А 7 ст 81 приказ

Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ

В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в п. «г» ст. 47 КЗоТ 1922 г., в п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ 1971 г., а ныне — в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Это основание расторжения трудового договора применяется на практике нередко. Но, несмотря на достаточно подробную регламентацию порядка увольнения по данному основанию, применение его вызывает некоторые сложности.
Представляется, что при характеристике увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо отметить основные положения, имеющие значение в правоприменительной практике. Эти положения важны как для понимания сущности основания прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, так и для соблюдения процедуры увольнения.

Основные положения

Первое положение относится к формулировке: «неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. «. Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей трактуется в соответствии со ст. 192 ТК РФ как дисциплинарный проступок. Поэтому рассматриваемое основание прекращения трудового договора в теории трудового права относится к категории дисциплинарных. Это положение находит закрепление в Кодексе: в ч. 3 ст. 192 ТК РФ указаны основания прекращения трудового договора, относящиеся к дисциплинарным взысканиям (п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81; п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ; п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В последнем случае законодатель обращает внимание на то, что увольнение по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, если дисциплинарный проступок совершен по месту работы.

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») .
———————————
Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

В этом отношении необходимо отметить, что многие руководящие разъяснения вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ носят преемственный характер .
———————————
Так, основные положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в новой редакции его от 28.12.2006 были заимствованы из текста Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», с последующими изменениями и дополнениями // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3.

Отнесение основания прекращения трудового договора к категории дисциплинарных означает, что при увольнении по данному основанию обязательно должны быть учтены (соблюдены) как правила наложения дисциплинарного взыскания, так и правила увольнения. Поскольку речь идет об увольнении за неисполнение работником трудовых обязанностей, то очень важно определить, какие проступки могут быть отнесены к таковым. Необходимо отметить, что практикой выработан примерный перечень проступков такого рода.

К таким нарушениям в соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Нельзя не сказать еще об одном существующем преемственном положении, которое, как и ранее, представлено в п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) . Таким рассматривается вариант поведения, который нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины: отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, если речь идет о досрочном отзыве работника из отпуска по инициативе администрации, в связи с тем, что законом не предусмотрено право администрации такого рода без согласия работника.
———————————
Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

Исходя из того, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, необходимо обратить внимание на обязательность установления факта совершения дисциплинарного проступка. Факт совершения проступка в действительности должен иметь место. Обязанность предоставить доказательства возлагаются на работодателя (пп. 1 п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006)). Поэтому работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Косвенно законодателем установлены сроки истребования такового — два рабочих дня. Так, если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Следовательно, факт совершения дисциплинарного проступка устанавливается либо объяснением работника, либо актом. В том случае, если отсутствует объяснение работника, обязательно должен быть акт. Поэтому законодатель предусматривает следующее положение: для применения дисциплинарного взыскания не является препятствием отсутствие объяснения работника (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Судебная практика

В правоприменительной практике при увольнении по рассматриваемому основанию возникают ситуации, когда необходимо решить вопрос о том, на самом ли деле работник не исполнил обязанности и входят ли данные действия в круг его должностных обязанностей.

Пример. Так, суд, рассматривая дело об увольнении К., уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ 9 февраля 1999 г., пришел к выводу о том, что производство автотовароведческих экспертиз входит в должностные обязанности эксперта отдела криминалистических исследований. Истец утверждал обратное, так как не был согласен с формулировкой увольнения. Как следует из материалов гражданского дела, К. был принят на работу в Сахалинскую научно-исследовательскую лабораторию судебной экспертизы младшим научным сотрудником. В соответствии с приказом от 21.02.1992 N 7 он был переведен в отдел КИ младшим научным сотрудником со специализацией по трасологическим и баллистическим экспертизам и производству автотовароведческих экспертиз. В 1991 и 1993 г. К. обучался в Ленинградской, Саратовской НИЛСЭ по специальности автотовароведческая экспертиза, имеет свидетельство от 28.10.1993 N 159, подтверждающее его право на проведение данных исследований. С 1 января 1995 г. в связи с переименованием Сахалинской НИЛСЭ в Сахалинскую лабораторию судебной экспертизы были переименованы и должности сотрудников. Истец согласно приказу от 29.12.1994 N 35, назначен экспертом, при этом, как пояснил ответчик, ему по-прежнему вменялось в обязанности производство баллистических, трасологических и автотовароведческих экспертиз. Истец пояснил, что действительно выполнял все виды указанных исследований, причем большую часть рабочего времени занимался баллистическими и трасологическими исследованиями, а производство товароведческих экспертиз выполнялось им на договорной основе.

Согласно Перечню родов экспертиз, методов экспертного исследования, экспертных специальностей, утвержденному 11 ноября 1996 г. заместителем министра юстиции, товароведческая экспертиза является одним из видов исследований, проводимых лабораторией судебной экспертизы, и включает в себя исследование транспортных средств в целях определения их стоимости. В приказе о приеме на работу, в последующем приказе 21 февраля 1992 г. четко определены и сформулированы обязанности истца по проведению трасологических, баллистических исследований и автотовароведческих экспертиз. В приказе о назначении истца на должность эксперта с 1 января 1995 г. не указано, по какой специальности он обязан производить исследования. Однако, как следует из должностных обязанностей эксперта, который исполняет их в силу имеющихся у него специальных познаний, в судебном заседании установлено и следует из материалов дела, истец имеет специальные познания в области товароведения, кроме того, он аттестован по данной специальности, он подтвердил в судебном заседании, что именно данные виды исследования вменены ему в должностные обязанности согласно приказам лаборатории, поэтому он несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возможных обязанностей по проведению вышеназванных криминалистических исследований, в том числе и автотовароведческих.

Таким образом, суд признал доводы истца о том, что производство автотовароведческих экспертиз не входило в круг его должностных обязанностей, несостоятельными. И признал увольнение К. правомерным, принимая во внимание и другие обстоятельства дела .
———————————
Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-1289/2000.

Безусловно, при применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать только те взыскания, наложенные за совершенные проступки, которые не оспорены работником. В случае если взыскание не признано (правомерно возложенным) законным в судебном порядке, оно не имеет правового значения.

По другому делу работница оспорила наложение дисциплинарного взыскания, но суд признал наложение дисциплинарного взыскания правомерным. И в этом случае судом рассматривался вопрос о том, входят (или нет) в круг должностных обязанностей определенные действия работника.

Пример. Так, Г.М. Медяник с 30 мая 2003 г. работала в МУЗ «КЦРБ» врачом-травматологом. Приказом главного врача от 18 октября 2005 N 451 ей объявлен выговор за отказ в приеме больного. Не согласившись с взысканием, 3 ноября 2005 г. Г.М. Медяник обратилась с иском, в котором просила отменить приказ от 18 октября 2005 N 451 В обоснование своих требований она указала, что 4 октября 2005 г. больной К. при обращении за медицинской помощью предъявил недействительный страховой полис.

По правилам обязательного медицинского страхования (ОМС) при обращении за медицинской помощью застрахованный обязан предъявить полис вместе с документом, удостоверяющим личность. Учитывая, что у пациента К., по сути дела, не было страхового полиса, ему было предложено оказание платных медицинских услуг в системе добровольного медицинского страхования (ДМС), от которого он категорически отказался. Больной К. в экстренной медицинской помощи на момент обращения не нуждался, травму получил свыше месяца назад (лечение травмы осуществлялось ранее).

В результате суд признал, что истица не исполнила свои прямые должностные обязанности, отказавшись принять больного и оказать ему необходимую медицинскую помощь. Своим бездействием она нарушила один из основных принципов здравоохранения — принцип гуманного отношения к больному, который обратился к врачу за облегчением физической боли. Руководство МУЗ «КЦРБ» пришло к правильному выводу о неисполнении Г.М. Медяник своих должностных обязанностей и обоснованно привлекло ее к дисциплинарной ответственности. Следовательно, при повторном совершении дисциплинарного проступка эта работница может быть уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Второе положение относится к определению «неоднократное». Под термином «неоднократное» необходимо понимать совершение действия повторно. Это означает, что работник продолжает неисполнение трудовых обязанностей, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.

Как было отмечено, в ранее действовавших КЗоТах (1922, 1971 гг.) содержалось аналогичное основание увольнения. Правда, с 1922 г. термин при формулировке данного основания увольнения законодатель использовал иной — «систематическое», что вызывало определенную сложность на практике. Правда, и в то время Пленум Верховного Суда СССР разъяснял, что при конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания систематическим может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (см.: п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г.) . Позже в Постановлении Пленума было приведено толкование термина «систематическое неисполнение трудовых обязанностей» следующим образом: «если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного. взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного. взыскания, в том числе и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16)». То есть в этом толковании уже прослеживается общий смысл увольнения при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Таким образом, именно на практике постепенно вырабатывалась применяемая ныне законодателем терминология.
———————————
См.: Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В.В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984. С. 75. Причем авторы Справочника указывают на то, что аналогичная норма содержится в Разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г.

Правила наложения взыскания

Обращает на себя внимание положение, которое в теории и практике правового регулирования труда считается аксиоматичным: при применении мер дисциплинарных взысканий важно учитывать правила наложения взыскания. А также характер самого проступка, степень его тяжести и обстоятельства, при которых он был совершен. Это положение было внесено в ТК РФ в результате изменений, внесенных в Кодекс в 2006 г. (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Безусловно, наложение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Воспользуется он этим правом или нет, зависит от каждого конкретного случая.
Таким образом, применяя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо обратить внимание на связь: дисциплинарный проступок — взыскание. Сказанное можно выразить схематично.

Из приведенной схемы видно: если дисциплинарный проступок совершен и к работнику применено дисциплинарное взыскание не в виде увольнения, то уволить его за этот проступок нельзя. После повторно совершенного дисциплинарного проступка (неисполнения своих трудовых обязанностей) должно последовать либо дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, либо увольнение.

Причем если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращает трудовое отношение работника с работодателем, то наложение иного дисциплинарного взыскания не прекращает трудового отношения. Поэтому за вновь совершенное трудовое правонарушение может последовать применение дисциплинарного взыскания, как в виде увольнения, так и в виде любого иного дисциплинарного взыскания из перечня дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

Нельзя не заметить, что законодатель специально закрепил положение о недопущении применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Следовательно, работодатель должен учитывать только те дисциплинарные взыскания, которые допустимы законодателем.

В этой связи, определяя «неоднократность», необходимо учитывать то, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. А также: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. ст. 193, 194 ТК РФ). В современном Трудовом кодексе (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) речь идет о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Следовательно, при увольнении по данному основанию необходимо проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении. Причем принимаются во внимание лишь те дисциплинарные взыскания, которые имеют в данный момент юридическое значение: не сняты досрочно, со дня наложения которых до издания приказа прошло не более 1 года и т.п. (ст. 192 ТК РФ) .
———————————
Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-8139/2002.

Пример. Так, М. обратился в суд в связи с тем, что он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 02.09.2002. Из материалов гражданского дела усматривается, что 27 августа 2001 г. приказом N 1117-к М. объявлен строгий выговор. К моменту увольнения — 02.09.2002, прошел год со дня наложения дисциплинарного взыскания, и на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ считается, что работник уже не имеет дисциплинарного взыскания. Иных фактов нарушения трудовой дисциплины М. до увольнения в судебном заседании не установлено. Следовательно, при данных обстоятельствах увольнение М. нельзя признать законным. Таким образом, чтобы прекращение трудового договора было правомерным, работодателю при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо одновременно соблюсти правила наложения дисциплинарного взыскания и соблюсти процедуру увольнения.

1. Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В.В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984. С. 75. (Причем авторы Справочника указывают на то, что аналогичная норма содержится в Разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г.).

Автор: И.Андриановская — Доцент, завкафедрой гражданского и трудового права ЮИ Сахалинского государственного университета

Источник: «Вопросы трудового права», 2011, N 2

А 7 ст 81 приказ

• Автострахование
• Жилищные споры
• Земельные споры
• Административное право
• Участие в долевом строительстве
• Семейные споры
• Гражданское право, ГК РФ
• Защита прав потребителей
• Трудовые споры, пенсии

• Главная
• Увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия незаконно. Решение суда

Выводы суда: истица была уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные средства и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе , взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе, указав, что в приказе об увольнении истицы отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения.

Судом также отмечено, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики :

РЯЗАНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 марта 2011 г. N 33-570

Судебная коллегия по гражданским делам Рязанского областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе муниципальное предприятие «Хлебозавод N 1 г. Рязани» на решение Советского районного суда г. Рязани от 26 января 2011 года, которым постановлено:
Восстановить К.Г.С. на работе в МП «Хлебозавод N 1 г. Рязани» в должности приемщика-сдатчика готовой продукции с 10.11.2010.
Взыскать с МП «Хлебозавод N 1 г. Рязани» в пользу К.Г.С. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.11.2010 по 26.01 2011 года в размере . руб. . коп., компенсацию морального вреда в размере . руб., а также судебные расходы по составлению искового заявления в размере . руб.
Взыскать с МП «Хлебозавод N 1 г. Рязани» госпошлину в доход местного бюджета в размере . руб.
Решение суда в части восстановления на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.
Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Яковлевой Л.А., объяснения представителя МП «Хлебозавод N 1 г. Рязани» К.С.В., поддержавшего доводы кассационной жалобы, К.Г.С., возражавшей против доводов кассационной жалобы, заключение прокурора М.Т.Н., полагавшей решение суда оставить без изменения, судебная коллегия

К.Г.С. обратилась в суд к МП «Хлебозавод N 1 г. Рязани» с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 09.07.2007 она была принята ответчиком на работу по трудовому договору N . на должность кондитера 3-его разряда, а с 11.11.2008 переведена на должность приемщика-сдатчика готовой продукции и с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

10.11.2010 приказом N . она была уволена с работы с 09.11.2010 по п. 7 ст. 81 ТК РФ , за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные средства и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. 23.11.2010 в ее адрес ответчиком было направлено заказное письмо с уведомлением, которым она поставлена в известность о том, что приказ N . от 10.11.2010 об ее увольнении с работы был отменен, а она уволена с работы с 09.11.2010 по приказу N . от 12.11.2010. На основании приказа об увольнении от 12.11.2010 N . отделом кадров завода был издан приказ о ее увольнении N . от 12.11.2010. Во всех приказах указано, что основанием ее увольнения послужила выборочная проверка материальных ценностей, проведенная 09.11.2010, в результате которой были выявлены излишки на сумму . руб. . коп., а также выявленная при инвентаризации от 01.11.2010 недостача в размере . руб. . коп. и излишки материальных ценностей на сумму . руб. . коп., по результатам которой она уже была привлечена к дисциплинарной ответственности.

Полагала, что ее увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку она не совершила действий, свидетельствующих о виновном поведении, и нет причинной связи между ее действиями и обнаруженными недостаткам (излишками). Так, в акте от 09.11.2010 выявлен излишек 4 наименований хлебобулочных изделий, что при общем количестве хлебобулочных изделий, выпускаемом за смену, можно отнести к статистической погрешности. Кроме того, комиссия, установив наличие излишков, не определила причину их возникновения, в то время как сам работодатель не исполнил своей обязанности по обеспечению надлежащих условий хранения, поскольку склад не закрывается и не попадает в область охватываемую камерой наблюдения.

Считала, что ее увольнение связано с тем фактом, что она, являясь студентом 4 курса по заочной форме обучения, в соответствии со справкой-вызовом от 14.10.2010 требовала дополнительного учебного отпуска с сохранением среднего заработка продолжительностью 112 календарных дней.

Истец просила суд (с учетом уточнений) восстановить ее на работе в МП «Хлебозавод N 1 г. Рязани» в качестве приемщика-сдатчика готовой продукции; взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 10.11.2010 по 26.01.2011 в сумме . руб. . коп, компенсацию морального вреда в размере . руб. и судебные расходы в размере . руб.

Суд исковые требования удовлетворил частично, постановив указанное решение.

В кассационной жалобе МП «Хлебозавод N 1 г. Рязани» просит решение отменить, поскольку суд неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела.

Проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов кассационной жалобы, судебная коллегия полагает, что решение суда отмене не подлежит по следующим основаниям.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции обоснованно принял во внимание положение п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , согласно которому трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Такими работниками, по общему правилу, являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность (индивидуальную или коллективную) за вверенные им денежные или товарные ценности на основании специальных законов или особых письменных договоров (ст. 242 — 245 ТК РФ ).

Как следует из материалов дела, К.Г.С. с 11.11.2008 работала на муниципальном предприятии «Хлебозавод N 1 г. Рязани» кондитером 3-го разряда, а с 11.11.2008 была переведена на должность приемщика — сдатчика готовой продукции, с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

08.11.2010 приказом N . К.Г.С. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, а именно за допущение недостачи в размере . руб. . коп. и излишков в размере . руб. . коп., обнаруженных 01.11.2010 при внезапном снятии остатков продукции в отделе сбыта.

09.11.2010 на основании распоряжения директора завода у К.Г.С. вновь была проведена внезапная выборочная проверка материальных ценностей, в результате которой были выявлены излишки 4 единиц хлебобулочных изделий на сумму 60 руб. 60 коп.

На основании приказа N . от 10.11.2010 К.Г.С. была уволена с занимаемой должности по п. 7 ст. 81 ТК РФ , то есть за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

12.11.2010 руководителем МП «Хлебозавод N 1 г. Рязани» был издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), составленный по установленной Госкомстатом России форме N Т-8. В тот же день 12.11.2010 работодателем был издан еще один приказ N . «Об увольнении с работы К.Г.С.» по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Удовлетворяя требования К.Г.С., суд исходил из того, что в приказе N . от 12.11.2010 отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения; в приказе N . от 12.11.2010 «Об увольнении К.Г.С. с работы» также отсутствуют ссылки на иные документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка, помимо акта выборочной проверки от 09.11.2010 и на документы, свидетельствующие о соблюдении порядка увольнения; ответчиком не представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о том, что за 2 рабочих дня до увольнения К.Г.С. приказами от 12.11.2010 от нее было истребовано объяснение; прекращение трудовых отношений с К.Г.С. фактически состоялось 09.11.2010 на основании приказа N . от 10.11.2010, при издании которого изначально был нарушен порядок наложения дисциплинарного взыскания, связанный с обязанностью предоставления работнику 2-х дней для дачи объяснений. Содержащиеся в приказах от 12.11.2010 основания увольнения дублируют основания, указанные в приказе от 10.11.2010, следовательно, фактически истица была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение, что противоречит действующему законодательству.

Суд также учел, что при наложении на К.Г.С. дисциплинарного взыскания в виде увольнения за образование излишков на незначительную сумму, работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Эти выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами, и оснований для признания их незаконными нет.

При таких обстоятельствах суждение суда об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе соответствует материалам дела и имеющимся доказательствам, получившим оценку суда в порядке ст. 67 ГПК РФ.

Судом обоснованно взыскана в пользу К.Г.С. с ответчика оплата за время вынужденного прогула.

В силу п. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При определении размера компенсации морального вреда суд в соответствии с требованиями п. 7 ст. 394 ТК РФ в достаточной степени учел конкретные обстоятельства его причинения, характер нравственных страданий истца, а также требования разумности и справедливости.

Доводы ответчика, содержащиеся в кассационной жалобе аналогичны доводам, приводимым им в ходе судебных заседаний, они явились предметом судебного исследования и суд первой инстанции дал им надлежащую правовую оценку, с которой согласна судебная коллегия.

Предусмотренных ст. 362 ГПК РФ оснований к отмене решения не имеется. Судом проверены обстоятельства, имеющие значение для настоящего дела. Анализируя исследованные по этим обстоятельствам доказательства в их совокупности, суд оценил их в соответствии с требованиями, предусмотренными ст. 67 ГПК РФ.

С учетом изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Советского районного суда г. Рязани от 26 января 2011 года оставить без изменения, а кассационную жалобу МП «Хлебозавод N 1 г. Рязани» — без удовлетворения.

Трудовые книжки. Записи об увольнении работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Для наглядности мы сначала приведем образцы записей об увольнении работника по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации (по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ), а дальше приведем только формулировки самих записей об увольнении в графе 3 трудовой книжки.

Пример записи об увольнении работника по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации

Не забывайте, что согласно п.35 Правил при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 Правил). Подробнее об оформлении подписей мы рассказывали выше.

Формулировки записей об увольнении
по инициативе работодателя
по основаниям, предусмотренным в ст. 81 ТК РФ

Еще один случай прекращения трудового договора по инициативе работодателя – расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Мнения и варианты

На практике нередко возникает вопрос о том, какая должна делаться запись в трудовой книжке при увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, — со ссылкой на часть первую статьи 71 ТК РФ или просто на статью 71 ТК РФ?

По этому вопросу среди специалистов есть два противоположных мнения.

Одни считают, что ссылка должна делаться на часть первую статьи 71 ТК РФ, потому что согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Другие считают, что поскольку статья 71 Трудового кодекса РФ фактически предусматривает одно основание прекращения трудового договора — в связи с признанием работодателем результата испытания неудовлетворительным (увольнение в связи с принятием работником решения о том, что предложенная ему работа не является подходящей, представляет собой основание увольнения, предусмотренное пунктом 3 части первой статьи 77 ТК РФ), то при оформлении увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания достаточно ссылки на статью 71 Трудового кодекса РФ без конкретизации ее части.

Пример записи об увольнении работника по ч.1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Не забывайте, что согласно п.35 Правил при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 Правил). Подробнее об оформлении подписей мы рассказывали выше.

1 Нередко также пишут: «Трудовой договор расторгнут работодателем …» — здесь и далее — по основаниям, предусмотренным ст.81 ТК РФ, ибо первое предложение ст.81 ТК РФ такую формулировку и содержит. Это тоже вариант.

2 В формулировках записей об увольнении за прогул некоторые кадровые специалисты также приводят полное определение прогула из подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ: («а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»).

А 7 ст 81 приказ

Анонимный пользователь Пишет:
——————————————————-
> меня уволили по пункту 7 части первой статьи 81 ТК
> РФ, выявилась недостача, основание —
> инвентаризационная опись, обвиняют только меня,
> хотя ответсвенность коллективная бригадная,
> никаких доказательств нет, что я что-то брала.
> можно ли уволить меня по такой статье если ничего
> не доказано, просто мнение работодателя, с которым
> был личный конфликт. Как обжаловать, что делать
> трудовая испорчена! расчет за неиспользованный
> отпуск не выдали.

обращайтесь с иском в суд.

Анонимный пользователь Пишет:
——————————————————-
На складе работает бригада, со всеми
> работниками заключен договор о коллективной
> материальной ответственности. Склад оборудован
> видеокамерами. Обнаружив недостачу товара,
> просмотрели видеоархив, где четко видно, как один
> из работников накладывает из места хранения товара
> что-то себе в карманы, нервно озираясь по
> сторонам. «За руку» никто его не поймал,
> спохватились то только на утро. Объяснение давать
> отказывается, вместо него написал заявление «по
> собственному». Можно ли такого воришку уволить по
> «потере доверия»?

Вот у меня сейчас несколько таких случаев.
Кого то надо сразу уволить, кого то-временно отстранить от работы

Анонимный пользователь Пишет:
——————————————————-
> Прошу знающих, компетентных людей, разъяснить мне
> такой вопрос. На складе работает бригада, со всеми
> работниками заключен договор о коллективной
> материальной ответственности. Склад оборудован
> видеокамерами. Обнаружив недостачу товара,
> просмотрели видеоархив, где четко видно, как один
> из работников накладывает из места хранения товара
> что-то себе в карманы, нервно озираясь по
> сторонам. «За руку» никто его не поймал,
> спохватились то только на утро. Объяснение давать
> отказывается, вместо него написал заявление «по
> собственному». Можно ли такого воришку уволить по
> «потере доверия»?

Потеря доверия довольно нечеткое понятие, поэтому, нужно основательно подойти к данному основанию, в том числе должны быть доказаны следующие факты:
— факт того, что работник на самом деле выполнял действия, непосредственно связанные с обслуживанием денежных или товарных ценностей;
— совершение действий, которые привели к утрате доверия со стороны работодателя:
— на самом ли деле эти действия дают основания для утраты доверия со стороны работодателя;
— установлена ли вина работника в совершении указанных действий;
— документы, подтверждающие либо опровергающие факт совершения виновных действий, повлекших утрату доверия, например:
постановление о привлечении к административной ответственности; докладные, служебные записки; акты проверок; акты о недостаче и т.д.;
— объяснительные документы;
должностные инструкции, иные доказательства, подтверждающие либо опровергающие факт выполнения работником трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей;

Анонимный пользователь Пишет:
——————————————————-
> Добрый день. Я вела услуги и кассу приказ о
> кассире и доплат не было.Когда была на больничном
> уволили по данной статье.Без уведомления составили
> акты о недостаче денежных средств в кассе.Как
> вышла на работу заставили написать заявление.
о чем?

> больничный лист не приняли.
не имеют право — высылайте почтой ценным письмом с уведомлением

Могу ли я расчитывать
> на квартальную премию
читайте свое положение о премировании

и полный расчет
пока только не оспариваемой части суммы

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Судебная практика и законодательство — ТК РФ. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Приказом от 26 апреля 2016 г. N 49-лс трудовой договор с Акимовым А.И. расторгнут и он уволен из организации ответчика по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Разрешая спор о взыскании с ответчика в пользу Мартизановой Н.В. единовременного денежного вознаграждения, суд первой инстанции со ссылкой на приказ Министра обороны Российской Федерации от 23 апреля 2014 г. N 255 «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583», устанавливающий выплату гражданскому персоналу воинских частей и организаций единовременного денежного вознаграждения, и Положение о порядке выплаты гражданскому персоналу военного комиссариата единовременного денежного вознаграждения по итогам календарного года, утвержденное военным комиссаром Амурской области 15 декабря 2010 г., предусматривающее лишение работника данной выплаты в связи с его увольнением за виновные действия, перечисленные в пунктах 5 — 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установив, что Мартизанова Н.В. уволена из военного комиссариата Амурской области по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с совершением виновных действий, пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска в названной части.

В обоснование заявленных требований в иске указано, что 12 января 2015 г. между ООО «Мировая техника» в лице заместителя генерального директора Самойленко И.Б. и Зелениным С.О. заключен трудовой договор N 02/15, по условиям которого Зеленин С.О. был принят на работу в ООО «Мировая Техника» на должность менеджера в отдел продаж сельскохозяйственной техники. В этот же день между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 12 января 2015 г. N 02/15, согласно пункту 6 которого при прекращении трудового договора по инициативе работника либо по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьей 71, частями 5 — 11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в течение одного календарного года после завершения обучения работник обязуется не позднее 30 дней после прекращения трудового договора компенсировать работодателю произведенные расходы на организацию и проведение обучения в части, пропорциональной прошедшему после завершения обучения времени из расчета полной суммы за один календарный год.

Приказом начальника Оренбургского ЦГМС — филиала ФГБУ «Приволжское УГМС» от 13 января 2016 г. N 10 л/с трудовой договор с ним был расторгнут с 15 января 2016 г. по пункту 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение должностных обязанностей.

Как указывает административный истец, он работал в ГУП Ярославской области «Переславское АТП» водителем. В соответствии с приказом от 22 марта 2016 г. N 3 с ним был расторгнут трудовой договор на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом (распоряжением) N 19 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 19.05.2015 трудовой договор от 17.08.2012 N 1/2 с бывшим генеральным директором Пономаревым И.А. расторгнут по основаниям, предусмотренным пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

1. Конституционный Суд Российской Федерации Определением от 16 июля 2015 года N 1626-О отказал в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Е.В. Козлова на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 81, статьями 153, 192, частями первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 56 ГПК Российской Федерации, поскольку она не отвечала требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.

Как следует из представленных материалов, заявитель, будучи членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса, был уволен работодателем с должности педагога дополнительного образования по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Решением районного суда от 6 октября 2015 года, оставленным без изменения судом вышестоящей инстанции, в удовлетворении требований В.В. Ажеганова о восстановлении его на работе отказано.

пункта 5 части первой статьи 81, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

частей четвертой и пятой статьи 192, в соответствии с которыми не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине; при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;

Указанное основание увольнения тождественно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающему расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

г) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3, 5 ст. 81 ТК РФ, с работником — членом профсоюза производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ, п. 4 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

4.4.2. Увольнение прокурорских работников, гражданских служащих и других работников органов и организаций прокуратуры, являющихся членами Профсоюза, по основаниям, предусмотренным подпунктом «б» пункта 1, пунктами 2 и 8.2 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», пунктами 2, 3 и 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производят с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьями 82 и 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

4.5. Представители нанимателя (работодатели) производят увольнение гражданских служащих (работников), являющихся членами Профсоюза, по основаниям, предусмотренным подпунктом «б» пункта 1, пунктами 2 и 8.2 части 1 статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ, пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со статьями 82 и 373 Трудового кодекса.

— выражать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 ТК РФ при возможном расторжении трудового договора с Работником, являющимся членом профсоюза, по п. 2, 3 или 5 части первой ст. 81 ТК РФ, представлять и защищать интересы Работников в Федеральной инспекции труда (Государственной инспекции труда) и суде, используя законные способы защиты прав и интересов Работников;

2.27. Увольнение гражданских служащих и работников центрального аппарата, территориальных органов и подведомственных организаций Росреестра, являющихся членами Профсоюза, по основаниям, предусмотренным подпунктом «б» пункта 1 части 1, пунктом 8.2 части 1 и частью 2 статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ, пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьями 82, 373 Трудового кодекса.

4.4.2. Увольнение гражданских служащих и работников организаций Росархива, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса, являющихся членами Профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной организации Профсоюза

Не подлежат премированию работники, увольняемые (уволенные) по одному из оснований, предусмотренных пунктами 5, 6, 7, 7.1, 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878; 2012, N 50, ст. 6954; N 53, ст. 7605; 2013, N 19, ст. 2329).

8.5. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой, пунктами 7, 7.1 части второй статьи 81 Трудового кодекса, а также пунктами 5 и 6 части второй статьи 341 Трудового кодекса.

г) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3, 5 ст. 81 ТК РФ, с работником — членом профсоюза производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ, п. 4 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

3) физические лица, занимающие должности единоличного исполнительного органа и главного бухгалтера такой организации, не должны иметь судимость за преступления в сфере экономики, а также фактов расторжения трудового договора с ними по инициативе работодателя на основании, предусмотренном пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в течение двух лет, предшествовавших дню подачи в Банк России регистрационного заявления.