Приказ на премию администрации

ПРИКАЗ Госстроя РФ от 31.03.99 N 81 «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА (ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ)»

6.1. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Таким образом, премирование является разновидностью стимулирования доплат и надбавок.

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

— премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

— премирование как награждение отличившегося работника вне системы оплаты труда.

В последнем случае выдача премий в денежной или натуральной форме осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (статья 131 КЗоТ). При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях — по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов). Работник в свою очередь не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате единовременной премии.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые принимаются на предприятиях. Данными положениями предусматриваются:

— размеры и шкала премирования;

— круг премируемых работников;

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у предприятия — обязанность уплатить премию.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном выделяется премия за основные результаты производственно — хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования.

6.2. Общий порядок премирования работников (случаи, общий размер) устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и трудовым коллективом. Положение же о премировании имеет целью установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть нормативно определить обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.

В свою очередь трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем, также могут предусматриваться возможность и порядок премирования. Особенно это актуально в случае заключения договоров с физическими лицами, не входящими в состав трудового коллектива, или отношения, с которыми строятся на основе гражданского, а не трудового законодательства (договоров гражданско — правового характера, временных трудовых соглашений с внештатными работниками).

На практике наиболее распространена выплата премий за основные результаты деятельности.

6.3. Выбор показателей премирования занимает центральное место в разрабатываемом премиальном положении.

Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение многих показателей, отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, и затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

— при стимулировании роста производительности труда: рост объема продукции, услуг, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

— при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

— при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

— при стимулировании снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно — энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Например, показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры. Премирование же конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и других показателей деятельности.

6.4. Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Перечень производственных упущений и нарушений, за которые виновным премии уменьшаются или работник вообще не представляется к премированию, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о премировании. Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

6.5. Наряду с премированием за основные результаты производственно — хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

К таким премиям относятся, например, премии за создание и внедрение новой техники; содействие изобретательству и рационализации; содействие созданию и использованию промышленных образцов; разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов; сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и т.п.; выпуск товаров, изделий производственно — технического назначения, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства и др.

Руководителям предприятий по согласованию с профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива предоставлено право создавать единый фонд материального поощрения, объединяя в нем все средства по специальным системам премирования. В этом случае в соответствии с Постановлением Совета Министров и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115 предприятия самостоятельно определяют размеры, порядок и сроки выплаты специальных премий. Источники финансирования, размеры и показатели образования поощрительных средств устанавливаются внутриведомственными нормативными актами или самостоятельно предприятиями.

Размер премий за экономию сырьевых ресурсов устанавливается в пределах суммы экономии, полученной по конкретному виду ресурсов, и максимальными размерами не ограничивается.

6.6. Степень выполнения показателей премирования может быть установлена из данных статистической и бухгалтерской отчетности, а рабочими и служащими, кроме того, из данных оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях. Выплата осуществляется на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования.

— в составе затрат на оплату труда, относимых на себестоимость продукции, работ и услуг;

— вне системы оплаты труда за счет собственных средств предприятия или средств специального назначения.

Лишение премий и снижение их размеров рекомендуется также оформлять приказом (распоряжением) администрации. Данное положение необходимо закреплять в коллективном договоре между администрацией предприятия и трудовым коллективом или разрабатываемом положении о премировании.

Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрение может производиться поквартально или за полугодие. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда и длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Объем средств, направляемых на материальное поощрение, определяется предприятиями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно — хозяйственной деятельности. Экономически целесообразно осуществлять планирование (в абсолютном или относительном размере) и контроль за использованием общего фонда материального поощрения (стимулирования).

От возможностей направления средств на премирование зависят конкретные размеры премий, причитающихся к оплате, как отдельному структурному подразделению, так и конкретному работнику. В то же время нельзя допускать в данном случае прямой зависимости, то есть уравнительности или гарантии получения премии в заранее установленном размере. В бюджетных организациях годовой фонд материального поощрения включается в смету расходов, составляет определенную часть от фонда должностных окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат (например, в размере их шестимесячного фонда) и его использование строго регламентировано внутриведомственными нормативными актами (в частности, ими определяется порядок использования фонда премирования по вакантным или временно исполняемым должностям). Пересчет фонда производится только при принятии государственных законодательных актов по увеличению заработной платы (например, при увеличении минимальной тарифной ставки 1-го тарифного разряда ЕТС). В течение года в свою очередь осуществляется контроль за использованием фонда материального поощрения с целью предотвратить перерасход по нему.

Премии целесообразно начислять коллективу структурного подразделения в целом. Конкретным работникам премии выплачиваются в пределах премиальной суммы, выделяемой коллективу, в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы. Для тех работников (что является преимуществом производственных рабочих), оплата труда которых производится по их личным (индивидуальным) показателям, начисление премий производится в индивидуальном порядке.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Контроль за организацией и действенностью учета следует возлагать на отдел (службу) по труду или конкретное должностное лицо (группу лиц) администрации с привлечением работников бухгалтерии.

Премирование работников может осуществляться как в рамках повременной или сдельной оплаты труда, так и может быть составной частью бестарифной формы оплаты труда.

Если сдельная или повременная оплата труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений она является соответственно сдельно — премиальной или повременно — премиальной.

Премия может устанавливаться в виде заранее определенной части основного заработка или в твердой денежной сумме.

Пример 1. Слесарь аварийно — восстановительных работ водопроводных сетей отработал за месяц 120 часов, часовая тарифная ставка составляет 3 рубля. За обеспечение безаварийности на сетях участка по приказу администрации установлена премия за основные результаты работы за месяц в размере 200 рублей.

Заработная плата за месяц:

тарифная ставка — 120 x 3 = 360 рублей;

премия — 200 рублей.

Всего заработная плата за месяц — 560 рублей.

Пример 2. Агенту предприятия выплачено вознаграждение в процентах от выручки реализованной им продукции в сумме 800 рублей. Действующим положением по оплате труда работников компании предусматривается в соответствии с показателями деятельности за месяц выплата премий. Согласно приказу премия составила 500 рублей. Всего заработная плата за месяц — 1300 рублей.

6.7. Согласно статье 84 КЗоТ в дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и в организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В этих положениях устанавливаются: круг лиц, имеющих право на получение вознаграждения; условия получения вознаграждения; порядок установления непрерывного стажа; размеры вознаграждения; условия, при наличии которых вознаграждение по итогам работы за год увеличивается, уменьшается или не выплачивается. Положение доводится до сведения всех принимаемых на работу работников не позднее чем за месяц до начала календарного года.

Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 10 августа 1983 г. N 177/П-13 утверждены Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий вознаграждения за общие результаты работы по итогам года. В свою очередь министерства и ведомства совместно с соответствующими комитетами профсоюзов утверждают отраслевые рекомендации, в которых учитываются особенности отрасли.

Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. В полном размере вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам (в случае увольнения с работы в связи с призывом на действительную военную службу, уходом на пенсию (по старости, по инвалидности), рождением ребенка, поступлением в высшие (средние) учебные заведения, на курсы повышения квалификации с отрывом от производства по направлению предприятия, переходом на выборную должность; а также в случае возвращения на работу на предприятие в связи с окончанием службы в Вооруженных Силах РФ, обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, работы на выборных должностях, дополнительного отпуска по уходу за ребенком, срока инвалидности).

Проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.

Для учета личных результатов труда при определении размеров выплачиваемых вознаграждений рекомендуется использовать показатели, характеризующие выполнение установленных работникам годовых заданий. Размер вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать не только с общими итогами работы предприятия за год, но и с годовыми результатами работы того подразделения, в котором он работает.

Проступки работников, за которые допускается снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения в полном размере, рекомендуется закреплять в разрабатываемом положении. При этом снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения необходимо оформлять приказом (распоряжением) администрации с указанием причин.

Как уже отмечалось, непосредственно порядок расчета и выплаты вознаграждения по итогам работы за год определяется на основании разработанного на предприятии положения, учитывающего отраслевые и министерские инструкции.

Предлагается вариант расчета вознаграждения, основанного на использовании начисленной за год учитываемой заработной платы.

Пример 3. Согласно выделенному лимиту работникам кадрового отдела компании предусмотрена выплата вознаграждения по итогам работы за год в размере 6000 рублей.

Согласно принятому положению о порядке выплаты годового вознаграждения лимит распределен следующим образом (в рублях):

За что можно премировать сотрудников — формулировки

Премирование сотрудников за что возможно — формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.

Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам. Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами. Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации.

На практике применяется несколько систем премирования. Наиболее распространено в России общее премирование, когда поощрительные выплаты выплачиваются почти всем сотрудникам при отсутствии недостатков в работе с их стороны, размер доплаты при этом может быть как фиксированным, так и зависящим от величины оклада.

Более гибкий вариант основан на тщательной оценке вклада каждого работника в общий результат. При таком подходе премию могут получать далеко не все сотрудники, а лишь наиболее успешные, принесшие максимум пользы организации. Размеры премиальных в таком случае могут даже значительно превышать сумму оклада поощренного работника.

Главный плюс системы индивидуального премирования — это поощрение конкретных качеств сотрудника, результата, который организация ожидает от своих работников. Именно в этом максимально проявляется стимулирующий характер подобного рода выплат, так как прочие сотрудники будут стремиться выполнять свои обязанности лучше, имея перед собой реальный пример.

Условия для назначения премии, примеры формулировок

Условия премирования определяются исходя из сложившейся на предприятии схемы поощрения сотрудников. При применении общего премирования главным условием является выполнение определенных (зачастую усредненных) показателей, завершение работ в назначенные сроки и т. п. При успешном выполнении плана работ премия назначается общим приказом по итогам месяца, квартала или иного периода. Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных.

Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

• «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
• «за высокое качество проделанной работы»;
• «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

• «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
• «за выполнение особо сложного срочного задания»;
• «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т. д.

За что можно дать дополнительную премию?

Для предприятия, работающего на перспективу, важно не только своевременное выполнение плановых показателей, но и побуждение сотрудников к профессиональному росту, улучшение имиджа компании, привлечение к сотрудничеству большего числа партнеров, укрепление своих позиций по отношению к конкурентам. Достигаться подобные цели могут различными путями, в том числе посредством учета индивидуальных достижений работников, на стимулирование которых и направлена система премирования.

Успешное участие сотрудников в различных выставках, конкурсах, программах развития — это огромный плюс к имиджу предприятия. Совершенно логично проведение различных конкурсов с последующим материальным стимулированием и внутри отдельно взятого предприятия. При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств.

Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

• «за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
• «за представление компании на международном конкурсе»;
• «за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника — выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. п.).

Значимый аспект деятельности компании — стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников. Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления — все это имеет большое значение.

Содержание приказа о назначении премии

При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников — Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.

Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

• инициалы и должность поощряемого сотрудника;
• формулировка;
• указание типа премии (денежная сумма, подарок и т. д.);
• основание для начисления премии (представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения).

При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант. Стоит помнить, что каких-либо специальных требований к подобным формулировкам ТК РФ не предъявляет, оставляя данный вопрос на усмотрение руководителя организации.

Как видите, формулировки могут быть различными и зависят лишь от оснований для премирования и мнения руководства. Закон требований к формулировкам не предъявляет — главное, чтобы из текста было понятно, за что выплачивается премия.

Приказ о выплате премии: образец

Независимо от того, по каким причинам компания выдает бонусы работникам, необходимо оформить приказ о выплате премии. Образец документа — в статье.

Составить приказ о выплате премии можно по типовой форме Т-11 (Т-11а) или в произвольном виде. В документе нужно перечислить всех работников, которых компания премирует, и записать размеры выплаты. Начислить премию необходимо и уволенным сотрудникам, если в положении о премировании не сказано, что бонус получают только работники, с которыми договор действует весь год. Иначе есть риск, что бывший сотрудник получит выплату через суд (определение Приморского краевого суда от 10.03.2015 № 33-1928).

В приказе нужно записать сроки выдачи премии, если они не установлены положением о премировании. Дата выплаты бонуса не обязательно должна совпадать с днем зарплаты. Это нам подтвердили в Роструде. Поэтому компания вправе начислить премию в текущем, а выдать уже в следующем году.

Знакомить с приказом о выплате премии под подпись всех сотрудников не обязательно. Сделать это стоит, только если порядок и сроки выплаты не установлены в положении о премировании или коллективном договоре.

Форма Т-11а Приказ о поощрении работников

Форма Т-11а. Скачать бланк

Форма Т-11 Приказ о поощрении работника

Форма Т-11. Скачать бланк

Приказ на премию за хорошую работу — составляем образец

Статья 129 Трудового Кодекса Российской Федерации предусматривает включение в зарплату работника дополнительные денежные довольствия поощрительного характера, другими словами – премии. Согласно статье 191 Трудового Кодекса РФ премия является видом поощрения за качественно проделанную работу или высокие достижения в труде, которая назначается непосредственным работодателем, однако не считается постоянной и обязательной.

Вручение грамоты соруднику

Поощрением является действие, предпринятое работодателем для общественного признания достигнутых результатов в труде определенных работников.

Виды премии и условия ее получения

Выплаты премиальных вознаграждений подразделяются на следующие виды:

• Регулярные (систематические);
• По итогам проделанной работы;
• За долгосрочный период работы;
• Одноразовые поощрения.

Также, регулярные денежные поощрения могут назначаться сотрудникам за экономию различного рода средств.

Чтобы такие дополнительные выплаты носили официальный характер, работодателю нужно разработать соответствующее приложение к трудовому договору. Где будет четко указана сумма начисляемой премии, и список людей которым она предназначается.

Вознаграждение, выплачиваемое по итогам проделанной работы может начисляться ежемесячно, поквартально, за пол года или весь год (тринадцатая заработная плата). Вышеперечисленные периоды зависят от непосредственного руководителя, и могут меняться соответствующими приказами

Чтобы получить данный вид премиальных средств, сотрудник должен четко выполнять все производственные условия, оговоренные договором. Если работник допустил, какие то нарушения, или не качественно выполнил порученное задание. То наниматель вправе лишить его такого денежного довольствия полностью или частично. Для чего также издается указ.

Если человек проработал на одном и том же предприятии долгое время, ему начисляется к зарплате надбавка. Которая, также может исключаться или уменьшаться по усмотрению работодателя.

Одноразовые премиальные вознаграждения в основном выплачиваются работнику, когда тот:

• рассчитывается;
• уходит на пенсию;
• потерял трудоспособность;
• родил ребенка;
• отмечает юбилей.

Помимо этого такую одноразовую выплату могут получить работники, которые отличились успехами в своей деятельности больше чем другие.

Премиальные пособия также разделяются на:

Это делается для того, чтобы хоть как то привлечь трудящихся к выполнению низкооплачиваемой работы. Еще и потому, что не каждый безработный человек, тем более с образованием, будет устраиваться по профессии с минимальным окладом. Также компенсационная премия выплачивается за тяжелые и вредные условия труда.

Начисления стимулирующих вознаграждений выплачиваются работникам для улучшения их заинтересованности в повышении производительности, и устанавливаются:

• за определенные положительные качества сотрудника;
• за хорошую подготовленность;
• за продолжительный период работы в одной организации;
• за профессионализм.

Данные виды премий обычно выдаются денежными купюрами, но могут так же осуществляться продуктовыми наборами, различными подарками, грамотами и благодарностями.

Приказ для премирования

Для законного подтверждения премирования трудящихся, руководитель организации должен издать приказ.

Основными случаями для создания и утверждения такого приказа являются:

• Хорошие показатели в работе. Для такого повода может служить выполнение или перевыполнение месячного, квартального или годового плана. Сверхурочная работа или работа в выходные дни. Выполнение дополнительных трудовых заданий. Улучшение условий труда, экономия денежных средств предприятия и
• Увеличение различных производственных объемов со стороны премирующего сотрудника;
• Празднование, какого либо события. Это может быть юбилей работника, его уход на пенсию. Или праздники признанные государством (восьмое марта, двадцать третье февраля, профессиональные праздники);
• случаи, указанные в трудовом договоре. Которые обычно согласуются между работодателем и сотрудником предприятия. Обычно такое действие происходит при приеме на работу, и подписываются обеими сторонами о согласии их выполнения.

Приказ на премирование

Приказы на выплату премии могут быть:

• ежемесячными;
• квартальными;
• ежегодными;
• непостоянные, создаются по мере их необходимости.

Нюансы создания приказа о премировании

Организация поощрительных указов осуществляется в три основных шага, и в зависимости от рода деятельности предприятия могут отличаться:

1. Первым этапом оформления данного документа, является составление руководством структурного подразделения служебной записки, и ее передача директору организации. Где обязательно указывается необходимость поощрения и его основания. Если первый руководитель предприятия согласен с таким документом, он его подписывает, и ставит резолюцию;
2. После одобрения записки основным работодателем, она возвращается обратно в структурное подразделение, где соответствующие службы готовят на премируемого сотрудника его личную характеристику. В которой указываются его положительные свойства и факторы, за что он будет поощряться;
3. Заключающим шагом является составление самого приказа (форма Т-11 или Т-11а). Дальше, созданный приказ вместе с оценкой работника передается директору компании, который его подписывает. После этого заслуженный работник ознакамливается под роспись с данным документом, и передает его в определенный отдел по работе с персоналом. Где, согласно приказа о премировании, делаются записи в личном деле или трудовой книжке.

Тут вы найдете форму приказа о приеме на работу образца 2016 года.

Правила внутреннего распорядка четко описаны тут, вы также можете скачать образец приказа.

Приказ нужен и для инвентаризации ОС. Здесь вы найдете советы по его составлению.

Правильность заполнения приказа

Чтобы правильно заполнить приказ, руководителю необходимо определится с количеством премируемых лиц. Если поощрению подлежит один работник, применяется модель приказа Т-11, если два и более человека то Т-11а.

Верное составление таких документов происходит согласно следующей схеме:

• Приказ издается на законодательно утвержденном бланке организации, где указывается основная информация о предприятии, дата составления настоящего документа и его номер. Номер приказа фиксируется в специальной регистрационной книге, и проставляется после его подписания;
• Приказ о вознаграждении носит информативный характер и поэтому обязательно должен содержать полное имя, фамилию и отчество (согласно паспорту), табельный номер (если есть) и должность работника который поощряется, а также полное название структурного предприятия;
• Дальше описывается причина или повод премирования (начало предложения должно начинаться с маленькой буквы);
• Следующим шагом является заполнение всех предусмотренных разделов. Обычно это: сумма вознаграждения, ее способ выдачи и период, за который производится;
• Обязательным для заполнения является название документа на основании, которого издается приказ. Таким актом может быть ходатайство непосредственного руководителя, характеристика сотрудника или различные доклады о его достижениях;
• Предпоследний этап предусматривает подписание приказа первым руководителем фирмы или компании. Где он своей рукой обязан написать сою фамилию и инициалы, должность, поставить подпись и дату подписания, написать резюме к подписи и поставить печать;
• Процедура заполнения такого документа считается законченной, когда премируемый сотрудник или коллектив предприятия, под роспись знакомятся с готовым и юридически правильно сформулированным приказом.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-71
(Москва)

Разовая премия: образец приказа

На предприятии возникла необходимость одномоментно премировать сотрудников. В связи с этим срочно нужен распорядительный документ на выплату премии. Как оформить разовую премию работникам? Есть ли установленный законодательством бланк этого документа? Как без ошибок оформить приказ на разовую премию сотрудникам?

Поощрение работников

Зарплата – это вознаграждение за труд штатным работникам организации (индивидуального предпринимателя). Размер зарплаты зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы. Помимо оклада (тарифной ставки) в зарплату входят различные компенсации, доплаты и надбавки, а также стимулирующие выплаты, например, премии (ст. 129 ТК РФ).

Различают премии, выплачиваемые на регулярной основе, и разовые премии. И те, и другие выплачиваются на основании распорядительного документа руководителя организации. Например, это может быть приказ на разовую премию сотруднику.

Уже по названию понятно, что регулярные премии обычно выплачивают за трудовую деятельность в определенном временном периоде, например, в месяце, квартале или году. В свою очередь, разовые премии не платятся систематически, а выдаются в связи с наступлением какого-либо события.

Разовые премии бывают разными

• в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
• в локальном нормативном акте компании, например, в Положении о премировании (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ);
• в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Разовые премии, предусмотренные внутренними нормативными документами компании, входят в систему оплаты труда. Однако это не обязательное условие. Поэтому разовые премии могут назначаться периодически по усмотрению работодателя.

Основанием для таких выплат является приказ на разовую премию работнику (работникам). К таким выводам приходят судьи (см., например, апелляционное определение Мурманского областного суда от 04.02.2015 № 33-336).

Премии выплачиваются по приказу руководителя организации. В большинстве случаев организации используют унифицированные формы:

• № Т-11, если поощряется один сотрудник;
• № Т-11а, если премируется группа работников.

Однако законом не возбраняется разработать бланк приказа самостоятельно. Главное, чтобы он содержал все обязательные реквизиты первичного документа.

Премированных работников нужно ознакомить с приказом под роспись.

Премирование работников

Документальное оформление и порядок выплаты премий, бухгалтерский учет, налогообложение и формирование резерва на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет

1. Документальное оформление и порядок выплаты премий.

Премия — это денежная выплата стимулирующего или поощрительного характера сверх основного заработка работника.

Премия может быть:

• предусмотрена системой оплаты труда, т.е. положением о премировании, трудовым или коллективным договором или другими локальными нормативными актами предприятия.
  Статья 144 ТК РФ предоставляет право работодателю устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.
• не предусмотрена системой оплаты труда, т.е. разовая премия.
  Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии за повышение производительности труда, за многолетний добросовестный труд, за другие достижения в работе.

Следует отметить, что если премия предусмотрена системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность выплатить премию, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии. Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, при этом работник не имеет право требовать их выплаты.

Премии выплачиваются на основании приказа руководителя. Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26 утверждены следующие унифицированные формы :

• Приказ (распоряжение) о поощрении работника — форма N Т-11;
• Приказ (распоряжение) о поощрении работников — форма N Т-11а.

В приказе должны быть указаны:

• фамилия, имя и отчество премируемых работников, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;
• причина выплаты премии (например, по итогам деятельности организации за год );
• сумма премии;
• основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения).

Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

2. Размер премии

При решении вопроса о размере премии необходимо учитывать следующее.

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) устанавливаются:

• в организациях, финансируемых из федерального бюджета, — Правительством Российской Федерации;
• в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
• в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Таким образом, все остальные организации имеют право самостоятельно устанавливать различные системы премирования. При этом размер премии ограничивается только соответствующими внутренними документами предприятия (Положением о премировании, коллективным договором и др.).

3. Бухгалтерский учет премий

Сумма начисленной премии может:

• включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;
• включаться в состав внереализационных расходов;
• выплачиваться за счет нераспределенной прибыли организации.

Согласно пунктам 5 и 7 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), утвержденного приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 года №33н, расходы организации на оплату труда работников организации формируют расходы по обычным видам деятельности. Таким образом, если выплата премии связана с производственным процессом, то начисленная премия будет включаться в состав расходов по обычным видам деятельности. Если выплата премии не связана с производственным процессом (например, выплата премий к юбилею или другой праздничной дате), то начисленная премия будет включаться в состав внереализационных расходов.

При выплате премий за счет нераспределенной прибыли необходимо учитывать положения гражданского законодательства. Согласно пп.3 п.3 ст.91 ГК РФ вопросы распределения прибылей общества с ограниченной ответственностью находятся в исключительной компетенции общего собрания участников общества. Аналогичная норма предусмотрена для акционерных обществ пп.4 п.1 ст.103 ГК РФ. Таким образом, использование нераспределенной прибыли на выплату премий без согласия участников (учредителей) или акционеров организации не допускается. Решение о расходовании нераспределенной прибыли оформляется на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров организации.

В соответствии с Планом счетов учет расчетов с работниками организации по всем видам оплаты труда, в том числе по премиям, осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». К данному счету могут быть открыты следующие субсчета: 70-1 «Расчеты с сотрудниками, состоящими в штате организации»; 70-2 «Расчеты с совместителями»; 70-3 «Расчеты по договорам гражданско-правового характера».

В бухгалтерском учете начисление премий отражается в следующем порядке:

Дебет 08 Кредит 70 — начислена премия по строительным работам;
Дебет 20 Кредит 70 — начислена премия работникам основного производства;
Дебет 23 Кредит 70 — начислена премия работникам вспомогательных производств;
Дебет 25 Кредит 70 — начислена премия общепроизводственному персоналу;
Дебет 26 Кредит 70 — начислена премия административно-управленческому персоналу;
Дебет 28 Кредит 70 — начислена премия за работы по исправлению брака;
Дебет 29 Кредит 70 — начислена премия работникам обслуживающих производств;
Дебет 44 Кредит 70 — начислена премия работникам, занятым продажей (упаковкой, хранением, доставкой) продукции;
Дебет 84 Кредит 70 — начислена премия за счет нераспределенной прибыли;
Дебет 86 Кредит 70 — начислена премия за счет средств целевого финансирования;
Дебет 91-2 Кредит 70 — начислена разовая премия к праздничной дате;
Дебет 70 Кредит 50,(51) — выплачена премия работникам из кассы (перечислено с расчетного счета).

Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации.

4. Налогообложение премий

Рассмотрим, в каких случаях премии учитываются в составе расходов на оплату труда, а в каких — не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

1. Премии, учитываемые в составе расходов на оплату труда (уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль).

Согласно ст.255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

К расходам на оплату труда относятся, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п.2 ст.255 НК РФ). При этом необходимо учитывать, что согласно статье 252 НК РФ в целях определения налогооблагаемой прибыли налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов, за исключением расходов, указанных в статье 270 НК РФ.

Согласно пп.21 и 22 ст.270 НК РФ к расходам, не уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, относятся, в частности :

• расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов);
• расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений. При этом под средствами специального назначения, в частности, понимают средства, определенные собственниками организаций для выплаты премий.

Приведем позицию налоговых органов по данному вопросу, обозначенную в п.5.2 Методических рекомендаций к главе 25 НК РФ, утвержденных Приказом МНС РФ от 20.12.2002 N БГ-3-02/729.

Следует обратить внимание, что пунктом 21 статьи 270 НК РФ предусмотрено, что в составе расходов, не учитываемых для целей налогообложения прибыли, отражаются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Таким образом, расходы на оплату труда должны учитываться для целей налогообложения прибыли только в том случае, если нормы коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка организации, положений о премировании и (или) других локальных нормативных актов, принятых организацией, отражены в конкретном трудовом договоре, заключаемом между работодателем и работником. Требования, предъявляемые к трудовым договорам, заключаемым между работником и работодателем, предусмотрены разделом 3 ТК РФ.

При этом в трудовом договоре допускаются (кроме существенных условий трудового договора) ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о премировании и (или) других локальных нормативных актов без конкретной их расшифровки в трудовом договоре. В этом случае будет считаться, что указанные локальные нормативные акты будут распространяться на конкретного работника.

Соответственно, если в трудовой договор, заключенный с конкретным работником, не включены те или иные начисления, предусмотренные в упомянутых коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, либо на них нет ссылок, то такие начисления не могут быть приняты для целей налогообложения прибыли.

Таким образом, из всего вышесказанного следует, что для того чтобы премия учитывалась в составе расходов, необходимо выполнение следующих условий:

• премия выплачивается не за счет средств специального назначения или целевых поступлений;
• премия выплачивается за производственные результаты;
• премия выплачивается в соответствии с принятой на предприятии системой премирования, зафиксированной в Положении о премировании, коллективном договоре или в другом локальном нормативном акте предприятия. При этом в трудовом договоре должна быть ссылка на соответствующий локальный нормативный акт предприятия.

2. Премии, не уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль.

Премии, не уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, не облагаются ЕСН на основании п.3 ст.236 НК РФ. Поэтому, в целях оптимизации налогообложения, предприятию в некоторых случаях выгоднее заплатить налог на прибыль по ставке 24%, чем ЕСН по ставке 35,6%.

Учитывая положения п.1 данного раздела, приведем условия, при выполнении хотя бы одного из которых, премии не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

• (стопроцентный вариант) Премия выплачивается за счет средств специального назначения или целевых поступлений.
  Еще раз обращаем внимание, что премии могут выплачиваться за счет нераспределенной прибыли только по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров организации. Решение о расходовании нераспределенной прибыли оформляется на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров организации.
• Премия выплачивается не за производственные результаты, а носит социальный характер. При этом указать в коллективном или трудовом договоре, что премия выплачивается независимо от производственных результатов труда.
• В трудовом договоре не предусматривать выплату премий и не делать ссылку на соответствующий локальный нормативный акт предприятия.

Статьей 217 НК РФ предусмотрен исчерпывающий перечень доходов, не подлежащих налогообложению. Поскольку премии не включены в указанный перечень, то они в полной сумме подлежат налогообложению в порядке, установленном гл.23 НК РФ.

Согласно пункту 1 статьи 236 НК РФ объектом налогообложения по ЕСН у организаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), а также по авторским договорам. При этом указанные выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль (пункт 3 статьи 236 НК РФ).

Таким образом, если премии не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, то такие премии не облагаются ЕСН на основании пункта 3 статьи 236 НК РФ. Если премии учитываются в составе расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, то такие премии облагаются ЕСН в общеустановленном порядке .

5. Формирование резерва на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет

Статьей 324.1 НК РФ организации предоставлено право создавать резерв предстоящих расходов на выплату ежегодных вознаграждений за выслугу лет и по итогам работы за год. Его формируют так же, как и резерв на предстоящую оплату отпусков (п.6 ст.324.1 НК РФ).

Организации, принявшие решение о равномерном учете для целей налогообложения предстоящих расходов на выплату ежегодных вознаграждений за выслугу лет и по итогам работы за год, обязаны:

• отразить в учетной политике для целей налогообложения принятый способ резервирования, определить предельную сумму отчислений и ежемесячный процент отчислений в указанный резерв;
• составить специальный расчет (смету), в котором отражается расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв, исходя из сведений о предполагаемой годовой сумме расходов на оплату отпусков, включая сумму единого социального налога с этих расходов. При этом процент отчислений в указанный резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на оплату отпусков к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда.
• проводить инвентаризацию указанного резерва на конец налогового периода. Недоиспользованные на последний день текущего налогового периода суммы указанного резерва подлежат обязательному включению в состав налоговой базы текущего налогового периода. При недостаточности средств фактически начисленного резерва, подтвержденного инвентаризацией на последний рабочий день налогового периода, налогоплательщик обязан по состоянию на 31 декабря года, в котором резерв был начислен, включить в расходы сумму фактических расходов на оплату отпусков и соответственно сумму единого социального налога, по которым ранее не создавался указанный резерв.

Если при уточнении учетной политики на следующий налоговый период налогоплательщик посчитает нецелесообразным формировать резерв предстоящих расходов на выплату ежегодных вознаграждений за выслугу лет и по итогам работы за год, то сумма остатка указанного резерва, выявленного в результате инвентаризации по состоянию на 31 декабря года, в котором он был начислен, для целей налогообложения включается в состав внереализационных доходов текущего налогового периода.

Пример.
Организация в учетной политике на 2003 год предусмотрела создание резерва предстоящих расходов на выплату ежегодных вознаграждений по итогам работы за год.
Предполагаемая годовая сумма расходов в этот резерв (включая ЕСН) составила 76 000 руб. Предполагаемая сумма расходов на оплату труда (включая ЕСН) составила 800 000 руб. Определим ежемесячный процент отчислений в резерв:

76 000 руб. : 800 000 руб. х 100% = 9,5 %.

Рассмотрим формирование резерва в январе 2003 г.
Фактические расходы на оплату труда за январь (включая ЕСН) составили 60 000 руб. Процент отчислений в резерв в январе составит:

60 000 руб. х 9,5 % = 5 700 руб.

Аналогичным образом рассчитывается сумма отчислений в резерв во всех последующих месяцах.
Согласно п.3.51 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49 в случае превышения фактически начисленного резерва над суммой подтвержденного инвентаризацией расчета в декабре отчетного года производится сторнировочная запись издержек производства и обращения, а в случае недоначисления делается дополнительная запись по включению дополнительных отчислений в издержки производства и обращения.
Если часть резерва осталась неиспользованной .
Предположим, что общая начисленная сумма резерва за 2003 год составила 80 000 руб. При этом общая сумма начисленных в декабре вознаграждений по итогам работы за год составила 72 000 руб. (включая ЕСН).
В бухгалтерском учете операции, связанные с формированием резерва отражаются проводками:

Дт 20 (23, 25 и др.) Кт 96 — 80 000 руб. — начислены в течение 2003 года отчисления в резерв;
Дт 96 Кт 70 , 69 — 72 000 руб. — начислены вознаграждения по итогам работы за год (включая ЕСН) работникам предприятия;
Дт 20 (23, 25 и др.) Кт 96 — СТОРНО 8000 руб. ( 80 000 руб. — 72 000 руб.) — восстановлена неиспользованная сумма резерва.

Для целей налогообложения неиспользованная сумма резерва 8000 руб. включается в состав внереализационных доходов по налогу на прибыль на 31.12.2003г.
Если средств начисленного резерва оказалось недостаточно.
Предположим, что общая начисленная сумма резерва за 2003 год составила 80 000 руб. При этом общая сумма начисленных в декабре вознаграждений по итогам работы за год составила 85 000 руб. (включая ЕСН).
В бухгалтерском учете операции, связанные с формированием резерва отражаются проводками:

Дт 20 (23, 25 и др.) Кт 96 — 80 000 руб. — начислены в течение 2003 года отчисления в резерв;
Дт 96 Кт 70 , 69 — 85 000 руб. — начислены вознаграждения по итогам работы за год (включая ЕСН) работникам предприятия;
Дт 20 (23, 25 и др.) Кт 96 — 5 000 руб. (85 000 руб. — 80 000 руб.) — недоначисленная сумма резерва включена в состав затрат.

Для целей налогообложения недоначисленная сумма резерва 5000 руб. включается в состав расходов по налогу на прибыль на выплату годовых вознаграждений (включая ЕСН) на 31.12.2003г.

6. Премии при расчете среднего заработка

При расчете среднего заработка необходимо руководствоваться ст.139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвердившим Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее — Положение). Порядок включения премий в расчет среднего заработка предусмотрен п.14 Положения.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:

• ежемесячные премии и вознаграждения — не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;
• премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, — не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;
• вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, — в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

Пример.
Работнице организации будет предоставлен очередной отпуск с 5 мая 2003 года. Ее ежемесячный оклад — 5000 руб. Кроме оклада, в январе выплачено вознаграждение по итогам работы за 2002 год — 3000 руб. (предусмотрено Положением о премировании), в марте выплачены квартальная премия за I квартал (предусмотрено Положением о премировании) — 1000 руб. и единовременная премия к Международному женскому дню — 500 руб. (не предусмотрено Положением о премировании).
Определим сумму выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка:

• оклад — 15 000 руб.(5000 руб. х 3);
• вознаграждение по итогам работы за 2002 год — 750 руб.(3000 руб. : 12 х 3);
• квартальная премия — 1000 руб.

Единовременная премия к Международному женскому дню (500 руб.) не учитывается, так как она не предусмотрена системой оплаты труда.
Следует отметить, что не имеет значения, за какой период начислены премии и когда они выплачены. Главное, чтобы премия была начислена в расчетный период — тогда она учитывается при исчислении среднего заработка ( в соответствии с особенностями п.14 Положения).
Если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 4 Положения, то премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц). Если работник проработал в организации не полный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, то их следует учитывать при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном данным пунктом Положения.

Пример.
Работнику организации будет предоставлен очередной отпуск с 5 мая 2003 года. Согласно системе оплаты труда его оклад — 5000 руб. и ежемесячная премия — 3000 руб. В феврале работник болел 4 дня, поэтому его оплата труда составила 6320 руб. (оклад 3950 руб. и премия 2370 руб.). Определим сумму выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка: 5000 + 5000 + 3950 + 3000 + 3000 + 2370 = 22 320 руб.
Учитываемая при определении среднего заработка сумма премии за февраль — 2370 руб., следовательно, еще раз определять пропорцию не нужно.

В заключение хочется отметь, что система материального поощрения работника является мощным стимулом и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому рекомендуем работодателям воспользоваться правом, предоставленным ст.144 ТК РФ и разработать в своей организации систему премирования работников. Последствия очевидны:

• Ваша организация обеспечит привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала;
• выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте и, как следствие, достижение целей, стоящих перед организацией в целом.

Источник материала —