством обучающихся в них от 100 до 1601 и более человек (приложение).

I модель. Общеобразовательные учреждения среднего (полного) общего образования могут иметь 5-6 классы, функционирующие на базе начальных общеобразовательных учреждений, расположенных в близлежащих населенных пунктах.

II модель. При отсутствии достаточного количества учителей-предметников в основных общеобразовательных учреждениях и наличии надлежащих условий на базе общеобразовательных учреждений среднего (полного) общего образования могут создаваться территориальные школьные объединения, включающие в себя общеобразовательные учреждения (начальные и основные) близко расположенных сел.

Читайте так же: Федеральный закон индивидуальном предпринимательстве

III модель. Общеобразовательные учреждения среднего (полного) общего образования, расположенные в поселках городского типа, рабочих поселках, крупных селах, преобразуются в гимназии, лицеи, школы с углубленным изучением отдельных предметов. В процессе реструктуризации общеобразовательных учреждений среднего (полного) общего образования должна увеличиваться доля учреждений с профильным обучением.

IV модель. Независимо от контингента учащихся на базе общеобразовательных учреждений среднего (полного) общего образования, расположенных на центральных усадьбах хозяйств, могут быть созданы сельские социокультурные комплексы с центральным звеном — общеобразовательное учреждение.

Общеобразовательное учреждение среднего (полного) общего образования с контингентом обучающихся 100 и менее человек реорганизуется в общеобразовательное учреждение основного общего образования.

О порядке проведения эксперимента

Реструктуризация сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности, проводится с учетом потребностей населения в образовательных услугах.

Учитывая различия регионов (социально-демографические, экономические, социокультурные), определяющие условия функционирования сельских общеобразовательных учреждений, необходимо осуществить апробацию предложенных концепцией моделей реструктуризации, а также тщательно проанализировать ее результаты. В ходе эксперимента должны быть отработаны различные модели реструктуризации сети общеобразовательных учреждений с учетом особенностей региона. В основе моделей заложена идея увеличения разнообразия сети за счет дифференциации образовательных учреждении по типам и видам, а также интеграции образовательных учреждений в образовательные объединения (комплексы), что приведет к увеличению их разнообразия и в целом повысит качество образовательных услуг, возможность выбора образовательных услуг и эффективность сети образовательных учреждений. Главная задача этого периода заключается в эффективном решении задач экономического обеспечения образовательного процесса.

Планируется, начиная с 2002 года, провести эксперимент в 10 субъектах Российской Федерации, ежегодно вовлекая в него по 8-12 субъектов. К 2010 году будет в основном завершена реструктуризация сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности.

В рамках каждого субъекта Российской Федерации необходимо установить очередность вовлечения общеобразовательных учреждений сельских районов в эксперимент. Это позволит учесть особенности и степень готовности отдельных сельских районов и общеобразовательных учреждений к вхождению в эксперимент.

Предполагается в ходе эксперимента выявить экономические последствия намеченных преобразований сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности, по следующим направлениям: оценка средств, необходимых для реструктуризации сети малочисленных учреждений; определение затрат для реализации различных моделей функционирования сельских общеобразовательных учреждений; анализ стоимости бюджетного содержания реструктурированной сети; экстраполяция (в допустимых масштабах) результатов эксперимента для экономической оценки эффективности реструктуризации сети сельских школ.

По итогам эксперимента каждое муниципальное образование может выбрать свои варианты моделей реструктуризации сети общеобразовательных учреждений, адекватные условиям региона.

На начало 2000/2001 учебного года начальные школы Российской Федерации, расположенные в сельской местности, сгруппированы следующим образом:

Кадровый приказ о реструктуризации

уведомление работников за 2 месяца

потом пусть напишут вам заявления о том, что просят перевести их на новые должности — на всякий случай. потом приказ, можно общий, доп соглашения — на каждого.
Если кто-то будет против — придется сократить по всем праилам.

Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам — при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам >>

Уважаемые коллеги, в данном чате вы можете в режиме онлайн обсуждать кадровые вопросы. Пожалуйста, будьте взаимовежливы

А вы уже запаслись журналами учета на 2019 год ?

Реструктуризация (реорганизация)

Вопрос-ответ по теме

Допускается ли изменение даты (в сторону увеличения) реструктуризации предприятия, при условии, что все Работники уже уведомлены письменно под подпись за два месяца?

Да, изменение даты реструктуризации (реорганизации) допускается. При этом, увольнение по соответствующему основанию целесообразно производить в срок.

Само по себе, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Подобная норма закреплена частью пятой статьи 75 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что сами работники, при реорганизации предприятия, могут отказаться от продолжения работы. Однако соответствующий отказ работниками принимается в добровольном порядке. Работодатель не может принудить их к этому (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Уволить работника можно только по тем основаниям, которые прямо предусмотрены в Трудовом Кодексе РФ. То есть, работодатель не имеет право уволить кого-либо из работников при реструктуризации предприятия.

Понятие реструктуризация отличатся от реорганизации. Реструктуризация предприятия — это целенаправленное изменение структуры компании и входящих в неё элементов, которые формируют её бизнес, в связи с воздействиями, оказываемыми факторами внешней или внутренней среды. При изменении внутренней структуры предприятия увольнение работников возможно по сокращению численности или штата работающих в порядке, определенном ст. 178, 179, 180 Трудового Кодекса РФ с предоставлением гарантий лицам, указанным в ст. 261 Трудового Кодекса.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Ситуация: Можно ли сократить сотрудника позднее даты, указанной в уведомлении о сокращении в качестве запланированной даты увольнения

«Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос. Во избежание споров о незаконном увольнении работодателю безопаснее уведомить сокращаемого сотрудника о переносе даты увольнения не менее чем за два месяца до новой даты*.

Объясняется это следующим.

По общему правилу организация должна предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата как минимум за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вопрос о том, нужно ли повторно предупреждать сотрудников о переносе предполагаемой даты увольнения на более поздний срок, трудовым законодательством не урегулирован. В судебной практике сложились два противоположных подхода.

Так, одни суды исходят из позиции, высказанной Конституционным судом РФ о недопустимости произвольного продления работодателем срока сокращения. Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения по сокращению, то уволить его он должен:

либо в дату, указанную в первоначальном уведомлении о сокращении;
либо в более позднюю дату – в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.

Другие суды исходят из того, что трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго по истечении двухмесячного срока уведомления, даже если запланированная дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может провести увольнение, даже если после окончания уведомительного периода прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников законодательство не требует. Такой подход нашел отражение в определении Тверского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16 октября 2012 г. № 11-20814, от 20 ноября 2012 г. № 11-27665.

Исходя из указанного, с учетом отсутствия законодательного регулирования рассматриваемого вопроса и наличия противоречивой судебной практики, во избежание спорной ситуации наиболее безопасно для работодателей придерживаться первой позиции. То есть в случае изменения даты сокращения всем увольняемым сотрудникам нужно направить новое уведомление о переносе даты увольнения на более поздний срок. Причем сделать это нужно не менее чем за два месяца до новой даты сокращения».

«Компания приняла решение о своей реорганизации (в форме слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения). Руководство поручает юристу провести не только мероприятия, касающиеся непосредственно реорганизации (уведомить налоговую инспекцию и кредиторов, зарегистрировать реорганизацию и т. д.), но и решить кадровые вопросы, возникающие в процессе такой реорганизации.

Первое, что нужно учесть юристу, – это то, что при реорганизации трудовые отношения с сотрудниками автоматически не прекращаются. Другими словами, сама по себе реорганизация не считается основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Вместе с тем, в процессе реорганизации увольнения все же возможны.

В любом случае при реорганизации возникает ряд вопросов в сфере трудового права и кадрового документооборота. В зависимости от того, как распределены обязанности между подразделениями компании, а также от масштаба реорганизации юрист может решить кадровые вопросы:

либо единолично, то есть самостоятельно провести все описанные ниже мероприятия;
либо при взаимодействии с кадровой службой. В частности, можно составить для отдела кадров памятку с перечнем необходимых действий и сроков, в которые их надо совершить (в качестве такой памятки может служить данная рекомендация).

Кадровые изменения при любых формах реорганизации

В процессе реорганизации юридического лица (независимо от ее формы) необходимо провести следующие кадровые мероприятия:

Как составить проект штатного расписания

Сразу после того как компания примет решение о реорганизации, имеет смысл определить структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника (т. е. организации, к которой перейдут права и обязанности реорганизованного лица). Для этого нужно составить проект штатного расписания.

Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, их должности в проект штатного расписания включать не нужно (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0).

Как разработать кадровые документы

Важно как можно скорее составить необходимые кадровые документы, которые вступят в силу после завершения реорганизации (это нужно сделать при реорганизации в любой из форм, за исключением некоторых ситуаций в процессе присоединения). В противном случае такие документы понадобится составлять тогда, когда сотрудники реорганизованной компании уже фактически будут работать в организации-правопреемнике. Поскольку времени на разработку и анализ положений этих документов будет крайне мало, возрастет риск ошибок и недостаточного урегулирования отношений с сотрудниками. Впоследствии это может привести к недопониманию и трудовым спорам.

До того момента, как реорганизация будет завершена (т. е. до регистрации данного факта в ЕГРЮЛ), стоит разработать следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

Имеет смысл также заранее подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, условия которых будут изменены в процессе реорганизации. Однако подписывать такие соглашения работодателю понадобится уже после завершения реорганизации.

Как уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации

Во-первых, всех сотрудников надо заранее уведомить. Это обязательно, только когда меняются организационные или технологические условия труда (режим труда и отдыха, техника и технология производства и т. д.), однако и в иных случаях уведомление будет полезно.

Во-вторых, есть ситуации, когда помимо уведомления требуется также получить письменное согласие сотрудника. Это необходимо, если изменение условий договора подпадает под критерии перевода сотрудника на другую работу.

Читайте так же: Предельный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком

1. Уведомление. Уведомить сотрудника необходимо тогда, когда в результате реорганизации условия заключенного с ним трудового договора изменятся по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до планируемой даты завершения реорганизации (даты регистрации данного факта в ЕГРЮЛ). Уведомление составляют в произвольной форме.

Вместе с уведомлением сотруднику имеет смысл выдать дополнительное соглашение к трудовому договору (если оно составлено заранее). Это позволит наглядно продемонстрировать сотруднику, какие изменения трудовых отношений повлечет реорганизация.

Если сотрудника устроят предстоящие перемены, можно посоветовать ему:

подписать дополнительное соглашение еще до того момента, как реорганизация будет завершена;
оставить подписанный экземпляр соглашения в отделе кадров.

В таком случае впоследствии организация-правопреемник (работодатель) сможет оперативно оформить кадровые изменения в связи с проведенной реорганизацией. Для этого работодателю понадобится лишь подписать дополнительные соглашения, предварительно подписанные и оставленные сотрудниками, а также внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

В то же время закон не обязывает работодателя выдавать уведомление о реорганизации одновременно с дополнительным соглашением к трудовому договору. Другими словами, уведомить сотрудников можно еще до того, как будут составлены дополнительные соглашения. Такую тактику стоит выбрать тогда, когда реорганизацию необходимо провести в максимально короткий срок.

В частности, компания может уведомить сотрудников уже на следующий день после того, как примет решение о реорганизации. С момента уведомления начнет течь двухмесячный срок, ранее которого реорганизацию зарегистрировать будет нельзя (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). В течение этого срока юрист может заниматься подготовкой дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Если организационные или технологические условия труда останутся прежними, уведомлять сотрудника необязательно. Однако лучше это все же сделать. Дело в том, что любой сотрудник вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Чтобы заранее понять, продолжит ли сотрудник работать в организации-правопреемнике, нужно сообщить ему о реорганизации. Сделать это целесообразно в том же порядке, что и при обязательном уведомлении сотрудников*.

2. Обязательное согласие. Эти правила применяются при переводе сотрудника, то есть в случае, если в результате реорганизации изменится (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

трудовая функция сотрудника и (или)
структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, и (или)
местность, в которой работает сотрудник, то есть населенный пункт в пределах его административно-территориальных границ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Чтобы перевести сотрудника, необходимо получить его письменное согласие на перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Сделать это целесообразно следующим образом: включить в уведомление о реорганизации отдельную графу, где сотрудник должен написать, согласен он на перевод или нет.

Как уволить сотрудников

В процессе реорганизации сотрудника можно уволить в двух случаях:

если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
если реорганизация сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Может ли реорганизуемая компания по своей инициативе уволить сотрудников на основании реорганизации или ликвидации

Сама по себе реорганизация не считается основанием для увольнения. Напротив, закон устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками компании не расторгаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если уволить сотрудника со ссылкой именно на реорганизацию (например, в связи с присоединением одной компании к другой), увольнение будет считаться незаконным.

При реорганизации нельзя уволить сотрудника и со ссылкой на ликвидацию организации, то есть на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Это объясняется тем, что при реорганизации компания свою деятельность не прекращает, а лишь передает свои права и обязанности в порядке универсального правопреемства. Другими словами, реорганизацию нельзя приравнивать к ликвидации.

1. Сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией. Работодателю необходимо получить отказ сотрудника от продолжения работы. Такой отказ сотрудник может оформить либо в виде записи вуведомлении, которое составил работодатель, либо в виде отдельного заявления в произвольной форме. На основании отказа нужно издать приказ об увольнении по форме № Т-8 (или по самостоятельно разработанной форме) и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее – Правила ведения трудовых книжек), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

2. Реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников организации. О предстоящем расторжении трудового договора нужно уведомить:

территориальный орган Роструда (далее – орган службы занятости) – не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; далее – Закон о занятости);

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Многие действующие соглашения в качестве критериев массового увольнения используют критерии, приведенные в пункте 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (далее – Положение по содействию занятости), утвержденного постановлением Совмина – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

Такие критерии сводятся к следующему. Организация сокращает:

50 и более человек в течение 30 дней;
200 и более человек в течение 60 дней;
500 и более человек в течение 90 дней;
1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Как уведомить орган службы занятости о сокращении численности или штата сотрудников реорганизуемой организации

Форму уведомления (сообщения) целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости.

Если образец уведомления на сайте не приведен, сообщение нужно подать в письменной форме, обязательно указав должность, профессию, специальность (вместе с квалификационными требованиями) и условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника (п. 2 ст. 25 Закона о занятости). При этом целесообразно взять за основу формы, утвержденные Правительством РФ (п. 4, 5 Положения по содействию занятости).

выборный орган первичной профсоюзной организации – в письменной форме, причем не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
увольняемого сотрудника – персонально и под подпись, причем не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить сотруднику иную имеющуюся работу – вакантные должности, включая вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудовых договоров организация должна выплатить каждому сотруднику, увольняемому в связи с сокращением численности (штата), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за сотрудником сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Можно ли уволить сотрудника реорганизуемой организации до того момента, как истекут два месяца после предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) организации

Работодатель получит право уволить сотрудника раньше установленного срока, если будут выполняться следующие условия (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

сотрудник даст письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента предупреждения об увольнении;
работодатель выплатит сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении.

При этом сотрудник сохранит право на выплаты, перечисленные в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Как оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией

После проведения реорганизации (т. е. после того как реорганизацию зарегистрируют) руководителю организации-правопреемника нужно издать приказ о кадровых изменениях.

Если реорганизацию провели в форме слияния, присоединения, преобразования или разделения, то в приказе нужно указать, что работники организации, прекратившей деятельность в процессе реорганизации, считаются работниками правопреемника. При реорганизации в форме выделения в приказе указывают, что сотрудники реорганизованного лица, которые перешли на работу к правопреемнику, считаются работниками вновь созданной компании.

Приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией составляют в свободной форме (см. образцы для случаевслияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения).

В приказе руководитель поручает начальнику отдела кадров (иному уполномоченному лицу):

внести изменения в трудовые договоры работников (т. е. подписать дополнительные соглашения в случаях, когда это необходимо);
внести соответствующие записи о реорганизации в трудовые книжки
работников.

Дополнительные соглашения к трудовым договорам нужно подписать:

с сотрудниками, работавшими до регистрации реорганизации в другой компании (реорганизованном юридическом лице). Содержание дополнительного соглашения – изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). См. образцы для случаев слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения;
со всеми сотрудниками, условия трудовых договоров которых изменились (ст. 72 ТК РФ). Содержание дополнительного соглашения – новые условия трудового договора. См. образцы для случаев слияния,присоединения, преобразования, разделения, выделения.

В обеих ситуациях нужно внести в трудовую книжку запись о реорганизации (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6).

Если реорганизация повлекла перевод сотрудника, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору будет недостаточно. Работодателю понадобится издать приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В приказе о переводе нужно указать прежнюю и новую должность сотрудника. Дата приказа должна совпадать с датой регистрации реорганизации. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись, причем сделать это имеет смысл в первый рабочий день после даты реорганизации (т. е. в день издания приказа).

Запись о переводе необходимо внести в трудовую книжку сотрудника не позднее чем через неделю со дня перевода (п.4, 10 Правил ведения трудовых книжек).

Как передать кадровые документы организации-правопреемнику

Кадровые документы реорганизованной организации, которая прекращает свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник. При выделении правопреемник хранит часть кадровых документов реорганизованного лица.

Условия и место хранения архивных документов реорганизованной организации должны определить ее учредители или уполномоченные ими органы (п. 9 ст. 23 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»; далее – Закон об архивном деле). К архивным документам, в частности, относятся и документы по личному составу (п. 3 ст. 3 Закона об архивном деле).

Читайте так же: Лицензия на осуществление деятельности в сфере жкх

Особенности кадровых изменений в процессе слияния

В процессе слияния всегда участвуют несколько организаций – две или более (п. 1 ст. 58 ГК РФ). В результате создается новое юридическое лицо, для которого необходимо заранее разработать новое штатное расписание и новые кадровыедокументы.

Сделать это целесообразно совместно со специалистами каждой из реорганизуемых компаний. В частности, юристу организации, участвующей в слиянии, важно взаимодействовать с юристами других реорганизуемых организаций. Лишь при таком взаимодействии впоследствии удастся избежать споров с сотрудниками и иных негативных последствий.

Особенности кадровых изменений в процессе присоединения

При реорганизации в форме присоединения трудовые правоотношения могут измениться:

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников присоединяемой организации

Такая ситуация характерна для случая, когда основная компания:

приобретает похожую по бизнесу компанию в другом городе или субъекте РФ (т. е. становится ее единственным участником путем приобретения долей или акций);
желает превратить эту компанию свой в филиал, представительство или иное обособленное подразделение.

После того как основная компания оценит активы и приобретет новую компанию, она должна провести оценку персонала: какие сотрудники из приобретенной компании будут нужны будущему филиалу, а какие – нет.

Чаще всего руководство основной компании изначально имеет четкую картину того, как будет организован бизнес на новой территории.

Как правило, у основной компании уже есть филиалы в других городах, сложившаяся структура бизнес-процессов, а также подстроенная под эти процессы организационная структура и типовой раздел штатного расписания компании с необходимым филиалу количеством сотрудников и перечнем должностей.

До начала работы с персоналом присоединяемой компании основная компания должна составить проект раздела штатного расписания для будущего филиала с конкретным количеством сотрудников в каждом подразделении. Руководству основной компании нужно понимать, что те сотрудники, которые не обозначены в штатном расписании, будут уволены в связи с сокращением численности (штата) сотрудников организации.

Затем необходимо оценить условия труда в купленной компании и сравнить с условиями труда в основной компании: режим дня, оплата труда, премирование, дополнительные отпуска и т. п.

Чтобы условия труда были одинаковыми в обеих реорганизуемых компаниях, с сотрудниками приобретенной компании имеет смысл перезаключить трудовые договоры в редакции типового трудового договора основной компании. Другими словами, присоединяемой компании стоит изменить условия труда таким образом, чтобы они стали сходными с условиями труда в основной компании. Причем сделать это целесообразно еще до проведения юридических мероприятий по реорганизации.

Для этого основная компания должна направить в только что приобретенную компанию все необходимые кадровые документы (проект раздела штатного расписания для будущего филиала, Правила внутреннего трудового распорядка в основной компании, Положение об оплате труда, типовую форму трудового договора и т. д.). На основании таких документов руководитель приобретенной компании начинает ее преобразование под будущий филиал: меняет штатное расписание, сокращает сотрудников, перезаключает трудовые договоры и т. п.

Если в обеих компаниях будут одинаковые трудовые договоры и одинаковые системы оплаты труда, все последующее оформление трудовых правоотношений пройдет намного проще, чем в ситуации, когда условия труда разные. Следовательно, приобретенную компанию имеет смысл заранее подготовить под филиал и лишь затем проводить в ней мероприятия по присоединению.

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников основной и присоединяемой организаций

Это происходит, как правило, тогда, когда в реорганизации участвуют независимые друг от друга компании с разными видами деятельности и различными структурами.

В таком случае основной компании необходимо создать новую организационную структуру и фактически составить новое штатное расписание. Штатное расписание целесообразно разработать совместно с сотрудниками (юристами, кадровиками) каждой из реорганизуемых компаний.

Особенности кадровых изменений в процессе разделения

Руководителям компаний, созданных в процессе разделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией.

В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу к конкретному правопреемнику, то есть в компанию, созданную в процессе разделения.

Правопреемник получает и хранит кадровые документы, касающиеся только этих сотрудников (а не всех сотрудников реорганизованного лица).

Особенности кадровых изменений в процессе выделения

Руководителю компании, созданной в процессе выделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией.

В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу в созданную компанию (т. е. к правопреемнику).

Сложности реорганизации, проводящейся в ограниченные сроки

Нередко бывает так, что руководство компании ставит задачу зарегистрировать реорганизацию в конкретный срок. При этом времени на проведение кадровых мероприятий и подготовку кадровых документов не хватает. В итоге задача юриста сводится к минимизации негативных последствий.

Пример ситуации из личного опыта автора, когда ограниченность срока реорганизации повлекла ряд негативных последствий

«В моей практике пришлось проводить реорганизацию в форме присоединения без должной подготовки кадровых мероприятий и документов. У компаний были разные системы оплаты труда, правила внутреннего трудового распорядка и т. п. Но собственники компаний определили конкретную дату присоединения. Задачей юристов стала минимизация негативных последствий, в том числе в вопросах трудовых правоотношений.

За два месяца до даты реорганизации работникам выдали уведомления, в которых говорилось о принятии акционерами решения о реорганизации компании, а также о том, что работа в прежней должности не может быть продолжена. Работникам предлагалось продолжить работу на такой же должности, но в другом структурном подразделении другого юридического лица. При этом оговаривалось, что оклад, премирование и иные условия, предусмотренные коллективным договором, сохраняются до момента подписания нового коллективного договора уже в реорганизованной компании.

В результате на дату реорганизации, например, в юридическом отделе оказались два ведущих юрисконсульта с одинаковой трудовой функцией, но разными окладами и различными системами премирования.

В дату реорганизации с персоналом присоединенной компании были подписаны дополнительные соглашения к имеющимся трудовым договорам, где изменялась должность, структурное подразделение и работодатель. Иные условия трудового договора (оклады, премии, надбавки, дополнительные отпуска и т. п.) не менялись. Кроме того, умышленно многие пункты договора были сделаны отсылочными к конкретным внутренним документам компании. После реорганизации прекратили свое действие коллективные договоры обеих компаний, положения о материальном стимулировании и иные документы. Но чтобы после принятия этих новых документов в уже объединенной компании еще раз не перезаключать трудовые договоры, ссылки на подобные документы были введены в текст договоров.

Алгоритмы расчета премий работникам после реорганизации и до введения в действие новой системы оплаты труда в объединенной компании остались прежними. Однако документов, официально закрепляющих алгоритмы расчета, не было еще около года. При отсутствии Положения об оплате труда и Положения о материальном стимулировании в объединенной компании единственными официальными документами о премировании являлись приказы о выплате премий конкретным работникам, издаваемые генеральным директором или уполномоченным им лицом (руководителем филиала по доверенности)».

Рассмотрим наиболее типичные проблемы, с которыми можно столкнуться в процессе «срочной» реорганизации, и способы их решения.

1. Отсутствуют документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике

Необходимо в максимально короткий срок разработать и утвердить прежде всего следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

2. Возникают новые структурные подразделения

Необходимо подписать дополнительные соглашения с работниками, переводимыми в новое структурное подразделение. Также нужно утвердить Положение о данном подразделении (например, Положение о филиале) и ознакомить всех его работников с новыми должностными инструкциями. Вероятно, многие документы придется оформлять задним числом, так как сотрудники окажутся не готовыми к таким резким переменам, будут брать тайм-ауты для ознакомления с документами, выдаваемыми на подпись, а также консультироваться с профсоюзом.

3. Возникают конфликты и недопонимание с профсоюзом

Важно объяснить профсоюзным лидерам всю сложность мероприятий по реорганизации и все нюансы оформляемых документов. Если наладить отношение с профсоюзом, тот в свою очередь сможет успокоить работников и дать им гарантию того, что работа и заработная плата сохранятся на прежнем уровне.

4. Сотрудники отказываются подписывать кадровые документы, уходят в отпуска и больничные

Имеет смысл организовать объезд сотрудников по домам с целью получить необходимые подписи.

Если и в этом случае сотрудники откажутся от подписания, принятие решений в отношении такого персонала понадобится отложить до их выхода на рабочие места.

Если такой выход состоится нескоро (например, если сотрудники находятся в длительных отпусках по уходу за детьми), на место сотрудников можно принять новых работников по срочным договорам. Однако по мере выхода сотрудников из отпусков придется проводить организационно-структурные мероприятия и менять штат.

5. Сотрудники увольняются и (или) спорят с работодателем

Пример ситуации из личного опыта автора, когда организация-правопреемник не находит общий язык с сотрудниками

«В результате реорганизации уволились многие ценные сотрудники, которых руководство хотело бы оставить в объединенной компании. Причиной послужил недостаток информации о ходе реорганизациии о судьбе конкретных должностей. Поэтому лучшие работники быстрее всего находили на рынке альтернативную работу, а в штате оставались сотрудники, которых планировали к сокращению, но вынуждены были оставлять.

Кроме того, периодически возникали вопросы и даже жалобы в трудовые инспекции по поводу разных систем оплаты труда на одной и той же должности. Компания получила несколько предписаний, а некоторые должностные лица были оштрафованы инспекцией по труду».

Важно придерживаться принципа максимальной открытости для сотрудников.

Всем юристам компании, включая тех, кто работает в обособленных подразделениях, имеет смысл организовать встречи с трудовыми коллективами и доходчиво разъяснить порядок проведения мероприятий по реорганизации. Лучше всего дать такие разъяснения при помощи наглядных презентаций, где каждый слайд будет содержать информацию о том или ином этапе реорганизации. Подробнее об этапах реорганизации см. отдельные рекомендации:

Как провести слияние ООО/АО;
Как провести присоединение ООО/АО;
Как провести преобразование ООО/АО;
Как провести разделение ООО/АО;
Как провести выделение ООО/АО.

В то же время одними лишь разъяснениями и консультациями юристов ограничиваться не стоит. Оптимальный вариант – это когда в процесс взаимодействия и диалога с сотрудниками вовлечены руководство компании и ее другие отделы помимо юридического (кадровый, финансовый и т. д.). Более того, если в компании есть корпоративное издание (сайт), его стоит использовать для публикации планов, связанных с реорганизацией, и ее итогов».