Содержание:
Увольнение под давлением и ошибки компаний. Анализ судебной практики
Автор: Павел Хлебников
Часто возникают ситуации, когда работодатель, не желая продолжения трудовых отношений с работником, подталкивает его к увольнению, как правило, по инициативе работника (собственному желанию) или соглашению сторон. Позиция работодателя в этой ситуации понятна — увольнение по инициативе работника и соглашению сторон являются самыми быстрыми и безболезненными способами прекращения отношений для обеих сторон. Не требуется доказывать чьей-либо вины в дисциплинарном проступке, создавать комиссии, проводить проверки и т.п. И вот здесь различные действия работодателя могут быть квалифицированы как принуждение работника к увольнению. Рассматриваемый институт трудовых правоотношений получает неоднозначное понимание и, соответственно, его применение как лицами, которые выступают на той или иной стороне трудового договора, так и рассматривающими соответствующие дела судебными органами. Со всех сторон, в том числе и со стороны работодателя, допускаются ошибки.
Вопросам принуждения к увольнению посвящен пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу которого при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольной. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.
Цена ошибкам, которые совершают работодатели в процессе увольнения нежеланного работника, — претензии со стороны надзорных и административных органов, восстановление уволенного на работе, материальные затраты при выплатах по судебным решениям. Каждая ситуация индивидуальна и ошибки, которые могут совершить работодатели, могут быть самыми различными. Проанализировав судебную практику по увольнениям, выделим наиболее распространенные.
Для удобства анализа и понимания, разделим их на два вида: 1) фактические, или те, которые допускают работодатели, реализуя процесс принуждения; 2) процессуальные — допущенные при документальном оформлении процесса прекращения отношений.
Рассмотрим более подробно наиболее распространенные фактические ошибки при увольнении:
1. Обман и введение в заблуждение относительно совершаемых действий. В данном случае, как правило, работодатель или его представитель просят совершить какое-то юридически значимое действие, к примеру, написать заявление об увольнении, и сообщают, что это единственный выход перевестись на работу к другому работодателю, который в свою очередь примет их на работу. В результате не всех принимает на работу новый работодатель. Используя незнание работниками трудового законодательства, работодатель вводит их в заблуждение относительно последствий принимаемого решения. В этом плане показательно Определение Нижегородского областного суда от 14.07.2009 № 33-5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника. Суд восстановил на работе работника и признал увольнение незаконным.
2. Грубое давление при написании заявления об увольнении. Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления.
Если работник ссылается на понуждение к увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то он должен доказать этот факт (п. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Разрешение спора будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). Давление может быть оказано в самых различных формах. Чаще всего работодатель требует написать заявление по собственному желанию под угрозой увольнения по компрометирующим основаниям. Такими основаниями могут быть прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, профессиональная некомпетентность и т.п. Как правило, в качестве доказательств могут быть использованы показания свидетелей давления, аудио- и видео-записи высказываний, переписка и т.п., которые могут быть расценены судом, как давление (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 по делу № 33-8066/2013; апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012 № 33-435/2012).
Рассмотрим самые распространенные процессуальные ошибки при оформлении процесса увольнения.
Несоблюдение письменной формы заявления об увольнении по собственному желанию. Письменная форма предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника предусмотрена ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Заявление работника об увольнении подтверждает его желание расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).
Анализ судебной практики показывает, что если причиной спора стало увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии его письменного заявления (работодатель не смог представить его оригинал или копию суду), увольнение будет признано неправомерным.
Если причиной спора стало увольнение работника при наличии копии его заявления (в том числе полученной по факсу или электронной почте), его разрешение будет зависеть от оценки судом доказательственной силы имеющейся копии заявления в совокупности с другими представленными работником и работодателем доказательствами (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). Пример: апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 10.01.2014 по делу № 33-211/2014. Кроме того, заявление должно быть подано работником лично или по почте. Во всяком случае, написано собственноручно. Любые ксерокопии и сканированные экземпляры при увольнении и определении принципа добровольности недопустимы (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.01.2011 № 33-1136/2011).
Расторжение трудового договора на основании заявления, в котором не указана дата увольнения. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). По истечении указанного срока работник имеет право прекратить работу (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
Анализ судебной практики показывает, что если причиной спора стало увольнение позднее, чем через две недели после получения от работника заявления, в котором не указана дата увольнения, такое увольнение будет признано неправомерным. Если работодатель в такой ситуации уволил работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, разрешение спора будет зависеть от оценки судом действий работника (проявил ли он свое несогласие с досрочным увольнением непосредственно при увольнении), от доводов работодателя, оценки судом их правомерности, сопутствующих обстоятельств дела, представленных сторонами доказательств (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 21.01.2014 по делу № 33-169/2014; апелляционное определение Курганского областного суда от 30.05.2013 по делу № 33-1443/2013).
Расторжение трудового договора по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в иную дату, чем указанная работником в заявлении. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Обязанность работодателя уволить работника в срок, указанный в заявлении, возникает в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 80 ТК РФ (например, в связи с выходом работника на пенсию, зачислением в образовательное учреждение, нарушением работодателем норм трудового законодательства и пр.). Одностороннее изменение работодателем даты инициированного работником увольнения трудовым законодательством не предусмотрено. Анализ судебной практики показывает, что если причиной спора стало увольнение работника до даты, указанной им в заявлении, оно будет признано неправомерным. Если увольнение произведено в пределах двухнедельного срока предупреждения, предусмотренного ч. 1 ст. 80 ТК РФ, но дата увольнения не совпадает с датой, указанной работником в заявлении, разрешение спора будет зависеть от позиции суда по вопросу, может ли работодатель самостоятельно установить дату увольнения работника по собственному желанию, ссылаясь на положение ст. 80 ТК РФ о двухнедельном сроке предупреждения, а также от сопутствующих обстоятельств увольнения, в том числе от наличия у работника права на расторжение трудового договора в определенную им дату в соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.04.2013 по делу № 33-3718/13).
Отказ работодателя уволить работника в порядке ч. 3 ст. 80 ТК РФ в дату, указанную в заявлении об увольнении по собственному желанию, если оно подано в связи с нарушением работодателем трудового законодательства. Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). В ряде случаев согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель обязан уволить работника в срок, указанный им в заявлении: например, в связи с выходом работника на пенсию, зачислением в образовательное учреждение, установленным нарушением работодателем норм трудового законодательства и пр. Нарушение работодателем норм трудового законодательства может быть зафиксировано органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если отказ в просьбе работника уволить его по собственному желанию в конкретную дату в связи с наступлением обстоятельств, указанных в ч. 3 ст. 80 ТК РФ, стал причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств (п. 3 ст. 67 ГПК РФ), наличия или отсутствия таких обстоятельств (Определение Московского городского суда от 26.08.2011 по делу № 33-26923; Определение Липецкого областного суда от 11.08.2008 по делу № 33-1446/2008).
Отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник может отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Порядок подачи и способ отзыва заявления об увольнении законодательно не регламентированы. Если отказ работодателя от продолжения трудовых отношений с работником после отзыва им заявления об увольнении стал причиной спора, то его разрешение будет зависеть от оценки судом сопутствующих увольнению обстоятельств. В частности, имеет значение оценка судом способа направления отзыва (по почте), времени получения отзыва работодателем (до или после увольнения), времени подачи отзыва работником и др. Если при рассмотрении такого спора работодатель ссылается на то, что отзыв к нему не поступал, судебная практика показывает, что разрешение спора будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств, подтверждающих наличие отзыва, в том числе свидетельских показаний (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). В случае отзыва заявления увольнение работника не производится, если на его место уже письменно приглашен другой работник, которому нельзя отказать в силу закона. Например, в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК нельзя отказать приглашенному в порядке перевода работнику в течение месяца после увольнения с прежнего места. Если причиной спора стало увольнение работника, отозвавшего заявление об увольнении, но на его место уже приглашен другой работник в порядке перевода, разрешение спора будет зависеть от оценки судом обстоятельств увольнения приглашенного работника с прежнего места работы и наличия у работодателя законных оснований для отказа от заключения с ним трудового договора (Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 № 48-В08-6; Определение Московского городского суда от 02.11.2010 по делу № 33-33831).
Из приведенного анализа видно, что, к сожалению, работодатели очень невнимательно относятся к составлению кадровых документов. А заявление работника об увольнении вообще может выглядеть довольно странно: без дат или с другими датами, с неконкретной формулировкой, даже без подписи работника. А резолюция руководителя на заявлении вообще отсутствует как реквизит документа. Но если вы договорились с работником, что увольнение состоится ранее этого срока, то обязательно согласованная, конкретная дата должна быть в тексте заявления. Иначе увольнение можно оспорить.
Если в заявлении не стоит конкретная дата, когда работник просит расторгнуть с ним трудовой договор, то суды считают, что увольнение ранее 14 календарных дней, отведенных на предупреждение, лишает работника права отозвать свое заявление.
Работодателю нужно представить доказательства, что с работником была достигнута договоренность об увольнении именно в этот день. Иначе суд может признать увольнение незаконным (определение Московского городского суда от 07.10.2010 по делу № 33-31548). Однако следует уточнить, что суды рассматривают все обстоятельства дела, в том числе и оценивают действия работника при увольнении (выражал ли он несогласие с увольнением). Отсутствие письменных доказательств (заявлений, писем), которые подтвердили бы, что работник возражал против увольнения этой датой, будет свидетельствовать в пользу работодателя (апелляционное определение Псковского областного суда от 03.05.2012 по делу № 33-596).
Трудовые споры: неочевидные детали прав работника
Нередко в наше время незнание и непонимание основных моментов в трудовом праве может стоить нам заработанных денег, а иногда и занимаемой должности. Гражданам, плохо ориентирующимся в законодательстве, иной раз бывает сложно самостоятельно найти ответы на интересующие их вопросы, либо ответы находятся, но не всегда верные и, как правило, именно это может спровоцировать спор и разногласия между работником и работодателем. Если же у Вас есть прямое подтверждение Вашим словам (будь то ссылка на Закон или статью Кодекса), то оспорить Вашу правоту будет уже сложнее. Дабы избежать конфликтных ситуаций, ниже привожу ответы на наиболее актуальные вопросы в трудовых отношениях:
Правомерно ли в связи с уменьшением объема работ снизить заработную плату работнику?
Если работодатель не выплатил зарплату за отработанное время (например, 3 месяца), трудовой договор в письменной форме не был заключен, но есть свидетели, что человек свои обязанности выполнял. Это является доказательством?
В соответствии со ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Имеется ли срок исковой давности для обращения в суд для разрешения трудового спора?
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом.
Может ли работодатель обязать работника отрабатывать две недели, в случае увольнения (по собственному желанию) или это незаконно?
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Какие выплаты полагаются безработному человеку?
Имеют ли право работники в случае недовольства какими-либо условиями труда устроить забастовку?
Забастовка – это добровольный (временный) отказ работников от исполнения своих служебных обязанностей, с целью урегулирования и решения трудового спора.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность (ст. 409 ТК РФ).
Куда обращаться если возник трудовой спор с работодателем?
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
- работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
- работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
- об отказе в приеме на работу;
- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. (ст. 391 ТК РФ).
Трудовые споры при увольнении
Трудовые споры при увольнении
Трудовой спор — что это? Нам, юристам, часто приходится сталкиваться с трудовыми спорами, по данной теме граждане традиционно задают много вопросов.
Сегодня поговорим про защиту прав работников при увольнении.
Как правило, если говорить про нарушения прав работников, то при увольнении работодатель может нарушать сроки расчета при увольнении, может не заплатить заработную плату, отпускные за неиспользованный отпуск, не выдать трудовую книжку, не внести в нее запись о работе. Это самые распространенные ситуации.
Закон, в лице Трудового кодекса РФ, четко регламентирует обязанности работодателя при увольнении.
Сроки расчета при увольнении.
Статья 140 Трудового Кодекса говорит, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Таким образом, при увольнении работника, расчет с ним производится в этот же день. В сумму расчета входит, как правило: зарплата, компенсации (за неиспользованный отпуск, к примеру).
Согласно статье 127 Трудового кодекса РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом РФ обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
Сроки увольнения при расторжении трудового договора.
Рассмотрим вопрос сроков при увольнении на самом частом случае — работник увольняется по своей инициативе. Статья 80 Трудового кодекса. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Однако, в некоторых случаях, например, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Что делать, если права работника нарушаются.
Как правило, лично я использую этот вариант.
Работник может написать исковое заявление в суд о защите своих прав.
Петрозаводский городской суд РК находится по адресу: РК, Петрозаводск, Красная, 33.
Примеры исковых можно посмотреть в холле суда на третьем этаже. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Важно помнить про сроки обращения в суд!
Статья 392 ТК РФ. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом, для этого надо написать ходатайство.
По существующему закону, при нарушении прав работника, он может взыскивать компенсацию морального вреда. При требовании о компенсации морального вреда неплохо будет приобщить к делу доказательства причинения вам психологического, морального вреда, нравственных страданий, переживаний, дискомфорта, психологической травмы, шока, вреда психическому здоровью, ну и так далее. Для этого хорошо бы обратиться к врачу. Потом на суде покажите медицинскую карту, где зафиксированно обращение к врачу, рецепты, чеки на лекарства и так далее.
В ТК РФ с однозначной определенностью закреплено лишь два случая, когда работник вправе требовать возмещения морального вреда. Это право требовать возмещения морального вреда при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ), однако, Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление № 2) по вопросу о компенсации морального вреда работнику разъяснил следующее. Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Таким образом, работник может требовать возмещения морального вреда во всех случаях неправомерного поведения работодателя, в том числе в связи с увольнением без законного основания, незаконным переводом на другую работу и наложением дисциплинарного взыскания, задержкой выплаты зарплаты, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отстранением от работы при необоснованном отказе от заключения трудового договора и т. п. Хотя на практике исковые требования о компенсации морального вреда чаще всего имеют место именно при незаконном увольнении.
Увольнение по инициативе работодателя
Увольнение по инициативе работодателя нередко заканчивается штрафами, выписанными ГИТ, или выливается в конфликт, который приходится решать в судебном порядке. Советы, как этого избежать, и образцы документов вы найдете в статье.
Если сотрудник увольняется по собственному желанию или готов подписать соглашение о прекращении трудовых отношений, риск трудового спора невелик. Но он увеличивается в десятки раз, когда применяется потенциально конфликтная 81 статья: увольнение по инициативе работодателя чревато судебными исками и жалобами в ГИТ.
Законные причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя
Полный перечень оснований , по которым сотрудника можно уволить в одностороннем порядке, закреплен ст.81 ТК РФ и включает:
- сокращение штата или численности;
- ликвидацию компании или прекращение деятельности ИП;
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей или неоднократное их невыполнение без уважительных причин ;
- представление подложных документов при заключении трудового договора.
Помимо общих оснований, есть и дополнительные, применяемые только к отдельным категориям персонала. Руководителя, его заместителей или главного бухгалтера можно уволить в случае:
- смены собственника имущества компании;
- однократного грубого нарушения обязанностей;
- принятия необоснованного решения, нанесшего ущерб имуществу работодателя.
Кроме того, еще на этапе заключения договора с руководителем или членом коллегиального исполнительного органа компании допускается прописать условия, наступление которых ведет к прекращению трудовых отношений.
Учителей, воспитателей детского сада и других специалистов, выполняющих воспитательные функции, можно уволить за аморальные действия, несовместимые с продолжением работы по должности. Примеры таких увольнений описаны в статье « Как танцы, семечки и брань доводят работников до суда ». А материально ответственных сотрудников, обслуживающих денежные или товарные ценности — за виновные действия, дающие основания для утраты доверия со стороны работодателя.
Когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя недопустимо?
Даже при наличии веских и вполне законных оснований нельзя прекратить трудовой договор с беременной сотрудницей , за исключением случаев полной ликвидации компании. Ограничение действует до завершения беременности. Кроме того, существуют определенные ограничения на увольнение в одностороннем порядке лиц с семейными обязательствами . Например, женщину, воспитывающую ребенка младше трех лет, можно уволить по инициативе работодателя только за виновные действия или в рамках ликвидации компании. Аналогичное правило распространяется на:
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет;
- сотрудников, воспитывающих таких детей без матери.
Несовершеннолетних работников увольняют только с согласия трудовой инспекции и органов по делам несовершеннолетних, если только речь не идет о ликвидации компании. Сотрудников, участвующих в разрешении коллективных трудовых споров и в коллективных переговорах — с согласия профсоюза или иного органа, который они представляют. Эта норма не действует, если речь идет о дисциплинарном наказании .
Подробнее о причинах и последствиях увольнения «по статье»
- Как уволить по статье, если работник грозит пойти в суд
Чем поможет: уволить виновного сотрудника, не нарушая его права и следуя букве закона. - Как подтвердить документально, что работодатель провел служебное расследование
Чем поможет: организовать служебное расследование, привлечь работника к ответственности за виновные действия, подготовить документы для суда. - Злоупотребление правом: как доказать недобросовестность работника
Чем поможет: предупредить недобросовестное поведение и восстановление на работе сотрудника, уволенного по инициативе работодателя.
Важно: закон запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в период пребывания на больничном или в отпуске. Следует дождаться возвращения сотрудника на работу, и только потом приступить к оформлению процедуры.
Общий порядок увольнения работника по инициативе работодателя
Допустим, у компании есть все основания попрощаться с сотрудником, который не попадает ни под какие ограничения на увольнение. Какими должны быть дальнейшие действия работодателя? Как не допустить ошибок, за которые работодателя могут оштрафовать ?
Первый этап: обоснуйте увольнение
Соберите документы, подтверждающие, что решение было законным. В случае с сокращением штата или численности заранее поставьте в известность службу занятости: если сокращаются единичные позиции — за два месяца до начала процедуры, если сокращение массовое — за три месяца. Проинформируйте профсоюз, издайте письменный приказ, отправьте письменные уведомления попадающим под сокращение работникам. Чтобы упростить процедуру, попробуйте договориться о добровольном сокращении .
Если сотрудника увольняют за служебное несоответствие, оформите надлежащим образом результаты аттестации . Помните, что даже проведенная по всем правилам аттестация не свидетельствует о непредвзятости оценки: доказать объективность работодателя будет непросто, поэтому имеет смысл договориться с работником о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон .
Увольняя за виновные действия — прогул , появление на работе в пьяном виде, неоднократное неисполнение обязанностей — убедитесь, что каждый проступок задокументирован. В случае судебного разбирательства придется представить суду доказательства вины бывшего сотрудника: акты, свидетельские показания, докладные, объяснительные и служебные записки, приказы о замечаниях и выговорах. Как доказать вину работника и выбрать соразмерное взыскание, читайте в материалах «Системы Кадры».
Соблюдайте сроки применения взыскания. Уволить за виновные действия можно в течение месяца с даты обнаружения проступка и максимум шести месяцев с момента его совершения. Учитывайте тяжесть дисциплинарного нарушения . Если сотрудник совершил правонарушение за пределами работы в нерабочее время, законных оснований для применения дисциплинарного взыскания нет. Как быть, если инцидент произошел в командировке, расскажет эксперт:
Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.
Да, компания вправе уволить сотрудника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Работой следует считать рабочее место, территорию компании-работодателя либо объекта, где сотрудник должен выполнять свою трудовую функцию по поручению работодателя…
Совет от редакции. Сложно обосновать законность увольнения как дисциплинарной меры, если проступок, совершенный сотрудником, был единичным и никак не повлиял на качество выполняемой работы. Чтобы суд признал наказание правомерным и отказал нарушителю в восстановлении на работе, объективно оценивайте тяжесть проступка и выбирайте меру, соразмерную его последствиям. Позиция работодателя в суде будет более прочной, если у сотрудника уже есть другие дисциплинарные взыскания. Подробнее о порядке увольнения за нарушение трудовой дисциплины и связанных с ним судебных спорах читайте в электронном журнале.
Даже предусмотренное ст.71 ТК увольнение по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания требует подтверждения. Фиксируйте итоги выполняемой новичком работы, поручите его непосредственному руководителю составлять отчеты об итогах испытания, собирайте отзывы клиентов.
Второй этап: издайте распорядительный документ
Подготовьте приказ или распоряжение о прекращении трудового договора , используя унифицированную форму Т-8 или ее аналог. В строке «Основание прекращения трудового договора» укажите причину увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, подпункт и статью ТК РФ. Ниже, в строке «Основание (документ, дата)» перечислите все акты, отчеты, докладные записки и другие документы, имеющие отношение к делу. Если увольняете сотрудника за прогул, укажите реквизиты приказов о наложении взысканий и объяснительных записок, если причиной увольнения стала утрата доверия — описи, инвентаризационные ведомости, аудиторские отчеты и т.д. Как без нарушений расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия, разъясняет эксперт:
Вопрос из практики
Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.
Расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия можно, если сотрудник совершил виновный проступок, который и стал причиной утраты доверия. Это могут быть как умышленные виновные действия, так и факты небрежности, халатности со стороны…
Заверьте приказ подписью руководителя и передайте увольняемому работнику для ознакомления под роспись. О других документах, на которых сотрудник обязательно должен поставить подпись, читайте в статье-шпаргалке .
Увольнение работника по инициативе работодателя часто приводит к конфликтам, штрафам и судебным разбирательствам. Закон строго ограничивает перечень причин, по которым компания может в одностороннем порядке уволить сотрудника. Чтобы суд не признал решение необоснованным, подготовьте прочную документальную базу. Если увольняете в порядке сокращения или в связи с истечением срока договора , соблюдайте сроки уведомления. И какой бы ни была причина, по которой организация решила расстаться с сотрудником, постарайтесь грамотно сообщить ему об этом: как это сделать, смотрите в видео , раскрывающем не только правовые, но и психологические аспекты процедуры.
Трудовые споры об увольнении: 7 ошибок, которые суд не простит
- Нужно ли предлагать вакансии сокращаемому работнику, если он на больничном
- Может ли сотрудник пойти домой, если на рабочем месте нет компьютера
- Почему нельзя уволить сотрудника, который пришел на работу пьяным
Работодатели все чаще выигрывают у работников в трудовых спорах об увольнении по основаниям, которые описаны в ст. 81 ТК РФ. Однако случается, что компания неправильно применила нормы законодательства или не подготовилась должным образом к увольнению. Тогда вам придется восстановить работника в должности, выплатить зарплату за время вынужденного прогула и, возможно, заплатить штраф в размере 30–50 тыс. руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).
Пример 1. Работника уволили до истечения двух недель с даты подачи заявления
Дежурный по железнодорожной станции ушел на больничный из-за радикулита. Накануне болезни по настоянию начальника дежурный написал заявление об увольнении по собственному желанию. Повод: отказ пройти медицинское освидетельствование на наличие алкоголя в крови.
О своей болезни сотрудник оповестил отдел кадров. Однако ему позвонили и сообщили, что расстаются с ним без отработки двух недель.
Ошибка компании. Если сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию, то он вправе отозвать его в любой день до увольнения (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Следовательно, расстаться с ним раньше оговоренной даты компания не может. Исключение: если стороны по обоюдному согласию решили расторгнуть договор раньше даты увольнения. Компания пыталась доказать, что устно договорилась о досрочном расторжении договора и что работник не поставил ее в известность о своей болезни. Однако суд не принял эти доводы во внимание. Материалы дела подтверждали: отдел кадров знал о болезни.
Результат. Спор уволенный работник выиграл. Суд восстановил дежурного по станции на работе. Компании пришлось выдать ему зарплату за время вынужденного прогула (апелляционное определение Омского областного суда от 27.01.2016 по делу №33-574/2016).
Пример 2. График отпусков изменили без согласия работника
Мастер цеха по добыче нефти и газа ушел в отпуск по утвержденному графику – с 1 августа. Во время отпуска руководство составляло акты об его отсутствии на рабочем месте. После выхода из отпуска работника уволили за прогулы. Позже выяснилось, что другой работник подошел к начальнику цеха с просьбой поменяться периодами отпусков с мастером цеха. Начальник удовлетворил просьбу и перенес начало отпуска мастера цеха на 18 августа.
Ошибка компании. Предприятие не сообщило мастеру об изменении графика отпусков и об отказе в предоставлении отпуска с 1 августа. Однако, чтобы изменить график отпусков, необходимо согласие обеих сторон, а не одной. Мало того, во время отпуска руководство не пыталось связаться с мастером, чтобы выяснить причину невыхода на работу.
Результат. Спор уволенный работник выиграл. Суд восстановил мастера в должности. Предприятие выдало ему зарплату за время вынужденного прогула в размере 1,2 млн руб. Кроме того, пришлось выплатить 10 тыс. руб. в качестве компенсации морального вреда (постановление президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 06.11.2015 по делу №44Г-53/2015).
Пример 3. Сокращаемому работнику не предложили свободные вакансии
Работницу образовательного учреждения уведомили об увольнении по сокращению штата. За месяц до увольнения она ушла на больничный. Во время болезни появились две должности: заведующий отделением дополнительного образования и специалист по охране труда. Сотрудница знала об этом и планировала занять одну из должностей. Однако, выйдя с больничного, работница была уволена.
Ошибка компании. Состояние здоровья, квалификация и опыт позволяли сотруднице работать на каждой из должностей. Однако работодатель их не предложил. Вместе с тем компания обязана предлагать вакантные позиции даже тем, кто болеет. Если с работником нельзя связаться по телефону, предложение направляют по почте. Иными словами, пока сотрудник не уволился, вакантные должности предлагают именно ему. Без этого трудоустройство новых работников незаконно.
Результат. Спор уволенная работница выиграла. Учреждение восстановило работницу в должности, а также выплатило ей компенсацию морального вреда и средний заработок за время вынужденного прогула (апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.10.2015 по делу №33-11445-2015).
Пример 4. Работника уволили за появление в вагон-городке в пьяном виде
Сотрудник прибыл на место работы за день до начала вахты – 15 октября. При этом он был нетрезв. Работника уволили, поскольку он находился на территории вагон-городка вахтового поселка в пьяном виде.
Ошибка компании. Работника можно уволить, если он находится на территории работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения в рабочее время. При этом дни нахождения в пути к месту производства и обратно считают междувахтовым отдыхом. Суд сделал вывод, что сотрудник прибыл в поселок именно в день отдыха, что подтверждает график работ. Первый рабочий день – 16 октября.
Результат. Спор уволенный работник выиграл. Суд восстановил вахтовика на работе. Предприятие выплатило ему зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.03.2015 по делу № 33–586/2015).
Пример 5. Сотрудника уволили за выполнение разъездных обязанностей
Руководитель подразделения вышла на работу после декретного отпуска. Она обнаружила, что на рабочем месте нет компьютера. Чтобы не простаивать, сотрудница решила посетить клиентов. Отчет о проделанной работе она отправила начальнику отдела персонала. Однако руководитель отчет не принял. Бывшую «декретницу» уволили за прогул.
Ошибка компании. Должностные обязанности руководителя подразделения включали выезды на торговые точки. Их цель – анализ эффективности работы с клиентами. Следовательно, покинув рабочее место, сотрудница продолжила выполнять трудовые функции. О выходе из декрета она уведомила заранее и просила оборудовать ей рабочее место. Сотрудница не могла находиться на рабочем месте по вине работодателя, а значит, за прогул ее уволить нельзя.
Результат. Спор уволенная работница выиграла. Увольнение признали незаконным. По просьбе работницы ей вписали в трудовую книжку увольнение по собственному желанию (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 08.10.2015 по делу №33-8784/2015).
Пример 6. Временного работника сократили, оставив должность в штатном расписании
Предприятие приняло в штат начальника бюро по работе с потребителями на период, пока основной сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком. Через полгода временного сотрудника сократили, однако должностная единица в штатном расписании осталась.
Ошибка компании. Нельзя сократить должность, на которой числится «декретный» сотрудник. Следовательно, компания не вправе сократить работника, замещающего эту должность.
Результат. Спор уволенный работник выиграл. Компания восстановила сотрудника в должности. Ему выплатили средний заработок за время вынужденного прогула в размере 37 тыс. руб. и компенсацию морального вреда в сумме 3 тыс. руб. Еще возместили расходы на представителя в размере 5 тыс. руб. (апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.09.2015 по делу №33-6159).
Пример 7. Работнику объявили выговор, но нечетко прописали причину
За час до окончания рабочего дня руководство обнаружило, что сотрудницы нет на рабочем месте. Впоследствии она отказалась объяснить причину отсутствия. Работнице объявили выговор с формулировкой «за несоблюдение трудовой дисциплины и нарушение трудового распорядка дня».
Ошибка компании. Компания не доказала, что сотрудницы не было на рабочем месте. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание нарушения, включая место, время, обстоятельства. Кроме того, формулировка вины должна быть четкой и понятной для работника, содержать ссылки на нормы, которые он нарушил.
Результат. Спор уволенный работник выиграл. Суд отменил приказ о выговоре сотруднику (апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 13.07.2015 по делу №33-3009/2015).
Выводы и рекомендации
1. При увольнении заменяйте «собственное желание» на «соглашение сторон». Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то он вправе отозвать заявление. Чтобы избежать негативных последствий, лучше расстаться с работником по соглашению сторон. Тогда вам не нужно будет ждать истечения двух недель, а сотрудник не сможет ничего отменить.
2. Любые изменения в работе или отдыхе сотрудника фиксируйте документально. Поручите отделу кадров ознакомить каждого работника с изменениями. Так, если вы решили изменить график отпусков, то уведомьте об этом работника под роспись. Кроме того, пусть кадровики разошлют начальникам отделов памятки о том, как действовать, если к ним обращается сотрудник с просьбой, касающейся изменения режима работы или отдыха.
3. При увольнении работника за нарушение должностных обязанностей не забудьте получить от него объяснение. Если вы обнаружили, что работник нарушил трудовые функции, потребуйте у него объяснение в течение двух рабочих дней. Если этого не сделать, суд восстановит работника из-за нарушения порядка увольнения. Если работник откажется давать объяснение, составьте акт в присутствии свидетелей.
4. Требуйте, чтобы отдел кадров сопровождал увольнение доказательствами. При увольнении за несоответствие занимаемой должности необходимо провести аттестацию, которая подтвердит низкую квалификацию работника. Иначе сотрудника придется восстановить (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.07.2015 по делу №33-4186). При сокращении штата следует заранее ознакомить работника с приказом о сокращении, предложить ему имеющиеся вакансии в течение всего периода отработки, даже во время отпусков и больничных. Если вы увольняете за нарушение трудовых функций, проконтролируйте, чтобы ваш приказ подробно описывал проступок работника, дату и время его совершения, содержал доказательства.
Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу