Срочный трудовой договор налогообложение 2018

Содержание:

Срочный трудовой договор в 2018 году

В ситуации отсутствия стабильности финансового состояния организаций, а также с учетом иных факторов, все большое распространение получило оформление срочных трудовых договоров с работниками.

Правовое регулирование вопросов, связанных с таким видом трудовых контрактов, отражает влияние состояния экономики страны, а также стремление законодателя соблюсти равновесие, защищая интересы, как работодателей, так и их наемного персонала.

Законодательное регулирование

Однако, требуется строго следовать установленным законодательством правилам, т.к. рассматриваемый договор невозможно заключать исключительно по желанию работодателя. Закон устанавливает ограничения, определяя основания и случаи, когда допускается с работником подписать такое соглашение по инициативе администрации. Несоблюдение указанных норм трудового закона может повлечь негативные последствия, в основном – для работодателя. Но немаловажно и для нанимающихся лиц осознавать срочный характер их трудового контракта, а также гарантии, которые им предоставлены в связи с его заключением. Поэтому знание особенностей регулирования рассматриваемых отношений является необходимостью для всех их участников.

В том случае, если затруднительно установить срок, в течение которого необходимо выполнение какой-либо трудовой функции, работодатели прибегают механизму использования срочного трудового договора.

Так к ним отнесены:

по инициативе работодателя:
- случаи, когда основной работник по различным причинам (к примеру, отпуск или больничный, в том числе по беременности и родам и т.п.) отсутствует с сохранением места работы, и на этот период принимается иное лицо на соответствующую должность;
- в ситуации выполнения временных работ (до 2-ух месяцев);
- при принятии на работу для производства сезонных работ (когда работа осуществляется в определенный период (сезон);
- с сотрудниками, которые направляются для выполнения трудовых функций за границу;
- в случае, когда есть необходимость выполнить только неспецифичные (непрофильные) для работодателя работы (например, по реконструкции здания, монтажу оборудования и т.п.) либо в связи с временным увеличением количества или качества направлений (в частности, реализацией нового проекта по оказанию услуг или выполнением большого заказа);
- при приеме на работу организацией, при учреждении которой был определен срок или цели ее существования (к примеру, предприятия, создаваемые для реализации в переделённый период инвестиционных проектов);
- с работниками, которые будут выполнять определенный объем работы, срок завершения которой невозможно зафиксировать;
- в случае приема на работу для стажировки, обучения, а также практикантов;
- когда конкретный срок трудовых отношений обусловлен избранием в состав соответствующего органа (государственного или муниципального) или иную выборную должность, в иных подобных случаях;
- с лицами, которые направленны для выполнения общественных или иных временных работ службой занятости;
- с мужчинами призывного возраста, направленными с целью прохождения соответствующей гражданской службы в качестве альтернативы воинской;
по соглашению сторон:
- если работодатель – имеет статус субъекта малого предпринимательства (включая ИП), а численность его персонала не свыше 35-ти (при осуществлении розничной торговли и/или услуг/работ населению бытового характера – 20-ти);
- когда соискатель – пенсионер по старости, либо иное лицо, в связи состоянием здоровья (которое подтверждается соответствующим медицинским документом) он способен работать только временно;
- с теми, кто принимается для работы в районах Крайнего Севера, а также местностях к ним приравненных, при их переезде к месту работы;
- в случаях, когда производятся неотложные работы, связанные с авариями, катастрофами, эпидемиями, в иных чрезвычайных ситуаций, в том числе с устранением их последствий;
- с лицами, которые были избраны по результатам проведения конкурса на замещение определенной должности, проводившегося на основании норм трудового законодательства;
- когда договор заключается с творческими работниками (в том числе при приеме на работу в СМИ, театральные, концертные и кинематографические организации и т.п.) и иными лицами творческих профессий. Перечень таких лиц определяется нормативно-правовым актом правительства РФ;
- с лицами, выполняющими функции руководства организацией (ее единоличного исполнительного органа), их заместителями и главными бухгалтерами;
- с членами экипажей судов (морских, внутреннего и смешанного плавания, при наличии регистрации в соответствующем реестре);
- с совместителями;
- в иных случаях, установленных законодателем.

Основания (по соглашению сторон), которые предполагают однозначное и добровольное согласие работник-срочника с условиями его договора. В случае возникновения спора при выявлении факта подписания контракта под давлением (вынуждено), суд примет решение в пользу работника и признает соглашение заключенным на неопределённый срок с вытекающими отсюда последствиями.

Особенности оформления

Срочный трудовой контракт заключается на определенный период, продолжительность которого не может составлять более пяти лет, если иное не предусмотрено законодательством. Никаких ограничений по установлению минимальной длительности действия подобных соглашений законодателем не закреплено.

Однако, в зависимости от основания его применения срок может быть предопределен характером работы, например, сезоном (весна, осень, лето, зима) либо периодом исполнения полномочий (для руководителей, депутатов и т.п.).

Продление действия

Особого внимания заслуживает вопрос о пролонгации срочного трудового соглашения. При осуществлении действий по продлению рассматриваемых трудовых отношений нужно учитывать, что в ситуации спора на практике зачастую судом факт неоднократности заключения и увеличение периода действия контракта при выполнении одной и той же трудовой функции рассматриваются как трудовые отношения с неопределенным сроком, вследствие чего применяются соответствующие нормы правового регулирования.

В тоже же время, вышеуказанные правила применяются не всегда. Так, например, если работником по срочному договору является беременная сотрудница, то ей предоставлены некоторые гарантии, по сравнению с другими. Она вправе подать заявление с просьбой о продлении срока ее трудового контракта до окончания беременности, предоставляя периодически медицинскую справку ее подтверждающую, а работодатель не может не удовлетворить это требование/просьбу.

Правила заключения

При оформлении срочного трудового договора необходимо учитывать основные правила, а также характерные особенности подобного рода соглашений. Это письменный документ, который составляется в двух экземплярах.

В нем подлежат указанию:

формальные условия – ФИО работника, наименование (ФИО), а также иные сведения, позволяющие их идентифицировать (паспортные данные, ИНН, ОГРН и т.п.), полномочия подписанта со стороны организации, место и дата подписания;
обязательные – место работы, трудовая функция работника, дата начала работы, оплата, режим рабочего времени и отдыха, законных гарантиях (при наличии), условия и характер работы, и так как речь идет о срочном трудовом договоре – основание заключения и продолжительность его действия, другие условия в соответствии с требованиями закона. Негативными последствиями того, что при заключении срочного контракта в тексте не определили срок действия, является признание его заключенным на неопределенный срок;
дополнительные – испытательные срок, ненормированные рабочий день с предоставлением дополнительного отпуска, условия о конфиденциальности, о дополнительных гарантиях и страховании и т.п. Здесь необходимо учитывать особенности установления срока испытания, который не может быть продолжительнее 2-х недель, при сроке договора с работником-срочником от 2-х до 6-ти месяцев.

Порядок приема на работу

Прием на работу по срочному договору происходит по общим правилам. Предоставляется общий пакет документов, издается приказ и подписывается сам контракт. Утвержденная Минтрудом Инструкция по заполнению трудовых не устанавливает особенностей внесения в трудовую книжку записи о срочности трудового договора, т.е. вносится традиционное указание о начале работы в определенной должности и организации с соответствующей ссылкой на приказ.

Прекращение действия

Срочный трудовой контракт прекращается по причине истечения срока его действия, либо иным общим основаниям трудового законодательства (прогул и т.п.). Об этом работник должен предупреждаться письменно не менее чем за 3 календарных дня до дня увольнения, если иное не предусмотрено законом, например, за исключением ситуаций, когда речь идет о договоре, заключенном на время исполнения обязанностей сотрудника, который отсутствует.

Работник, работающий по срочному трудовому контракту, не вправе настаивать на продлении срока его действия, если работодатель не выразил аналогичного желания. Но здесь важно понимать, что рассматривается в качестве действий работодателя по прекращению трудового соглашения. Уведомление (не требуется при работе на период отсутствия другого работника), издание приказа, ознакомление работника с ним, осуществление записи в трудовой книжке – выраженная воля работодателя не осуществлять продление трудовых отношений.

По общему правилу, приказ об увольнении издается не позднее последнего дня работы, а также производится расчет, выдается трудовая книжка. Но есть и свои особенности. Так, если работник на момент или после уведомления о прекращении трудового договора, оказался на больничном (при надлежащем оформлении соответствующего листка временной нетрудоспособности), то в отличие от общих правил, дата увольнения в его отношении не изменится. Это будет последний день срока, который указан в соглашении.

В тоже время и работодатель не вправе препятствовать увольнению работника. Если в отношении сотрудника не оформлен надлежащим образом пакет документов, связанных с прекращением его трудового договора, не получен окончательный расчет, то он вправе уведомить работодателя о своем намерении все-таки уволиться и не выходить на следующий день на работу.

Законодатель не определил форму требования работника о прекращения договора в связи с окончанием его срока. Поэтому это может быть и письмо и простой невыход на работу, что не будет являться прогулом. Такой невыход на работу не может быть расценен работодателем как прогулом.

В некоторых случаях срочный контракт прекращается не по истечении какого-то срока, определенного календарными датами, а в результате наступления события. Так происходит при заключении трудового соглашения на время выполнения некоторого объема работы либо для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника. В последнем случае окончание срока действия договора связано с выходом постоянного работника, а письменного предупреждения от работодателя не требуется.

Читайте так же: Сколько дают за 3 ребёнка материнский капитал

Кроме того, если женщина, срочное соглашение с которой было продлено ввиду ее беременности, фактически продолжила работать и после окончания беременности, то с ней можно расторгнуть договор в течение недели со дня, когда работодателю стало известно или должно было стать известным об окончании ее беременности.

Так же ТК РФ предусматривает возможность предоставления отпуска с последующим увольнением. И здесь на работающих по срочному трудовому договору распространяются общие правила, согласно которым это возможно даже, если продолжительность такого времени отдыха выйдет за пределы срока действия контракта.

При оформлении документов об увольнении работника в связи с окончанием срока действия его договора необходимо учитывать то, что это самостоятельное основание прекращения трудовых отношений, а потому в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 ТК РФ.

Правила и особенности заключения срочных трудовых договоров рассмотрены в следующем видеоуроке:

Нюансы налогообложения

Существуют и свои особенности правового регулирования в части налогообложения доходов работников по срочному договору. Прежде всего, это касается НДФЛ. Конечно, на всех сотрудников, находящихся с юридическим лицом в трудовых отношениях, в организации оформляются стандартные документы (1-НДФЛ, 2-НДФЛ), они включаются в общее количество при определении среднесписочной численности. Исчисление и оплата налогов производится также по общим правилам.

Особого внимания требует вопрос о применении к ним налоговых вычетов, т.к. могут возникнуть проблемы при принятии на работу такого сотрудника не с начала календарного года. Так, например, налоговая база в отношении работника уменьшается на размер стандартных налоговых вычетов только за тот период, что он работал по срочному трудовому соглашению. При наличии подтверждения получения им до этого доходов от другого работодателя (Например, справка 2-НДФЛ), то вычеты могут быть предоставлены с учетом объема полученного раннее дохода.

Срочный трудовой договор: что учесть при его составлении и увольнении работника?

Трудовые отношения между гражданином и организацией начинаются (по общему правилу) с заключения трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок (бессрочно) либо на определенный (срочный трудовой договор). У отношений работодателя и работника на основании срочного трудового договора есть своя специфика. И невнимательность работодателя к нюансам может обернуться неприятными последствиями — штрафом или трансформацией срочного трудового договора в бессрочный. О том, как составить срочный трудовой договор, что учесть и как правильно уволить сотрудника по истечении его срока, читайте в материале.

Особенностью срочных трудовых договоров является ограниченный срок их действия. По общему правилу максимальный срок, на который можно заключить срочный трудовой договор, — пять лет.

Ограничен не только срок заключения трудового договора, но и основания его заключения — они указаны в ст. 59 ТК РФ.

Самые распространенные из них:

для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В этих и остальных случаях, указанных ст. 59 ТК РФ, предполагается возможность заключения срочного трудового договора, так как в подобных ситуациях постоянные трудовые отношения в принципе возникнуть не должны. Отношения сами по себе носят временный характер и в определенный момент закончатся.

Существуют также ситуации, в которых срочный трудовой договор может быть заключен, если об этом договорятся стороны (то есть необязательно). Основные из них:

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;

с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, поступающими на работу по совместительству и др.

В зависимости от основания заключения срочного трудового договора в нем могут быть свои особенности. Но существует одно требование, которое обязательно при любом основании, — указать срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ.

Если при заключении трудового договора не будет указан срок, то договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, что порой влечет серьезные и сложно решаемые ситуации для работодателя.

Основание срочности, прописанное не в соответствии с ТК РФ, также влечет негативные последствия. Это может быть как признание трудового договора ненадлежаще оформленным (штраф в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ на юридическое лицо до 100 000 руб.), так и признание его заключенным на неопределенный срок.

Каких-либо иных требований касательно заключения срочного трудового договора ТК РФ не предусматривает.

Однако в заключении срочных трудовых договоров по некоторым основаниям есть свои особенности, которые работодатель может узнать из практики: своего личного опыта либо чужих ошибок.

Как не допустить ошибок при приеме работника и впоследствии «расстаться» с ним вовремя?

Разберем особенности и важные нюансы заключения срочного трудового договора по самым распространенным основаниям.

Специфика срочного трудового договора в зависимости от основания его заключения

Ситуация № 1: работника принимают для замены временно отсутствующего «основного» работника.

Данное основание применяется для трудоустройства работника на время отпуска (ежегодного, по беременности и родам, по уходу за ребенком) основного работника.

В данной ситуации свободной штатной единицы в организации нет, так как уходящий в отпуск работник продолжает ее занимать (за ним сохраняется место работы), но выполнять работу в период его отсутствия нужно, поэтому на работу принимается другой человек.

Заключая срочный трудовой договор, в данном случае особое внимание необходимо уделить основанию его заключения. Иначе впоследствии, при выходе основного работника, могут возникнуть серьезные проблемы.

Первое, что нужно понимать: человек принимается на работу для замены вполне конкретного работника. На это следует указать в трудовом договоре. Также важен момент прекращения трудового договора, который в данном случае неразрывно связан с основанием заключения трудового договора. Указывая, для замены какого работника человека принимают на работу, работодатель указывает и на какой период. Например: «Трудовой договор заключен для замены временно отсутствующего работника Ивановой А. А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком, до момента окончания отпуска по уходу за ребенком Ивановой А. А.»

Несет ли такая формулировка риски? Вроде бы прописали факт — основной работник в отпуске по уходу за ребенком и на это время принимается другой работник. Однако из данной формулировки следует, что временный работник может не волноваться и спокойно работать до того момента, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком. Что на практике получается не всегда.

Дело в том, что у так называемой декретницы есть право выйти на работу на неполный рабочий день, но при этом оставаться в отпуске по уходу за ребенком. Соответственно, в любой момент такая работница может заявить о желании выйти на работу, и работодатель не вправе будет ей отказать. При этом занимать одну и ту же штатную единицу два работника в данной ситуации не могут. У временного работника при этом в трудовом договоре указано, что трудовой договор с ним действует в течение всего периода нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, следовательно, оснований для его прекращения пока нет.

Подобные ситуации ставят работодателя в тупик, а их решение вызывает неудобства, не запланированные работодателем.

Чтобы избежать подобной ситуации, нужно при заключении срочного трудового договора всего лишь представить себе все возможные ситуации и выбрать наиболее безопасную формулировку.

В ТК РФ подобных формулировок нет. Поэтому у многих работодателей возникают трудности с закреплением основания срочности в подобных ситуациях.

Не стоит конкретизировать факт окончания срока действия трудового договора. Достаточно указать «на время отсутствия работника Ивановой А. А.». Далее в действие будут вступать нормы законодательства, регулирующие момент прекращения срочного трудового договора. Конечно, ситуации бывают разные, и формулировку можно доработать.

Ситуация № 2: прием работника для выполнения какой-либо определенной работы.

При данном основании важно, известно ли заранее, на какой период нужен работник. Если точная дата окончания работ не известна, не указывайте ее в договоре. Основанием для заключения срочного договора в данном случае будет «для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

В таком случае достаточно лишь указать, для какой работы принимается работник, а сроком окончания трудового договора будет, собственно, окончание этих работ (например, подписание акта выполненных работ).

Если же срок действия трудового договора конкретный и известен при приеме работника на работу, может быть использовано основание «для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг», которое предполагает указание конкретного срока действия трудового договора.

Какие трудности возникают со срочными трудовыми договорами, заключенными по данному основанию?

Трудности возникают, когда к дате прекращения срочного трудового договора, указанной в нем, работы еще не окончены и требуется оставить работника еще на некоторое время.

Читайте так же: Приказ школы на егэ

В подобной ситуации работодатели обычно выбирают один из следующих вариантов: продлить срок действия заключенного срочного трудового договора либо заключить новый для выполнения той же работы.

Оба указанных варианта несут в себе риски.

Если расторгнуть действующий срочный трудовой договор и сразу заключить другой, но точно с таким же основанием, возникает риск признания многократности заключения срочных трудовых договоров, что влечет негативные последствия для работодателя.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 07.05.2015 по делу № 33-6667/2015

Продление срока действия заключенного срочного трудового договора законодательство также прямо не предусматривает (за исключением беременных женщин). Предполагается, что при его заключении прописывается определенная работа и срок ее выполнения. И так как работник принимается для выполнения именно этой работы и именно на данный срок, то при продлении трудового договора предполагается, что работник будет выполнять уже другую работу, которая основанием заключения трудового договора изначально не являлась.

Но что делать, если срок трудового договора закончился, а работник еще нужен?

В некоторых случаях, когда работа, для которой принимался работник, не окончена, суды признают заключение дополнительного соглашения о продлении срока действия трудового договора правомерным.

Причиной заключения срочного трудового договора указан заведомо определенный период работы.Продление срока действия трудового договора от 27 июня 2012 г. соглашениями от 12 декабря 2012 г. и 28 января 2013 г. не может рассматриваться как неоднократное заключение срочного трудового договора, влекущее для истца признание трудового договора заключенным на неопределенный срок.Учитывая принятие истца на работу на период выполнения работ, связанных с временным расширением производства по договору по предэкспортной подготовке, притом что объем работы не носил долгосрочный характер, и поскольку доказательств подписания дополнительных соглашений к трудовому договору после истечения срока его действия и фактического продолжения трудовых отношений на неопределенный срок сторонами не представлено, оснований для признания увольнения истца незаконным и восстановления его на работе не имеется.

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.2013 по делу № 33-4638/2013

Но так как мнения разных судей в зависимости от конкретной ситуации могут быть разными, лучше не рисковать и по возможности заранее предусматривать срок и основание заключения срочного трудового договора таким образом, чтобы продление или заключение нового срочного трудового договора по тому же основанию не понадобилось.

Увольнять работника, работающего по срочному договору, нужно вовремя

Срок прекращения срочного трудового договора зависит от его основания. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Крайне важно не упустить момент, когда срочный трудовой договор должен быть прекращен, так как у работодателя есть обязанность предупредить работника об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае работодатель может просто не знать заранее, что основной работник выйдет на работу в определенный день, поэтому расторжение трудового договора происходит неожиданно для временного работника.

Увольнение временного работника по основанию выхода на работу основного работника важно произвести в нужное время. Торопливость или промедление работодателя может повлечь негативные последствия.

Бывает, что основной работник заранее предупреждает, что выйдет на работу (например, 20 декабря). Работодатель, рассчитывая, что 20 декабря у него уже будет работать основной работник, накануне, 19 декабря, прекращает трудовые отношения с временным работником. В данной ситуации есть риск, что у основного работника изменятся обстоятельства и выйти на работу 20 декабря он откажется (если работник находится в отпуске по уходу за ребенком, у него есть такое право). Суды в подобных ситуациях признают увольнение неправомерным.

Суд обоснованно указал, что увольнение истца. то есть ранее даты выхода на работу основного работника Ш., противоречит положениям ч. 3 ст. 79 ТК РФ, из буквального толкования которой следует, что в случае выхода отсутствующего работника на работу соответствующий срочный трудовой договор прекращается именно с его выходом, то есть только в день непосредственного выхода отсутствующего работника на работу. В противном случае возможна ситуация, когда основной работник по каким-либо причинам не приступает к работе, в то время как срочный трудовой договор, заключенный в порядке абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, уже прекращен до выхода основного работника, то есть в отсутствие предусмотренного законом основания.Принимая во внимание, что каких-либо допустимых доказательств, свидетельствующих о достижении между сторонами соглашения о прекращении трудового договора. в материалы дела ответчиком не представлено, вывод суда первой инстанции о том, что работодателем нарушен порядок увольнения, является верным.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.06.2015 по делу№ 33-9045/2015

Но и затягивать нельзя. Иначе может сработать ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

К. была принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО) 1, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.Заявлением от … (ФИО) 1 уведомила ответчика о выходе на работу с …. Из материалов дела следует, что (ФИО) 1 вышла на работу и приступила к выполнению своих трудовых обязанностей.Из материалов дела следует и доказательствами не опровергнуто, что с выходом на работу (ФИО) 1 трудовые отношения сторон фактически продолжились, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Следовательно, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что трудовой договор с истцом считается заключенным на неопределенный срок.

Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 26.04.2016 по делу № 33-2744/2016

Когда наступает день прекращения срочного трудового договора, возникает вопрос: как правильно выполнить все действия и уволить работника? Есть ли какие-то особенности?

Особенность есть — по общему правилу необходимо предупредить работника о прекращении трудового договора не менее чем за три дня в письменной форме.

В остальном порядок действия общий: издается приказ о прекращении трудового договора, с ним ознакамливают работника, в день прекращения трудового договора работнику выдают трудовую книжку и производят с ним расчет.

Основанием прекращения срочного трудового договора в любом случае будет п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора.

Отдельного внимания заслуживают беременные женщины, работающие по срочному трудовому договору. Обычно работодатели очень настороженно относятся к данной категории работников в связи с тем, что законодательство тщательно их защищает.

Действительно, для беременных женщин есть исключения в порядке прекращения срочного трудового договора. Если работница принесла справку о беременности, не стоит спешить прекращать с ней трудовой договор даже по истечении указанного в нем срока. Этот случай как раз относится к тем, когда продление срочного трудового договора предусмотрено законом.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.