Трудовой кодекс ст151

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Комментарий к статье 151 ТК РФ:

Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). В такой ситуации работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня. Варианты возможного совмещения профессий или должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте организации (см. также ст. 60.2 и коммент. к ней).

В отличие от совмещения профессий (должностей) выполнение работником дополнительного объема работ по той же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Конкретный размер доплаты отражается в дополнении к трудовому договору. При этом указывается, какую работу и в каком объеме будет выполнять работник, установлена ли доплата в процентном отношении к тарифной ставке или окладу либо в абсолютном размере, на какой срок установлена эта доплата (месяц, полугодие и т.п.). Причем законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных их размеров. Вместе с тем ч. 2 настоящей статьи, исходя из принципа оплаты по труду, определяет, что при установлении размера такой доплаты стороны трудового договора должны учитывать содержание и (или) объем дополнительной работы, поручаемой работнику.

Возложение на работника без освобождения его от основной работы выполнения обязанностей отсутствующего в связи с отпуском, болезнью (и в других случаях) работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется рабочее место, является выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. При этом работник выполняет наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника в пределах установленной для его основной работы продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своей работы в течение рабочего дня. Варианты возможного замещения должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте.

Работникам, выполняющим у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за выполнение таких обязанностей. Размер этой доплаты устанавливается работодателем по соглашению с работником. Общий порядок и размеры доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников целесообразно отразить в коллективном договоре или положении об оплате труда работников.

Кроме того, в каждой конкретной ситуации издается приказ с указанием: объема дополнительно выполняемых работ; срока выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; конкретного размера доплаты (например, 50% оклада по основной работе).

Если выполнение обязанностей временно отсутствующего работника приказом возложено в равной мере на нескольких работников, то установление доплаты возможно как в равной степени каждому из них, так и дифференцированно в зависимости от конкретного объема дополнительно выполняемых каждым работником работ (например, одному работнику — 30%, другому — 20%, третьему — 50% должностного оклада). При этом размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада временно отсутствующего работника.

Адаптация персонала
Обучение персонала
Персонал организации
Отбор персонала
Кадровый потенциал

Назад | | Вверх

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Ст. 151 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 151 ТК РФ: официальный текст

Ст. 151 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 151 ТК РФ устанавливает механизмы оплаты труда специалистам, которые наряду со своей основной работой в фирме добровольно берут на себя какие-либо дополнительные обязанности. Поскольку в кризис число таких добровольцев возрастает, что актуально для сегодняшнего дня, в статье будет рассмотрено, на какие основные аспекты им следует обратить внимание, прежде чем решиться на дополнительную трудовую нагрузку.

Статья 151 Трудового кодекса РФ

151 статья Трудового кодекса для специалиста любой организации допускает возможность извлечения дополнительного заработка. Это происходит, в частности, если лицо, постоянно занимающее какую-либо одну должность в компании, вдобавок на условиях внутреннего совмещения занимает еще одну должность.

На аналогичную доплату, кроме указанного случая, в 2017 году могут рассчитывать следующие специалисты:

• в отношении которых произошло расширение зон обслуживания;
• которые взяли на себя дополнительный объем трудовых обязанностей / работ;
• замещающие временно отсутствующих специалистов, при этом все так же продолжая выполнять свою основную работу.

В каком размере и на основании какого документа оплачивается принятие работником добровольно дополнительной нагрузки?

Трудовой кодекс — ст. 151 устанавливает, что конкретный размер рассматриваемой доплаты (в любой из указанных выше форм) должен быть определен в специальном дополнительном соглашении, которое заключают фирма и сотрудник.

ВАЖНО! Размер доплаты прямо зависит от объема такой дополнительной нагрузки и от ее содержания (ст. 151 ТК РФ).

Итак, для получения специалистом доплаты в общем случае необходимо заключенное соглашение.

Поэтому если на доплату за совмещение претендует специалист, с которым фирма не заключала дополнительных соглашений, то суды с высокой вероятностью не увидят оснований обязать компанию такую доплату сотруднику перечислить (определение Мосгорсуда от 06.06.2011 № 33-14952 и др.).

Аналогично в случае увеличения объема работ специалиста, а также при расширении зон обслуживания.

Что делать, если размер доплаты не прописан в соглашении?

Бывает, что соглашение на совмещение заключено, однако конкретная величина доплаты там не указана. В таком случае фирма имеет право рассчитать сумму доплаты, основываясь на положениях какого-либо внутреннего документа (к примеру, положения об оплате труда).

Если же сотрудник не согласен с размером доплаты и претендует на больший ее размер, он может оспорить сумму, но в таком случае специалист должен быть готов представить доказательства, что ему причитается доплата именно в указанном размере (определение ВС Республики Саха (Якутия) от 22.07.2013 № 33-2629/2013).

Выплачивается ли выходное пособие по совмещаемой должности при увольнении специалиста?

Даже если заключенное соглашение имеется и размер доплаты в нем указан, возложение дополнительной нагрузки на специалиста не ведет к возникновению у него полноценной «второй зарплаты», на которую по умолчанию распространяются все гарантии и компенсации ТК РФ. В частности, если специалист, совмещающий несколько должностей, решит покинуть компанию, то выходное пособие ему полагается только по основной должности. За совмещаемые должности (даже если таковых несколько) при увольнении пособия нет, если иное не указано в дополнительном соглашении. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский горсуд в определении от 27.08.2012 № 33-11717/2012.

Замещение отсутствующего: нужно ли выполнять весь трудовой функционал вместо него?

В ст. 151 ТК РФ закреплено, что если специалист не только трудится в штате фирмы на своей основной должности, но и одновременно замещает временно отсутствующего сотрудника, то ему также должна быть перечислена определенная доплата.

Здесь сложность в том, что штатная должность каждого специалиста предполагает широкий перечень функций/обязанностей. А когда штатный сотрудник отсутствует, то на замещающего его специалиста может быть возложена только часть обязанностей отсутствующего. Поэтому и доплата будет устанавливаться только за тот функционал, который на время переложен фирмой на другого работника.

Значит, если сотрудник без письменных предписаний компании выполняет весь спектр функций по замещаемой должности, на полноценную доплату (равную штатной зарплате отсутствующего) он рассчитывать не вправе (определение Архангельского облсуда от 28.08.2013 № 33-4979/2013).

О порядке оформления замещения, к примеру, на время отпуска см. в статье «Приказ на замещение на время отпуска — бланк и образец».

Можно ли требовать доплату за замещение отсутствующего специалиста без письменного оформления такой трудовой нагрузки?

Даже если письменного соглашения между специалистом и фирмой заключено не было, он все равно имеет шансы отстоять право на получение доплаты за взятую на себя дополнительную нагрузку. Для этого ему нужно доказать, что совмещение должностей / дополнительную работу / замещение отсутствующего работника он выполнял не по собственной инициативе, а по устному распоряжению руководителя (определение Архангельского облсуда от 11.03.2013 № 33-1287/2013).

Чтобы правильно определить размер доплаты за совмещение, учтите требования статьи 151 ТК РФ. О том, на что нужно обратить особое внимание, мы рассказываем в этой статье.

Скачайте документы по теме

Совмещение профессий или должностей

Понятие совмещения определено в ст. 60.2 ТК РФ. Данный раздел Трудового кодекса РФ определяет, что под совмещением понимаются дополнительные трудовые обязанности , которые работник выполняет в то же время, что и основную работу у своего работодателя. При этом работнику может быть поручено выполнение функций по его основной профессии или по другой специальности, для которой у него достаточно знаний и навыков. В ст. 60.2 ТК РФ приводится целый ряд вариантов расширения перечня обязанностей работника, которые подпадают под определение совмещения.

• Совмещение профессии.
• Увеличение объема работ по основной профессии в сравнении с объемом, предусмотренным действующим трудовым договором.
• Расширение зон, обслуживаемых данным работником.
• Выполнение должностных обязанностей работника, который в силу уважительных причин временно отсутствует на своем месте (замещение).

Примечательно, что ст. 151 ТК РФ и другие статьи Трудового кодекса не регулируют количество времени, которое работник затрачивает на выполнение обязанностей по основной и дополнительной работе. Фактически ему предоставляется право самостоятельно определять соотношение затрат времени на эти виды деятельности с соблюдением условия о том, что оба они выполняются с приемлемым уровнем качества, который устраивает работодателя. В противном случае он может оказаться от услуг такого работника по выполнению обязанностей в режиме совмещения и возложить их на другого сотрудника, который сможет более эффективно справиться с дополнительными задачами.

Обязательные условия при работе по совмещению

Привлечение сотрудника к работе в режиме совмещения требует от работодателя соблюдения некоторых важных условий . Это необходимо для того, чтобы не допустить нарушения законных трудовых прав работника, который выполняет дополнительные трудовые обязанности. Соблюдение этих условий является обязательным для всех работодателей вне зависимости от их форм собственности, отрасли деятельности, масштаба и других характеристик.

• Наличие согласия сотрудника на работу в режиме совмещения, выраженное в письменной форме.
• Определение срока, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительные обязанности. Этот срок может быть определен как в виде конкретного промежутка времени, так и в форме какого-либо условия, например, выход на работу сотрудницы из декретного отпуска. Также режим работы по совмещению может быть установлен на неопределенный срок. Период времени, в течение которого действует условие о совмещении, определяется по договоренности между работником и работодателем.
• Сотрудник выполняет дополнительные обязанности в той же организации, где находится его основное место работы. В противном случае эта работа будет являться уже не совмещением, а совместительством.
• Основные и дополнительные обязанности, возложенные на сотрудника, выполняются им в пределах установленной продолжительности рабочего дня или смены.
• Выполнение дополнительных трудовых обязанностей оплачивается работодателем в соответствии с требованиями действующего законодательства и договоренностями, достигнутыми между ним и работником.

Оформление совмещения

Работа на условиях совмещения оформляется в несколько этапов . Они реализуются работодателем последовательно, поскольку одни документы служат основанием для издания других. Данная процедура имеет некоторые отличия, которые зависят от того, поручаются ли дополнительные обязанности новому или уже работающему сотруднику.

• Для нового сотрудника условие о совмещении пропишите в трудовом договоре. Дополнительных документов, подтверждающих его согласие на работу по такому графику, оформлять не нужно.
• Для действующего работника оформите его письменное согласие на работу в режиме совмещения. Оно обычно имеет форму дополнительного соглашения к трудовому договору .
• Издайте приказ о привлечении сотрудника к выполнению дополнительных трудовых обязанностей в режиме совмещения. Проследите за тем, чтобы сотрудник был ознакомлен с текстом данного документа в установленном порядке и подтвердил этот факт своей личной подписью.
• Оформите договор о полной материальной ответственности с сотрудником (при необходимости), который непосредственно работает с деньгами или материальными ценностями, принадлежащими работодателю.
• Отмените выполнение работы в режиме совмещения, проинформировав работника о ее предстоящем прекращении не менее, чем за три рабочих дня до этой даты. Имейте в виду, что работник также вправе отказаться от выполнения такой работы при условии соблюдения аналогичного срока предупреждения. Отмена совмещения оформляется приказом в обычном порядке.

В трудовом договоре или допсоглашении к нему прописываются все существенные условия сотрудничества между работником и работодателем в режиме совмещения. К ним относятся такие вопросы как перечень обязанностей, порученных работнику, период их выполнения и, конечно, размер доплаты за новые функции.

Ст. 151 ТК РФ: оплата работы при совмещении

Статья 151 ТК РФ регулирует вопросы оплаты труда работников, привлекаемых к труду на условиях совмещения. Согласно этому разделу ТК доплата за выполнение дополнительных обязанностей является обязательной: расширение трудовых задач без увеличения оплаты в общем случае не разрешается. При этом ст. 151 ТК РФ не содержит конкретных требований или указаний о ее размере и порядке определения. Этот вопрос решается по договоренности между работником и работодателем.

Определение размера доплаты за совмещение

Согласно ст. 151 ТК РФ совмещение профессий должностей подлежит дополнительной оплате со стороны работодателя.

Обратите внимание! В трудовом договоре или допсоглашении к нему в обязательном порядке необходимо зафиксировать конкретный размер доплаты за совмещение.

Порядок определения размера доплаты за совмещение

Ст. 151 Трудового кодекса РФ не требует от работодателя использования какой-либо конкретной методики определения размера доплаты за совмещение. На практике ст. 151 ТК РФ с комментариями и другие разделы Трудового кодекса часто интерпретируются так, что работник получает доплаты в соответствии с объемом дополнительных обязанностей или отработанного времени. Эти параметры сопоставляются с объемом обязанностей или количества рабочих часов, предусмотренных его основной должностью у данного работодателя. Как правило, при определении размера доплаты за совмещение учитываются параметры основной и дополнительной занятости работника:

• объемы дополнительной и основной работы;
• степень сложности трудовых задач;
• сроки выполнения возложенных на него обязанностей;
• интенсивность нагрузки на сотрудника с учетом сложившейся ситуации;
• другие факторы.

Вопрос из практики

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Порядок установления доплат пропишите в коллективном договоре или локальном акте. Определите размер доплаты и зафиксируйте в дополнительном соглашении к трудовому договору с учетом общих положений и …

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

1. Может ли сотрудник выполнять должностные обязанности при совмещении после окончания рабочего дня?

1. Нет, совмещение предполагает работу только в течение рабочего дня
2. Да, если это предусмотрено трудовым договором
3. Да, если это зафиксировано в коллективном договоре

2. Как определяется размер оплаты труда при совмещении согласно ст. 151 ТК РФ?

1. Исходя из размера МРОТ
2. По договоренности между работником и работодателем
3. В размере половины его должностного оклада на основной работе

3. Нужно ли оформлять допсоглашение к трудовому договору, если сотрудник принимается на работу в режиме совмещения?

1. Да, если совмещение планируется на длительный срок
2. Да, если совмещение связано с необходимостью выполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника
3. Нет, это условие сразу прописывается в основном трудовом договоре

Оплата труда при совмещении профессий

Специалист по рекламе разгружает ящики? Отдел логистики в полном составе занимается обзвоном клиентской базы? Все бывает! Работодатель может поручить сотрудникам дополнительную работу, причем не всегда соответствующую их профессии (должности). Вправе ли работник отказаться от такой «нагрузки»? Какими документами оформлять и как правильно оплачивать совмещение? Об этом наша тема номера.

С 6 октября 2006 г. условия оплаты труда при совмещении профессий регулируются в соответствии с положениями ст. 60.2 и новой редакции ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).

С этой даты разграничиваются понятия «совмещение профессий (должностей)», «расширение зон обслуживания, увеличение объема работ» и «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором». До указанной выше даты применялось обобщающее понятие — «совмещение профессий (должностей)».

Любой из указанных режимов «совмещения профессий» может вводиться только с письменного согласия самого работника, что должно быть подтверждено документально.

Кроме того, со своей стороны работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении. В этих случаях другая сторона трудовых отношений должна быть предупреждена в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Как и прежде, поручение работнику наряду со своей основной работой выполнения заданий по другой профессии (должности) неуклонно влечет за собой установление дополнительной оплаты в согласованном сторонами размере.

Режимы «совмещения профессий»

Разграничение применяемых с октября 2006 г. режимов «совмещения профессий» можно найти в Инструкции Госкомтруда СССР, Минфина СССР и ВЦСПС от 14.05.82 № 53-ВЛ «По применению Постановления Совета Министров СССР от 04.12.81 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Указанный нормативный документ в соответствии со ст. 423 ТК РФ может применяться в настоящее время в части, не противоречащей трудовому законодательству.

Под «совмещением профессий (должностей)» в соответствии с указанной Инструкцией понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

В свою очередь, под «расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ» понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Под «выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы» следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

В том случае если дополнительная работа поручается работнику по той же профессии (должности), что и у него, речь ведется о расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ. Если же необходимо выполнять дополнительные работы по другой профессии (должности), чем у работника, то следует оформлять совмещение профессий (должностей). И, наконец, если необходимо временно заменить отсутствующего работника, то устанавливается режим «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника». При этом работа может выполняться по любой профессии (должности) (как сходной с занимаемой работником, так и по другой).

Рассмотренные режимы «совмещения профессий» необходимо отличать от штатного совместительства. Под ним согласно ст. 282 ТК РФ понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. То есть совмещение предполагает выполнение дополнительных работ в пределах своего основного рабочего времени (фактически посредством более интенсивной работы), тогда как при совместительстве работник полный рабочий день работает по своей основной профессии (должности) и затем еще дополнительно (не более 4 часов в день) — по другой профессии (должности). Соответственно и в табелях учета рабочего времени режим «совмещения профессий» отражения не найдет (в них должна быть отражена продолжительность рабочего дня по основной должности или профессии), тогда как работа по совместительству в табелях оформляется дополнительной (по отношению к основной должности) позицией.

В настоящее время табели учета рабочего времени оформляются по типовым формам № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» или Т-13 «Табель учета рабочего времени», утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Бюджетные учреждения используют типовую форму по ОКУД 0504421 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы», приведенную в Приказе Минфина России от 10.02.2006 № 25н «Об утверждении Инструкции по бюджетному учету».

Документальное оформление совмещения профессий (должностей)

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем должны устанавливаться работодателем с письменного согласия работника. Наиболее широкое распространение в настоящее время получили доводимый под роспись сотрудников письменный приказ администрации о совмещении профессии (должностей) и (или) заключение дополнительного соглашения к имеющемуся письменному трудовому договору. На практике данные варианты оформления отношений сочетаются — между сторонами подписывается дополнительное соглашение, на основании которого издается письменный приказ администрации организации.

В обязательном порядке в оформляемом приказе и (или) дополнительном соглашении должны найти свое отражение следующие обстоятельства:

· вводимый режим совмещения: непосредственно совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (увеличение объема работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

· содержание и (или) объем дополнительно выполняемых функций или работ (для всех вышеуказанных режимов);

· срок, на который вводится совмещение профессий (должностей);

· форма и размер дополнительной оплаты труда за дополнительно поручаемые работы.

В обязательном порядке оформленный приказ должен быть доведен под роспись работника. При этом администрация обязана уведомить работника о том, что он вправе отказаться от поручаемых работ.

Дополнительное соглашение оформляется не менее чем в двух экземплярах (по одному для каждой стороны), один из которых вручается работнику (желательно — под роспись).

Совмещение профессий (должностей) применяется, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится соответствующий работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и др.). Однако не запрещены законодательством и совмещение должностей других категорий персонала.

Наряду с этим на сегодняшний день ограничения на возможность совмещения профессий (должностей) установлены на такие категории работников, как руководители организаций, их заместители и помощники. Такие ограничения содержатся в подп. «а» п. 15 Постановления Совмина СССР от 04.12.81 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)», которое может применяться в настоящее время исходя из положений ст. 423 ТК РФ .

Аналогичные ограничения, установленные данным нормативным актом в отношении главных специалистов, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей, признаны незаконными Решением Верховного Суда РФ от 20.10.2003 № ГКПИ 03-1072 и Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25.03.2003 № КАС 03-90.

Отдельные ограничения по совмещению профессий (должностей) в бюджетной сфере устанавливаются также внутриведомственными нормативными актами, положения которых также являются обязательными для исполнения.

Вопросы оплаты труда при совмещении профессий (должностей)

Статья 151 ТК РФ устанавливает обязательность введения доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания (увеличении объема работы) или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Весь вопрос заключается в размере дополнительной выплаты. Исходя из положений трудового законодательства размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Согласованный сторонами размер закрепляется в приказе и (или) дополнительном соглашении.

Как правило, при определении размера доплаты исходят из уровня оплаты труда по совмещаемой профессии (должности) и объема поручаемых работ. Однако за базу для исчисления выплаты рекомендуется принимать оклад (ставку) по основной должности сотрудника.

С согласия бухгалтера организации ему поручается выполнение работ по должности временно отсутствующего бухгалтера (длительная болезнь) сроком на два месяца.

Согласно штатному расписанию должностной оклад по основной должности бухгалтера составляет 14500 руб., по другой должности (временно отсутствующего сотрудника) — 12000 руб.

Исходя из объема дополнительно поручаемых работ (приблизительно составят до 50% обязанностей по должности отсутствующего работника) размер дополнительной оплаты установлен в размере 6000 руб. в месяц, что составит 41,4% (6000 руб. : 14500 руб.) от оклада по основной должности. Именно указанный размер доплаты и закреплен в приказе по организации.

Сумма заработной платы работника за полностью отработанный месяц составит 20 517 руб. 50 коп., в том числе:

оклад по основной должности — 14 500 руб.;

доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, обусловленной трудовым договором, — 6003 руб. (14 500 руб. х 41,4%).

При этом следует учитывать, что по соглашению между работником и работодателем размер доплаты может составить и большее значение.

Допускается устанавливать размер доплаты также и в абсолютном значении в рублях без привязки к окладу (ставке) по основной или совмещаемой профессии (должности).

Предположим, что по условиям примера 1 размер дополнительной выплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно приказу по организации установлен в размере 6000 руб. из расчета полностью отработанного месяца.

Сумма заработной платы работника за полностью отработанный месяц составит 20 500 руб., в том числе:

оклад по основной должности — 14 500 руб.;

доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, обусловленной трудовым договором, — 6000 руб.

Устанавливаемый по соглашению сторон размер доплаты максимальными значениями не ограничивается, в связи с чем положения ранее изданных нормативных актов (включая Постановление Совмина СССР от 04.12.81 № 1145) в этой части применяться не должны.

В большинстве случаев размер доплаты ограничивается объемом средств, которые запланированы для оплаты труда по совмещаемой профессии (должности), а также общей экономией по фонду заработной платы. Однако во всех случаях необходимо исходить из того, что введение дополнительной оплаты при совмещении является обязательным, а ее размер должен быть оправдан. Занижение размера оплаты приведет к обоснованным претензиям работников, а завышение — к разбирательствам налоговых органов с целью обоснования занижения налогооблагаемой базы по налогу на прибыль через обоснованность производимых расходов (см. ст. 252 НК РФ ).

Совмещение вакантных должностей может производиться несколькими сотрудниками. При этом размеры доплат данным сотрудникам рекомендуется устанавливать таким образом, чтобы они не превышали в суммарном выражении (в рублях) должностного оклада (тарифной ставки) по вакантной должности. В противном случае установление доплат экономически нецелесообразно.

Бюджетным учреждениям при установлении размера доплаты необходимо также учитывать положения внутриведомственных нормативных актов.

Так, в учреждениях здравоохранения при установлении доплат за совмещение профессий (должностей) могут быть учтены положения Приказа Минздрава СССР от 19.07.82 № 700 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Указанным Приказом, в частности, утвержден Перечень профессий и должностей работников учреждений здравоохранения, которым могут устанавливаться доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, на основании которого в каждом учреждении может разрабатываться и утверждаться конкретный перечень профессий и должностей работников, которым может устанавливаться доплата.

В образовательных учреждениях доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может устанавливаться в отношении мастеров производственного обучения, выполняющих в том же образовательном учреждении наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности мастера производственного обучения (полностью или частично), в том числе в связи с временным отсутствием работника. На это обращено внимание в п. 4.16 Рекомендаций об условиях оплаты труда работников образовательных учреждений, доведенных Письмом Министерства образования и науки РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.10.2004 № АФ-947/96.

Особые условия оплаты труда при совмещении профессий (должностей)

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, если такое замещение требуется для предупреждения и (или) ликвидации последствий таких чрезвычайных обстоятельств, как катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В таких случаях работник освобождается от основной работы и выполняет исключительно обязанности по должности временно отсутствующего работника. При этом оплата труда производится по фактически выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по основной (прежней) работе.

На особых условиях временное замещение иной должности осуществляется в сфере государственной гражданской службы. В соответствии со ст. 30 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в случае служебной необходимости гражданский служащий может быть переведен на срок до одного месяца на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы в том же государственном органе с оплатой труда по временной замещаемой должности гражданской службы, но не ниже установленного ранее размера оплаты труда.

При этом такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, временной приостановки профессиональной служебной деятельности по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего гражданского служащего. При этом гражданский служащий не может быть переведен на иную должность гражданской службы, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Во всех случаях продолжительность перевода для замещения временно отсутствующего гражданского служащего не может превышать один месяц в течение календарного года.

Кроме того, по соглашению сторон служебного контракта гражданский служащий может быть назначен на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы, ранее замещаемую временно отсутствующим служащим, в том числе более высокой группы должностей. При этом должностной оклад устанавливается по временной замещаемой должности гражданской службы, но не ниже должностного оклада по ранее замещаемой должности гражданской службы, с выплатой установленных по временно замещаемой должности надбавок и предоставлением государственных социальных гарантий.

Налогообложение сумм оплаты за совмещение профессий (должностей) и их учет при исчислении среднего заработка

В соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ начисления в пользу физических лиц за совмещение профессий и расширение зон обслуживания учитываются в целях налогообложения по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда.

При этом следует учитывать, что в силу требований ст.252 НК РФ в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль могут быть приняты только те начисления, которые произведены в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства.

Суммы доплат за совмещение профессий в полной мере учитываются при исчислении налога на доходы физических лиц, единого социального налога, а также страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 ) суммы доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы включаются в состав заработной платы, учитываемой при расчете среднего заработка за отпуск, компенсации за неиспользованный отпуск, за время служебной командировки и в иных предусмотренных действующим законодательством случаях.

Учитываются приведенные выплаты также и при расчете сумм пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. Объясняется это положениями п. 2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» и подтверждено в Письме ФСС РФ от 13.03.2007 № 02-13/07-1795.