Доплата до тарифа сдельщику

Содержание:

Доплата до МРОТ в 2018 году

За свой труд каждый из сотрудников организации, вне зависимости от форм собственности, должен получать заработную плату. Она может выплачиваться с разной периодичностью, но не реже одного раза в месяц. Чаще платить работникам можно, реже – запрещено. Зарплата персонала состоит из определенных частей. К ним относится вознаграждение за труд, выплаты компенсационного и стимулирующего характера. После расчета заработной платы, в которую входят все эти составляющие, если ее размер ниже МРОТ, работодатели производят доплату. Закон говорит о том, что в случае финансирования учреждения из бюджета федерального уровня, доплата до МРОТ, установленного в регионе, не начисляется.

Доплата до МРОТ при совмещении в бюджетном учреждении

На предприятии, помимо основных работников, трудятся совместители. Они могут быть внутренними и внешними, привлекаться для выполнения конкретной трудовой деятельности. Чаще всего эта категория работников трудится неполный день. Все это указывается в трудовом договоре, например, при 8-ми часовом рабочем дне организации, совместители трудятся 4 часа. По статье 285 ТК РФ оплачивать труд совместителей необходимо пропорционально рабочему времени, которое они отработали.

Например, совместитель, который работает полдня, должен получить заработную плату в размере не меньше 50% от МРОТ. Если сумма меньше, то внутренним совместителям доплачивают работодатели. В этом отношении совместители ничем не отличаются от основного персонала. Работодатели производят доплату сотрудникам, чья заработная плата меньше МРОТ. Возможность доплачивать дана работодателям исходя из судебной практики, письма Минфина от 2009 года, ФНС России от 2010 года и т.д. Доплата до МРОТ совместителям может быть предусмотрена в нормативном акте локального характера, но с ним в этом случае необходимо ознакомить персонал. Каждый из работников расписывается в том, что он ознакомлен с положениями локального нормативного акта.

Как оформляется доплата до МРОТ

Оформить доплату можно на основании приказа, изданного в компании. Для того чтобы не создавать приказ индивидуально, в отношении каждого из трудящихся обычно издают единый приказ, в котором идет речь об установлении минимального размера заработной платы, которая не может быть меньше МРОТ. На основании этого документа бухгалтер будет производить доплату в том случае, если реальная заработная плата с учетом отработки работника за месяц в полном объеме будет меньше МРОТ. Бухгалтер должен рассчитать доплату до МРОТ и прикрепить расчеты к журналам-ордерам. Эти расчеты будут необходимы в дальнейшем, в случае проверки предприятия.

Кому положена доплата

Доплата по МРОТ полагается сотрудникам предприятия (учреждения), которые получают заработную плату ниже уровня МРОТ.

Приказ на доплату до МРОТ пример

Доплата осуществляется на основании приказа, который издается работодателем. Для проведения расчета по доплате, необходимо от МРОТ вычесть оклад, плюс начисленные гражданину надбавки и премии. Разницу необходимо оформить в качестве доплаты к заработной плате на основании вынесенного работодателем приказа. Если совместитель трудится по режиму неполного рабочего дня, то доплата рассчитывается при учете коэффициента ставки, применяемого к МРОТ.

Сумму доплаты до МРОТ можно учесть в расходах, понесенных организацией на оплату труда персонала. Законность этого суждения подтверждается налоговыми органами, в частности, письмом ФНС от августа 2010 года ШС-37-3/10304. ФНС исходит из того, что доплаты, которые производятся работодателем, составляют часть заработной платы. Исходя из этого, они могут быть учтены в целях налогообложения прибыли по статье 255 НК РФ.

Что делать, если зарплата ниже МРОТ

Зарплата работника, полностью отработавшего свою норму рабочего времени за месяц, не может быть меньше федерального минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). В связи с этим многие работодатели задаются вопросами: что делать, если зарплата ниже МРОТ, и может ли оклад быть ниже МРОТ?

Оклад может быть меньше МРОТ

Ведь зарплата включает в себя не только сам оклад, но и компенсационные выплаты (к примеру, различные надбавки за условия труда), а также и стимулирующие выплаты (например, премии) (ст. 129 ТК РФ). Следовательно, если за месяц работник получает с учетом всех надбавок и поощрений сумму, большую или равную МРОТ, то вопросов к вам ни у трудинспекторов, ни у работников быть не должно.

Важно отметить, что если после удержания НДФЛ из причитающихся работнику доходов он получает на руки сумму меньше МРОТ, то работодателю это ничем не грозит.

Доплата до МРОТ

Если зарплата работника все-таки меньше МРОТ, необходимо произвести доплату до МРОТ. С 01.01.2018 МРОТ составляет 9489 руб. (ст.3 Федерального закона от 28.12.2017 № 421-ФЗ). Соответственно, если какой-либо ваш работник получает зарплату (оклад + компенсационные/стимулирующие выплаты) меньше данной величины, то зарплату ему нужно увеличить.

Имейте в виду, что с 01.05.2018 МРОТ увеличится до 11163 руб. (Федеральный закон от 07.03.2018 № 41-ФЗ).

Чем грозит выплата зарплаты ниже МРОТ

Если работодатель выплачивает своим работникам зарплату ниже установленного федерального размера оплаты труда, то при обнаружении трудинспекторами данного факта работодателю грозит штраф (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ ):

если работодатель – юрлицо, то в размере от 30000 руб. до 50000 руб. для самой организации и от 10000 руб. до 20000 руб. для ее должностных лиц;
если работодатель – ИП, то в размере от 1000 руб. до 5000 руб.

Кроме того, работодателями, которые платят зарплату ниже установленного порога, интересуются налоговики, т.к. подозревают их в выплате зарплаты «в конвертах», а, соответственно, в сокрытии налогооблагаемых доходов и неуплате НДФЛ. Для работы с такими работодателями созданы комиссии по легализации налоговой базы.

Когда можно выплачивать зарплату меньше МРОТ на законных основаниях

Такое возможно, если работник трудится на условиях неполного рабочего времени и данный факт (с указанием рабочих дней и часов) зафиксирован в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (ст. 93 ТК РФ). Ведь зарплата выплачивается за фактически отработанное время, а если работник трудится неполный день, то и причитающаяся ему сумма может быть меньше МРОТ.

Приведя зарплату в соответствие с федеральным МРОТ, не забудьте про региональный

Если в субъекте РФ, в котором ведет деятельность работодатель, специальным соглашением установлен размер регионального МРОТ, то зарплата работников не должна быть меньше именно этого размера (ст. 133.1 ТК РФ). Правда, если работодатель не хочет присоединяться к этому соглашению, то он вправе оформить письменный отказ от присоединения. Те же, кто такой отказ не написал, считаются автоматически присоединившимися к региональному соглашению. Следовательно, при выплате зарплаты ниже регионального МРОТ этим работодателям грозят те же санкции, что и при выплате зарплаты меньше федерального МРОТ.

МРОТ не равен величине прожиточного минимума

Трудовым кодексом установлено, что величина МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума, установленного для трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ). Данное правило может вызвать недоумение у работодателей. Ведь величина прожиточного минимума всегда больше МРОТ (к примеру, МРОТ на 01.07.2017 составлял 7800 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19.12.2016 N 460-ФЗ), а прожиточный минимум для трудоспособного населения за III квартал 2017 г. был больше 11 тыс. руб. (Постановление Правительства РФ от 08.12.2017 N 1490).

Так вот, при установлении зарплаты пока нужно ориентироваться именно на размер МРОТ. Правда, уже к маю 2018 года планируется поднять МРОТ до прожиточного минимума.

Когда и как рассчитывать доплату до МЗП?

Зачем работнику доплачивать до МЗП?

МЗП (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда. Наниматель обязан применять его в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов (ЛНПА) и трудового договора (ст. 59 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Перечень выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы, установлен постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 21.07.2014 № 68 (далее – Перечень выплат).

Поэтому когда за работу в нормальных условиях труда в течение нормальной продолжительности рабочего времени и выполнение обязанностей, вытекающих из законодательства, ЛНПА и трудового договора, начисляется зарплата ниже размера МЗП, наниматель обязан произвести доплату. Доплата до МЗП определяется за каждый месяц по каждому трудовому договору, заключенному с работником (отдельно по основному месту работы и по совместительству) (ст. 343 ТК).

Важно! С лицами, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, соблюдение минимального уровня зарплаты не применяется. Также доплата до МЗП не производится, если работник не выполнил или допустил некачественное выполнение обязанностей, вытекающих из трудового договора. Например, не выполнил установленные ему нормы труда, допустил брак в производстве, нарушил трудовую дисциплину и был лишен премии.

Размер МЗП

Начисляя работнику зарплату и иные выплаты, бухгалтер должен обращать внимание на размер установленной в республике МЗП.

Нормативное регулирование порядка повышения МЗП определено Законом Республики Беларусь от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» (далее – Закон № 124-З).

Читайте так же: Штраф за дачу взятки должностному лицу

Месячная или часовая МЗП применяется в зависимости от установленной работнику оплаты труда (на основе месячных или часовых тарифных ставок (окладов)).

Размер месячной МЗП Совет Министров устанавливает ежегодно с 1 января. Месячная МЗП в течение года индексируется.

Важно! Организация в коллективном договоре (соглашении) может предусмотреть иной размер месячной МЗП, но не ниже размера месячной МЗП, установленного в соответствии с Законом № 124-З (ст. 4 Закона № 124-З).

Как рассчитать доплату до МЗП?

Сумму доплаты до МЗП определяем следующим образом (см. схему 1):

Расчет МЗП с учетом отработанного времени представим на схемах 2, 3 и 4:

Справочно: расчетная норма рабочего времени на 2017 г. при полной норме его продолжительности:

– для 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье – 2 019 ч;

– для 6-дневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье – 2 021 ч (постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 05.10.2016 № 54).

дополнительно изучайте тут >>>

Заработок, учитываемый при определении доплаты до МЗП

Заработок, учитываемый для расчета доплаты до МЗП, содержится в Перечне выплат. В расчет не принимаются:

– компенсации в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей, предусмотренные гл. 9 ТК: компенсации при служебных командировках, за износ транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений, принадлежащих работнику, за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом и др. (п. 7 Перечня выплат);

– доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время, в особых условиях труда, в ночное время и др. (пп. 1–5 Перечня выплат);

– компенсации за неиспользованный трудовой отпуск (п. 9 Перечня выплат);

– выплаты, не связанные с выполнением обязанностей, вытекающих из законодательства, ЛНПА и трудового договора (выплаты к отпуску, на оздоровление, к юбилейным датам, на питание, проезд и др.) (п. 12 Перечня выплат).

В Перечень выплат включены и доплаты до размера МЗП. Отметим, что в Перечне выплат не поименованы некоторые выплаты, но они не учитываются при расчете доплаты до размера МЗП. К их числу отнесем:

− зарплату, начисленную при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника;

− плату за работу в день проведения республиканского субботника;

− плату за время трудовых и социальных отпусков, свободных от работы дней.

Читайте также по теме >>>

Доплата за вредные условия труда

Добрый день, уважаемые форумчане, подскажите каким документом руководствоваться при установлении доплат (компенсаций) за вредные условия труда с 01.01.2014?
Дело в том, что согласно аттестации рабочих мест, при определении класса условий труда 3, работникам были установлена повышение оплаты труда — не менее 4% тарифной ставки (оклада)- Постановление 870 от 20.11.2008г. В 2014г. это Постановление отменено, но в силу ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ, если до 1.01.2014 г. в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, то для установления работникам предусмотренных ТК РФ гарантий и компенсаций используются результаты проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда. Результаты данной аттестации действительны до окончания срока их действия, а порядок и условия компенсационных мер (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, а также повышенная оплата труда) не могут быть ухудшены, а размеры снижены при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ).
Таким образом, если по результатам аттестации рабочих мест установлены компенсации за работу во вредных условиях, то они могут быть отменены только по результатам специальной оценки условий труда. А поскольку в нашей ситуации специальная оценка условий труда не проводилась, то компенсации, установленные по результатам аттестации рабочих мест, в соответствии с Постановлением N 870, должны предоставляться на протяжении всего срока действия результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

А что с 2014г. каким документом устанавливаются компенсации? На что ссылаются при проведении спецоценки рабочих мест?

Здравствуйте. Минтруд поясняет так:

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Устанавливая повышение зарплаты для сотрудников, работающих во вредных или опасных условиях, организация должна руководствоваться следующими правилами.

1. Минимальный размер повышения оплаты труда сотрудникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

2. Конкретные размеры повышенной зарплаты зафиксируйте во внутренних документах организации, трудовых (коллективных) договорах с учетом мнения профсоюза (при его наличии в организации).

Так предусмотрено статьей 147 Трудового кодекса РФ.

Устанавливая конкретный размер повышения оплаты труда, можно руководствоваться (в части, не противоречащей действующему законодательству):

постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115;
постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 г. № 387/22-78.

Применяя постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 г. № 387/22-78, учтите, что абзац 1 пункта 2 этого документа признан не действующим с 28 марта 2013 г. (постановление Верховного суда РФ от 4 июня 2013 г. № АКПИ13-411). А это значит, что при решении вопроса о доплатах отраслевой перечень тяжелых и вредных работ принимать во внимание не нужно.

так что все в ваших руках, главное не ниже 4 % от ставки

Сдельная оплата труда в 2018 году

Сдельная система оплаты труда обычно применяется для рабочих специальностей или “продажников”. Читайте о том, как правильно рассчитать такую зарплату, с живыми примерами, скачайте образцы документов

Читайте в нашей статье:

Сдельная оплата труда по Трудовому кодексу РФ

Трудовое законодательство РФ дает компаниям выбор – платить оклады, зависящие от времени или от выработки. Сдельная система обычно применяется для специалистов, которым платят по объему созданной продукции или оказанных услуг. Чаще всего — это люди рабочих специальностей или «продажники» – каменщики, сварщики, менеджеры по продажам, т.е. люди, заинтересованные в увеличении сбыта.

Скачать документы из статьи:

Поскольку каждый нанимающийся на работу человек основной целью видит получение вознаграждения, условие об этом входит в обязательные положения трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В каждой компании руководство принимает свои локальные акты, которые регулируют правила начисления заработка и устанавливают его общие принципы и положения. Они не должны вступать в противоречие с нормами действующего законодательства и с положениями колдоговора.

Если в компании сочли более подходящим вариантом зарплату по объему работы, руководству придется учесть:

оборудование, на котором предстоит трудиться;
технологическую сторону процесса;
организационные особенности, существующие в компании;
материал, подлежащий обработке;
качественные характеристики результатов.

Статистика показывает, что введение сдельной формы имеет смысл, если:

нужен рост производственных объемов, но нет возможности увеличить число сотрудников;
установление тарифов происходит с учетом сложности операций, уровня знаний и опыта людей и т.д., т.е. в основе нормативов лежит анализ;
качество и количество произведенной продукции можно учесть с помощью разработанного алгоритма контроля;
максимально исключена возможность остановки и простоя производства по внешним причинам, благодаря отлаженной деятельности персонала.

На первый взгляд, необходимость учитывать множество факторов осложняет расчет. В то же время, именно эти многочисленные условия делают такой порядок выплат более справедливым, что снижает риск появления трудовых конфликтов. Но правила расчета начислений должны быть прозрачны и понятны. Поэтому и стоит создать локальные НПА, регулирующие порядок заработка.

Как рассчитать сдельную оплату труда

Зарплата при сдельной оплате труда рассчитывается исходя из количества выполненной работы и утвержденной расценки. Вот примеры таких расчетов:

Пример 1. Слесарю за январь 2018 года начислена сдельная зарплата в сумме 23 000 рублей. Документ о премировании прописывает: при сдаче 95% товаров с первого предъявления начисляется премия в размере 5% заработка. За каждый дополнительный процент выше 95% премия составляет 2% заработка. В январе 99% товаров было сдано сразу.

Заработок составит: 23 000 + 23 000 * 0,05 + 23 000 * (99 — 95) * 0,02 = 23 000 + 1 650 + 1 840 = 26 490

где, премия за сдачу продукции в пределах планового результата: 23 000 * 0,05= 1 650;

премия за превышение планового показателя: 23 000 * (99 — 95) * 0,02 = 1 840.

Общий заработок слесаря составит 26 490.

Читайте так же: Уголовный кодекс для детей картинки

Справочник кадровика в подарок!

Пример 2. Диспетчер обслуживает две смены водителей. Установленная ТС диспетчера 1400 рублей в день. Дневная норма выработки первой смены — 2 рейса по маршруту №8, второй смены – 7 рейсов по маршруту № 9. За январь первая бригада совершила 63 рейса по установленному маршруту, вторая – 220 рейсов.

Расчет выплат диспетчеру за январь:

Доля тарифной ставки по каждой смене составляет 700 рублей (1400 : 2 )

по первой бригаде

по второй бригаде

Заработок по первой бригаде:

Заработок по первой бригаде

Общий заработок за январь

Сдельная и повременная: в чем разница

Повременная и сдельная системы – это два разных подхода к оценке результатов работы. Зарплата, основанная на количестве отработанных часов, исходит из того, что все время, проведенное человеком на работе, используется эффективно.

При оплате за выработку забота об эффективности затраченного времени ложится на самого человека, потому что оплачивается только конкретный результат, независимо от того, сколько трудочасов на него ушло.

Сравнение этих подходов показывает такую разницу:

Элементы рабочего процесса

Контроль за использованием времени

Корреляция между трудом и платой

Выполнение дополнительного объема работ

Прямо противоречит форме

Необходимость дополнительного контроля результата

Обычно не требуется

В каких случаях можно наказать сотрудников после корпоратива и когда лучше этого не делать

К недостаткам «сдельщины» можно отнести:

возможное снижение качества товара – при некоторых вариантах человек стремится к объему, а не к качеству работы
возможное небрежное отношение к оборудованию – его могут обслуживать не добросовестно, чтобы не терять на это время
возможное нарушение техники безопасности (из-за спешки)
возможные нарушения в технологии производства – перерасход материала и сырья, поскольку экономия ресурса никак не отражается на заработке сотрудника.

К недостаткам повременной обычно относят:

работник получает деньги за фактическое присутствие на месте – нет стимулов к повышению производительности;
нужен дополнительный контроль за процессом работы, что увеличивает количество персонала и расходы;
выплаты никак не связаны с конечным результатом – все, занимающие равные должности, получают одинаково, независимо от реальной производительности;
сотрудники могут ставить свои интересы выше интересов компании.

Виды сдельной оплаты труда

В зависимости от от итогов деятельности персонала, выделяют такие виды заработка:

Система оплаты труда

Высчитывается путем умножения стоимости работы по изготовлению одного продукта (работы, услуги) на объем выработки.

Основная составляющая – расценка, т.е. цена на единицу продукции (операцию). Считается по тарифной ставке, разделяемой по разрядам, и норм выработки или времени, установленных для такой продукции.

Крупные компании с большими оборотами чаще всего исходят из норм выработки. Небольшие фирмы, выпускающие продукцию мелкими партиями или поштучно, предпочитают использовать нормы времени.

Может использоваться как стимул для улучшения качества продукции. Здесь сотрудник получает заработок за объем изготовленной продукции и доплату за качество:

сдачу произведенных товаров (работ) с первого раза;
выполнение и перевыполнение плана;
уменьшение трудоемкости;
отсутствие или снижение числа бракованных изделий;
экономию сырья, топлива, энергии и пр.

Применяется такая формула расчета: Выплатыв за объем + Премии за показатели качества = Зарплата.

В этом варианте человек получает постоянный заработок, не зависящий от результатов. Чаще всего это 60-70% от тарифа. Высчитывается по числу рабочих дней и часов. Вторая, «подвижная» часть заработка исчисляется по конечным результатам. Расценки за единицу продукции применяют только для этой части.

На нее могут влиять:

качество выполненной работы;
выполнение плана;
эффективность использования времени и т.д.

Если тарифная ставка высчитывается по нескольким параметрам, средняя оценка, сказывающаяся на результате, может складываться из количества набранных баллов.

На предприятии может использоваться другой подход – когда стимулирующая надбавка формируется по качественным показателям. В этом случае она выплачивается в конце какого-либо календарного периода (месяц, квартал, год). Надбавка может меняться, если пересматриваются показатели качества.

Существует в тех компаниях, где есть основной персонал и вспомогательный (обслуживающий). И работа обслуживающего персонала сильно влияет на выплаты тем, кто занят на основных должностях. Есть два варианта расчета:

если обслуживается несколько объектов, доля тарифа, которая будет относиться к каждому, высчитывается делением ТС на количество объектов. Потом определяется косвенная расценка –доля тарифной ставки делится на норму выработки или норму времени по основному объекту. Заработок по объекту получается из умножения косвенной расценки на реальные результаты. Выплаты за исчисляемый период складываются из суммы платежей по всем объектам;
заработок дополнительного рабочего высчитывается по среднему проценту планового объема. Полученный объем продукции за расчетный период по всем объектам складывается, а потом делится на сумму плановых показателей. Затем вычисляется заработок человека, зависящий от отработанных часов. Получившееся значение корректируется на подсчитанный средний процент выполнения плана.

Наряд выдается на время, которое потребуется для выполнения продукции, а не на расчетный период. Тем самым у сотрудника появляется стимул выполнить задание за более короткий срок, повышая производительность и сокращая время сдачи результата.

Расчет производится по детальной калькуляции, где прописываются стоимость каждой работы и нужный объем. В случае, если объем по аккордному наряду распространяется на несколько периодов выплаты, сотрудникам выдаются авансы, высчитываемые по выработанному объему. В этом случае итоговая сумма будет подсчитана с учетом выплаченных ранее авансов.

Помимо этого, здесь допускается премирование. Премии выплачиваются по результатам всего объема, входящего в наряд.

Эта система подразумевает наличие основной расценки для нормы, которую должен выполнить человек. При выполнении работы сверх этой нормы стоимость становится выше.

Повышенные расценки могут устанавливаться в абсолютных цифрах или с использованием коэффициентов к базовым показателям. Эффективность зависит от экономической обоснованности базовых и повышенных расценок. Чтобы ее рассчитать, за 3-6 месяцев до ввода этого метода проводят сбор и анализ сведений о выработке продукции. Для повышенных значений разрабатывают специальную шкалу, определяющую зависимость расценки от степени превышения планового норматива.

В шкале учитывается количество ступеней изменения расценок и степень ее крутизны – она может быть одноступенчатой или многоступенчатой. На практике использование больше одной-двух ступеней – редкость. Но степень возрастания должна резко повышать интерес к перевыполнению плана. К примеру, при одноступенчатом алгоритме расценка за каждую единицу продукции, которая изготовлена сверх плана, увеличивается на 40%.

Этот метод применяется достаточно редко – только в тех случаях, когда экономически выгодно быстро нарастить объем продукции за счет повышенных расценок на некоторых участках производства.

Осуществление работнику доплаты до минимального размера оплаты труда

Вопрос о необходимости осуществления доплаты до заработной платы сотрудника, чтобы последняя была не меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), возникает достаточно часто и является актуальным. В статье напомним, в каких случаях необходимо произвести такую доплату и каким образом это сделать.

С 01.01.2015 минимальный размер оплаты труда составляет 5 965 руб. в месяц. Это установлено Федеральным законом от 01.12.2014 № 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда».

Трудовым кодексом предусмотрено установление федерального и регионального МРОТ (ст. 133 и 133.1). Чем различаются эти минимальные размеры оплаты труда?

Федеральный МРОТ. Согласно ст. 133 ТК РФ он устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Данный МРОТ обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, получаемых от осуществления предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, – за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств и средств, получаемых от ведения предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, получаемых от осуществления предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

При этом обратите внимание, что месячная заработная плата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Региональный МРОТ. В силу ст. 133.1 ТК РФ он устанавливается региональным соглашением в отдельном субъекте РФ. Данный МРОТ может быть определен для лиц, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, – за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств и средств, получаемых от осуществления предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, получаемых от ведения предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

Обратите внимание

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом.

Кроме того, месячная заработная плата сотрудника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ, в котором действует региональное соглашение о МРОТ, не может быть ниже МРОТ, установленного в данном субъекте РФ, при условии что указанный сотрудник полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).

Статьей 129 ТК РФ установлены составные части заработной платы. Это:

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты).

Таким образом, из положений ст. 129 и 133 ТК РФ следует, что после подсчета заработной платы, в которую входят компенсационные и стимулирующие выплаты, необходимо произвести доплату до МРОТ, если зарплата оказалась меньше МРОТ.

Аналогичные выводы делают арбитры. Одним из таких примеров может служить Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26.04.2013 № 33-2252/2013, в котором судьи, сославшись на ст. 133 и 129 ТК РФ, отметили, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере, меньшем МРОТ, при условии что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом МРОТ. Такие же выводы содержатся в Апелляционном определении Алтайского краевого суда от 27.05.2014 № 33-4263/14.

Читайте так же: Требования пбу что это

Пример 1.

Работнику учреждения установлены должностной оклад, равный 4 200 руб. в месяц, и стимулирующие выплаты в размере 1 000 руб. Данный сотрудник полностью отработал норму рабочего времени за месяц. Рассчитаем размер заработной платы, которую необходимо выплатить сотруднику.

Месячная заработная плата сотрудника равна 5 200 руб. (4 200 + 1 000). Так как он полностью отработал за этот период норму рабочего времени, согласно ст. 133 ТК РФ работодатель не имеет права выплатить ему месячную заработную плату ниже МРОТ. В связи с этим работодателю необходимо произвести ему доплату в размере 765 руб. (5 965 — 5 200).

Заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и МРОТ

Заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть установлена в размере не менее МРОТ, после чего на нее должны быть начислены районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных районах и местностях (Обзор ВС РФ от 26.02.2014, определения ВС РФ от 21.12.2012 № 72-КГ12-6, от 01.07.2011 № 72-В11-5, от 29.07.2011 № 56-В11-10, от 24.06.2011 № 3-В11-16).

Пример 2.

Сотрудник работает в учреждении, расположенном в местности, где применяется районный коэффициент 1,3. Кроме того, ему положена процентная надбавка за стаж работы в размере 10%. Должностной оклад работника равен 4 100 руб. Рассчитаем размер доплаты, которую необходимо выплатить ему.

Заработная плата данного сотрудника составит 5 740 руб. (4 100 руб. + 4 100 руб. х 30% + 4 100 руб. х 10%). Он полностью отработал за данный период норму рабочего времени, в связи с этим согласно ст. 133 ТК РФ работодатель не имеет права выплатить ему месячную заработную плату ниже МРОТ. Рассчитаем заработную плату исходя из федерального МРОТ. Районный коэффициент – 1 789,50 руб. (5 965 руб. х 30%), процентная надбавка – 596,50 руб. (5 965 руб. х 10%). Таким образом, заработная плата сотрудника составит 8 351 руб. (5 965 + 1 789,50 + 596,50). Итак, доплата данному работнику будет равна 2 611 руб. (8 351 — 5 740).

Пример 3.

Воспользуемся условиями примера 2. Добавим, учреждение находится в субъекте РФ, где региональным соглашением установлено, что заработная плата сотрудника за полностью отработанный месяц должна быть не ниже 6 800 руб. с учетом всех компенсационных выплат и доплат. Рассчитаем размер доплаты в этом случае.

Прежде чем рассчитать доплату, обратим ваше внимание на выводы ВС РФ, сделанные им в Обзореот 26.02.2014: районный коэффициент и процентная надбавка не начисляются на размер минимальной заработной платы, установленный в субъекте РФ (РМЗП), если заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определенная посредством начисления районного коэффициента и процентной надбавки на размер федерального МРОТ, превышает РМЗП в субъекте РФ.

Заработная плата данного сотрудника составит 5 740 руб. (4 100 руб. + 4 100 руб. х 30% + 4 100 руб. х 10%). Вначале рассчитаем сумму доплаты за районный коэффициент с учетом федерального МРОТ. Она будет равна 1 789,50 руб. (5 965 руб. х 30%). Процентная надбавка – 596,50 руб. (5 965 руб. х 10%). Таким образом, заработная плата составит 8 351 руб. (5 965 + 1 789,50 + 596,50). В результате заработная плата, рассчитанная с применением федерального МРОТ, оказалась больше, чем установлено региональным соглашением, а значит, РМЗП в данном случае не применяется. Соответственно, доплата этому сотруднику будет равна 2 611 руб. (8 351 — 5 740).

Пример 4.

Воспользуемся условиями примера 2. Добавим, региональным соглашением установлено, что заработная плата сотрудника за полностью отработанный им месяц должна быть не ниже 9 800 руб. с учетом всех компенсационных выплат и доплат. Рассчитаем размер доплаты в этом случае.

Из расчетов, произведенных в примере 3, видно, что заработная плата с применением федерального МРОТ равна 8 351 руб., а это меньше, чем МРОТ, установленный региональным соглашением. Значит, в данном случае сотруднику необходимо произвести доплату в размере 4 060 руб. (9 800 — 5 740).

Если учреждение финансируется за счет средств федерального бюджета, доплата до регионального МРОТ не начисляется, поскольку согласно ст. 133.1 ТК РФ региональный МРОТ на него не распространяется.

Нюансы расчета заработной платы в случае, если сотрудник не полностью отработал норму рабочего времени

Приведем примеры расчета заработной платы при выполнении сотрудником работы на условиях неполного рабочего времени.

Пример 5.

По заявлению сотрудника ему установлен режим неполного рабочего времени (с понедельника по четверг – рабочие дни (по 8 часов), пятница, суббота и воскресенье – выходные). В учреждении установлена пятидневная рабочая неделя. Оклад данного сотрудника составляет 5 600 руб. В январе 2015 года при норме рабочего времени, равной 120 часам при 40-часовой рабочей неделе, норма рабочего времени этого сотрудника составила 96 часов, так как он работает на условиях неполного рабочего времени. Рассчитаем размер доплаты данному сотруднику за январь.

Размер заработной платы сотрудника за январь 2015 года составит 4 480 руб. (5 600 руб. / 120 ч x 96 ч). В связи с тем, что он полностью отработал норму рабочего времени, его заработная плата не может быть меньше 4 772 руб. (5 965 руб. / 120 ч x 96 ч). Таким образом, работодатель должен произвести сотруднику доплату в размере 292 руб. (4 772 — 4 480).

Пример 6.

Воспользуемся условиями примера 5. Добавим, что учреждение расположено в районе, где установлен районный коэффициент в размере 1,3, и сотруднику за стаж работы положена процентная надбавка, равная 10%. Учреждение находится в субъекте РФ, где установлен региональный МРОТ в размере 6 800 руб. Рассчитаем размер необходимой доплаты данному сотруднику.

Вначале рассчитаем размер оклада сотрудника за январь 2015 года. Он составит 4 480 руб. (5 600 руб. / 120 ч x 96 ч). Заработная плата за январь с учетом районного коэффициента и процентной надбавки будет равна 6 272 руб. (4 480 руб. + 4 480 руб. х 30% + 4 480 руб. х 10%).

В связи с тем, что сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени, его заработная плата не может быть меньше 4 772 руб. (5 965 руб. /
120 ч x 96 ч). Рассчитаем сумму доплаты за районный коэффициент с учетом федерального МРОТ. Она составит 1 431,60 руб. (4 772 руб. х 30%). Процентная надбавка – 477,20 руб. (4 772 руб. х 10%). Таким образом, заработная плата будет равна 6 680,80 руб. (4 772 + 1 431,60 + 477,20).

Из расчета регионального МРОТ минимальная величина заработной платы сотрудника за фактически отработанное им время составит 5 440 руб. (6 800 руб. / 120 ч x 96 ч).

В результате заработная плата, рассчитанная с применением федерального МРОТ, больше, чем установлено региональным соглашением. Значит, РМЗП в данном случае не применяется. Доплата работнику за январь 2015 года составит 408,80 руб. (6 680,80 — 6 272).

Нюансы расчета заработной платы в случае, если сотруднику производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания,увеличение объема работы

У бухгалтеров часто возникает вопрос: должна ли производимая работнику доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания включаться в МРОТ или она начисляется сверху? Итак, если на работника возлагаются дополнительные трудовые обязанности, доплату за их выполнение нужно производить свыше начисленной заработной платы, включающей МРОТ. Такая позиция отражена в Апелляционном определении Смоленского областного суда от 10.04.2012 № 33-894. Суд установил, что сотруднику производилась доплата за обслуживание большего количества граждан. При этом доплата за выполнение работы сверх нормы конкретного названия не имела («за дополнительную работу», «за совместительство», «за совмещение», «за расширение зон обслуживания», «за увеличение объема работы») и была включена в расчет МРОТ.

Однако судьи указали: из ч. 1 ст. 129 и ст. 133 ТК РФ следует, что ежемесячная заработная плата работника складывается из фиксированного размера оплаты труда (тарифная ставка, должностной оклад и т. п.), а также из компенсационных и стимулирующих выплат. При этом за отработанную месячную норму рабочего времени (при выполнении норм труда, трудовых обязанностей) работник не может получить плату менее установленного федеральным законом минимума. Кроме того, заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ст. 135 ТК РФ).

С учетом приведенных выше статей Трудового кодекса, а также согласно положениям ст. 60.2 и 151 ТК РФ суд сделал вывод, что доплата до МРОТ должна рассчитываться независимо от суммы, причитающейся сотруднику за увеличение указанной выше дополнительной работы, так как он выполнял дополнительную работу сверх установленной нормы.

Пример 7.

Работнику учреждения установлены должностной оклад, равный 4 200 руб. в месяц, и стимулирующие выплаты в размере 1 000 руб. Он полностью отработал норму рабочего времени за месяц. Кроме того, он согласился на выполнение дополнительной работы, за которую ему производилась доплата в сумме 2 000 руб. Рассчитаем размер заработной платы, которую необходимо выплатить сотруднику.

Месячная заработная плата сотрудника составила 5 200 руб. (4 200 + 1 000). Поскольку он полностью отработал за данный период норму рабочего времени, согласно ст. 133 ТК РФ работодатель не имеет права выплатить ему месячную заработную плату ниже МРОТ. В связи с этим работодателю необходимо произвести ему доплату в размере 765 руб. (5 965 — 5 200). Общая заработная плата, которую нужно выплатить сотруднику с учетом выполненной им дополнительной работы, составит 7 965 руб. (5 200 + 765 +
2 000).

В заключение отметим, что в случае, если работодатель выдаст сотруднику заработную плату за отработанное им время в меньшем размере, чем гарантировано государством, это будет нарушением трудового законодательства. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток).