Содержание:
Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 04 марта 2014 г. по делу N 33-2654/14 (ключевые темы: срочный трудовой договор — увольнение — заработная плата за время вынужденного прогула — неопределенный срок — восстановление на работе)
Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 04 марта 2014 г. по делу N 33-2654/14
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
рассмотрела в открытом судебном заседании 04 марта 2014 года апелляционную жалобу ЗАО » —» на решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 08 октября 2013 года по гражданскому делу N 2-3443/13 по иску Ш. М.А. к ЗАО » —» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании пособий, компенсации морального вреда,
Заслушав доклад судьи Стешовиковой И.Г., объяснения представителя истца Ш. М.А. — Г. И.В., представителя отвтечика ЗАО » —» — Е. А.Н.
судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
Ш. М.А. обратилась в суд с иском к ЗАО » —» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в организации ответчика в должности » . » с «дата», взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере » . «, пособия по беременности и родам в размере » . «, ежемесячного пособия по уходу за ребенком на дату вынесения решения суда из расчета ежемесячного пособия в размере » . «, компенсации морального вреда в размере » . «.
Требования мотивированы тем, что истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности юрисконсульта на основании срочного трудового договора и дополнений к нему. Трудовые отношения прекращены в соответствии с приказом «дата», в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истица считает увольнение незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для заключения с ней срочного трудового договора.
Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 08.10.2013 увольнение истицы признано незаконным. Ш. М.А. восстановлена в должности юрисконсульта в ЗАО » —» с «дата».
С ответчика в пользу истицы взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере » . «, пособие по беременности и родам в размере » . «, компенсация морального вреда в размере » . «.
Ответчик обязан назначить и выплатить истице пособие по уходу за ребенком при предоставлении необходимых документов в срок до 10дней с момента вступления решения суда в законную силу. В удовлетворении остальной части иска отказано.
С ответчика в доход государства взыскана государственная пошлина в размере » . «.
Ответчик с решением суда не согласен, в апелляционной жалобе просит его отменить, считая решение суда незаконным и необоснованным.
Выслушав объяснения участников процесса, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Судом первой инстанции установлено, что истица на основании приказа о приеме на работу N . -к от «дата» и трудового договора N . -1/12 от этого же числа принята на должность юрисконсульта в ЗАО » —» сроком по «дата».
Дополнительными соглашениями от «дата» и от «дата» срок действия указанного трудового договора продлевался до «дата».
Приказом «дата» трудовые отношения сторон прекращены, в связи с истечением срока трудового договора.
Разрешая спор, суд первой инстанции исходя из положений ст.ст. 58 , 59 ТК РФ пришел к выводу, что у ответчика правомерных оснований для заключения с истицей срочного трудового договора не имелось, в связи с чем признал трудовой договор N . 12от «дата» сторон заключенным на неопределенный срок и посчитал увольнение истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановил ее в прежней должности в организации ответчика, взыскав в пользу истицы указанные выше денежные выплаты.
Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда по следующим основаниям.
Возражая против предъявленного иска, сторона ответчика указывала на то, что ЗАО » —» работает на российском рынке водоснабжения и водоотведения и является поставщиком и партнером по профессиональному оборудованию и сервисной поддержке Grundfos по Северо-Западу РФ. Специфика деятельности организации обусловлена, в первую очередь, характером производства и оказываемых услуг. Так, большинство работ и услуг по организации водоснабжения и водоотведения (проектирование и инжиниринг, реконструкция с учетом энергосбережения, обследование и энергоаудит систем подачи воды, поставка, монтаж/шефмонтаж, пусконаладка, и пр.) производится именно в летне-осенний период в соответствии с действующими техническими регламентами, санитарными нормами и правилами. В связи с увеличением объема производства и услуг, оказываемых ЗАО » —«, на этот период пропорционально возрастает и нагрузка на юридический отдел предприятия, в штате которого имеется один юрист. В зимний период спрос на услуги по организации водоснабжения и водоотведения значительно падает. Именно данные обстоятельства и послужили основанием для заключения с истицей срочного трудового договора.
В силу ч. 2 ст. 58 и ч. 1 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора ( п. 2 ст. 77 ТК РФ).
Подписывая трудовой договор, истица знала о том, что данный договор заключен между ней и ЗАО » —» на определенный срок тем самым, при заключении срочного трудового договора согласие на заключение договора на определенный срок со стороны истицы имелось, так как с приказом о приеме на работу, равно как с трудовым договором, она ознакомлена.
При этом истица каких-либо объективных доказательств, которое могли бы с достоверностью свидетельствовать о том, что трудовой договор на условиях срочности она заключила вынуждено, в материалах дела не представила.
Заключая с работодателем трудовой договор на определенный срок, истица, занимающая должность юрисконсульта, и имеющая юридическое образование, каких-либо возражений на момент заключения договора по этому поводу не выражала.
При этом заключение с истицей трудового договора на определенный срок, с учетом увеличения объема оказываемых услуг (увеличения объема продаж в определенный сезон), с согласия работника, не противоречит действующему трудовому законодательству.
Таким образом, судебная коллегия полагает, что оснований считать, что заключенный между ЗАО » —» и истицей трудовой договор носил бессрочный характер, не имеется.
То обстоятельство, что в трудовом договоре, заключенном с истицей, не указаны причины, послужившие основанием для его заключения, само по себе не может служить поводом для признания срочного трудового договора бессрочным, поскольку ответчиком приведены убедительные доводы, подтверждающие обоснованность заключения с истицей именно срочного трудового договора.
Порядок увольнения истицы со стороны работодателя соблюден, о расторжении трудового договора истица работодателем уведомлена надлежащим образом.
Прекращение срочного трудового договора, в связи с истечением срока его действия, соответствует общеправовому принципу стабильности договора, а истица, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, в связи с временным увеличением объема оказываемых услуг, знал о его прекращении по истечении заранее оговоренных сроков.
Тот факт, что истица на момент увольнения была беременна, не является основанием для удовлетворения заявленных требований.
Статьей 261 ТК РФ установлены определенные гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.
В частности, частью второй данной статьи установлено, что в случае истечения действия срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Оценивая изложенные обстоятельства на основании вышеприведенных правовых норм, судебная коллегия исходит из того, что между сторонами заключен срочный трудовой договор, срок действия которого истек, истица администрацию ответчика о беременности в известность не поставила, медицинских документов, подтверждающих беременность, не представила, от продления действия трудового договора отказалась, поскольку заявления о продлении с ней трудового договора, в связи с беременностью не написала, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
То обстоятельство, что истица после издания приказа об увольнении выходила на работу, не свидетельствует о продлении с нею трудовых отношений, так как эти действий (выход на работу) истица производила уже после расторжения с ней срочного трудового договора и после ознакомления с приказом об увольнении.
Поскольку отсутствуют основания для восстановления истицы на работе, то так же отсутствуют основания для удовлетворения требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании пособий, компенсации морального вреда, учитывая, что указанные требования производны от требований о восстановлении на работе.
С учетом изложенного, судебная коллегия полагает, что постановленное судом решение подлежит отмене, с вынесением по делу нового решения об отказе в удовлетворении иска в полном объеме.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 08 октября 2013 года отменить.
В удовлетворении иска Ш. М.А. к ЗАО » —» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, компенсации морального вреда, отказать.
Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:
Восстановление судом работника на прежней работе при незаконном увольнении по срочному договору
Автор: Мария Комбарова
Мария Комбарова, юрисконсульт по трудовым вопросам
Зачастую работодатели при оформлении трудовых отношений с потенциальными сотрудниками стараются по максимуму соблюсти свои интересы, порой нарушая права и трудовые гарантии работником.
В соответствии с действующим законодательством, а именно ст. 58 ТК РФ трудовые отношения сторон могут быть оформлены на неопределенный срок и на срок, не превышающий пяти лет, в течение которых должны быть соблюдены права и обязанности работника согласно требованиям, применяемым к срочному трудовому договору.
Оформляя трудовые отношения на определенный срок, работодатели рассчитывают при необходимости легко расстаться с неугодным сотрудником. Но, как правило, это ведет к многочисленным ошибкам и дополнительным расходам, что подтверждается наличием судебных споров по вопросам незаконного увольнения, восстановления на рабочем месте и признании срочного договора – договором, заключенным на неопределенный срок.
Трудовым кодексом РФ закреплены случаи, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор. Однако работодатель, пользуясь тем, что вышеуказанный перечень не является исчерпывающим, практикует заключение срочных трудовых договоров, пытаясь обосновать условия предстоящей работы как срочной.
Так, Ангарским городским судом Иркутской области было рассмотрено гражданское дело № 33-7198/12 по иску В.Н.А. к ОАО «Ангарский электролизный химический комбинат» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Судом было установлено, что изначально работник принят на работу на должность инженера-исследователя на неопределенный срок. Однако позже работник был переведен на другую должность, но уже на условиях срочного трудового договора «для выполнения заведомо определенной работы». Указанный трудовой договор в дальнейшем был неоднократно продлен, а трудовые функции работника, в свою очередь, оставались прежними.
В силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Судом было установлено, что выполняемая В.Н.А. работа по срочному трудовому договору была аналогичной работе, выполняемой ранее по бессрочному. Таким образом, рассматриваемый трудовой договор в судебном порядке был признан бессрочным, что повлекло за собой восстановление уволенного сотрудника и возмещение всех расходов, включая выплату заработной платы за вынужденный прогул.
Во избежание конфликтных ситуаций и непредвиденных расходов руководства юридического лица, а также индивидуального предпринимателя, необходимо четко определить характер работы, которую будет выполнять наемный сотрудник и возможность заключения с ним срочного трудового договора. В остальных случаях лучше придерживаться бессрочного трудового договора, в котором будут прописаны условия, позволяющие работодателю при необходимости расторгнуть договор с работником на взаимовыгодных условиях.
Так как данная статья посвящена вопросу восстановления на работе при незаконном увольнении сотрудника именно по срочному договору, хотелось бы обратить внимание на тот факт, что в законе закреплены нормы, которые обязывают работодателя восстановить или продлить срочный трудовой договор.
Определением Верховного суда РФ от 01.07.2011 г. № 35-В11-5 были отменены решение Бологовского городского суда Тверской области от 26.08.2010 и определение судебной коллегии по гражданскому делу Тверского областного суда от 26.10.2010 г. об отказе в удовлетворении исковых требований Л.И.В. к администрации Закрытого административного территориального образования Озерный Тверской области (далее – администрация) о продлении срочного трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Между Л.И.В. и администрацией был заключен срочный трудовой договор до 31.05.2010 г. на выполнение общественных работ. Подобные трудовые договоры уже заключались с Л.И.В. ранее. Таким образом, изначально работодателем были соблюдены нормы ст. 59 ТК РФ.
Пользуясь правом, предоставленным женщинам ст. 261 ТК РФ, Л.И.В. обратилась к работодателю с заявлением о продлении срочного трудового договора в связи с беременностью, предоставив также медицинскую справку, подтверждающую беременность. В данном случае закон обязывает работодателя продлить срочный трудовой договор на период беременности, однако судебные решения первой и второй инстанции посчитали, что приоритет в данном случае имеет не ст. 261 ТК, а положения специальных норм о сроке трудового договора при участии в общественных работах. Указанные специальные нормы закреплены Положением об организации общественных работ, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 14.07.1997 г. № 875. Согласно п. 8 вышеуказанного Положения органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости ежегодно принимают решения об организации общественных работ и определяют объемы и виды общественных работ, исходя из необходимости развития социальной инфраструктуры конкретной территории с учетом количества и состава незанятого населения, проводят работу по информированию незанятого населения о порядке организации общественных работ и условиях участия в этих работах.
Суд не учел тот факт, что согласно п. 4 ст. 24 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном страховании, а это значит, что нормы ТК РФ применимы и к трудовым отношениям, связанным с общественными работами.
Работодатель обязан продлить срочный трудовой договор с Л.И.В. до окончания ее беременности.
Но есть исключение и из указанного правила, а именно руководствуясь п. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Суды, при рассмотрении споров возникающих в рамках заключенных трудовых договоров не всегда уделяют должное внимание сроку восстановления незаконно уволенного сотрудника. Определением Верховного суда РФ от 28.06.2013 г. № 5-КГ13-51 было изменено апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда в части изменения даты увольнения Н.Е.А.
Между индивидуальным предпринимателем Я.А.А. и Н.Е.А. был заключен срочный трудовой договор, в соответствии с которым Н.Е.А. принята на работу на срок с 01.05.2011 по 30.12.2011 г. В связи с однократным отсутствием Н.Е.А. на рабочем месте, работодателем был издан Приказ об увольнении последней. Однако 01.08.2011 г. Н.Е.А. подала заявление об увольнении по собственному желанию с 15.08.2011. На основании чего судебная коллегия изменила формулировку основания увольнения с пп. «а» п. 6, ст. 81 ТК РФ (прогул) на п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Также суд применил п. 6 ст. 394 ТК РФ и, признавая увольнение незаконным, вынес решение об изменении даты увольнения с момента вынесения решения судом. В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора. Таким образом, в данном споре кассационная инстанция изменила дату увольнения Н.Е.А. на 30.12.2011 г., соответственно заработная плата с работодателя была взыскана в пользу Н.Е.А. за период вынужденно прогула до момента подачи ею заявления на увольнение.
Относительно расторжения срочного трудового договора стоит обратиться к ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в которой регламентировано, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Гражданин М.В.М. обращался в Конституционный суд РФ с требованием о признании нормы, закрепленной ч. 4 ст. 58 ТК РФ противоречащей Конституции РФ. По его мнению, данная норма допускает возможность продления срочного трудового договора и полномочий единоличного исполнительного органа общества с ограниченной ответственностью без решения общего собрания участников такого общества и применяется судами при рассмотрении соответствующих трудовых споров. Определением Конституционного суда РФ от 21.03.2013 г. № 371-О М.В.М. было отказано в принятии к рассмотрению его жалобы по тем основаниям, что закрепленная ч. 4 ст. 58 ТК РФ не нарушает прав ни одной из сторон трудовых отношений и не влечет ухудшения положения ни работника, ни работодателя. Закон не запрещает сторонам срочного трудового договора своевременно выражать свое волеизъявление, направленное на прекращение трудовых правоотношений.
Из буквального толкования ст. 79 ТК РФ следует, что работодатель обязан известить работника о прекращении с ним срочного трудового договора в письменной форме не менее, чем за три календарных дня до даты увольнения. То есть, несмотря на то, что срок договора четко определен датой, извещение является обязательным, в противном случае договор будет признан судом заключенным на неопределенный срок.
Судебной коллегией по гражданским делам Пермского краевого суда было оставлено без изменений решение Свердловского районного суда г. Перми об отказе в исковых требованиях Р. к ФГБОУ ВПО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок. В судебном заседании было установлено, что Р. принята на работу в должности доцента кафедры культурологии с 01.09.2011 г. по 30.06.2012 г. Согласно акту от 22.06.2012 г., Р. был зачитан приказ от 09.06.2012 г. об увольнении, но от подписи в приказе и акте Р. отказалась, что не является законным основанием для продолжения трудовых отношений и признания трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда 16.11.2012 г. рассмотрела апелляционную жалобу по подобному спору (дело № 33-4707/2012) в пользу работника, так как судом было установлено именно незаконное увольнение.
В. была принята на работу к ИП С.И. на основании срочного трудового договора. Приказом В. была уволена в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ. В. обратилась в суд с исковыми требованиями об установлении факта трудовых отношений с индивидуальным предпринимателем С.И., о восстановлении на работе, взыскании заработка и компенсации морального вреда. В. утверждла, что по истечении срока действия трудового договора, она продолжила выполнять свои трудовые функции. Работодатель предоставил суду копию уведомления работника В. о расторжении трудового договора. Однако В. настаивала, что подпись, подтверждающая ознакомление с данным документов не ее. Судом было принято решение о назначении почерковедческой экспертизы в отношении указанного документа. Экспертами был сделан вывод о вероятности того факта, что подпись действительно сделана не В., а другим лицом. Разрешая данный спор, суд верно указал, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В связи с тем что, работодатель не смог представить подлинники уведомления о расторжении срочного трудового договора и приказа об увольнении для экспертизы, а экспертиза не подтвердила подлинность подписи истца, судом было принято решение о нарушении работодателем прав работника, выразившееся в неуведомлении последнего о расторжении договора. Помимо вышеизложенного, судом было установлено, что истец продолжала работать и своевременно получала заработную плату по истечении трудового договора. Нередко возникают случаи, когда работник исполняет обязанности по должности до назначения на эту должность другого лица. В данной ситуации работодатель также обязан обратить внимание на тот факт, что данные должностные функции не являются срочными и для увольнения исполняющего обязанности работника недостаточно оформить на должность другого.
Московским городским судом вынесено определение от 07.06.2012 г. по гражданскому делу № 4г/8-4383 разъясняющее подобные спорные ситуации.
Т. обратилась в суд с исковым заявлением к Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации, ФГУ «Межотраслевой научно-технический комплекс «Микрохирургия глаза» им. академика С.Н. Федорова Росмедтехнологии» о признании незаконным приказа Минздравсоцразвитяи России от 15.11.2011 г., о восстановлении на работе в должности генерального директора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 22.11.2011 г. по дату восстановления на работе, компенсации морального вреда.
Тверским районным судом г. Москвы было принято решения об отказе Т. в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Однако судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда отменила решение суда первой инстанции и приняла новый судебный акт о восстановлении Т. на работе в должности И.О. генерального директора.
Суд первой инстанции исходил из того, что данный трудовой договор является срочным, а именно датой окончания срока действия договора является наступление конкретного события – назначение на должность генерального директора в установленном порядке. Соответственно, назначение на должность генерального директора Ч. явилось основанием для расторжения трудового договора с Т. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, судом было отказано в удовлетворении исковых требований Т.
Основным доводом отмены судебной коллегией решения суда первой инстанции, явилось то, что заключение срочного трудового договора должно в определенной степени гарантировать сторонам стабильность трудовых отношений на срок его действия. Установление конкретного срока, на который заключается трудовой договор, и позволять работнику с достаточной степенью вероятности прогнозировать возможные изменения своего социального статуса в будущем. Срок трудового договора, который определяется указанием на наступление определенного события, должен определяться исходя из неизбежности наступления указанного события.
В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
По смыслу указанной нормы нельзя признать отсутствующим основного работника, который даже еще не принят на должность. Таким образом, законное основание для заключения срочного трудового договора отсутствтвовало, что повлекло за собой признание рассматриваемого трудового договора с Т. заключенным на неопределенный срок согласно ст. 58 ТК РФ.
На основании вышеизложенного, хотелось бы порекомендовать работодателям и работникам внимательно относиться к оформлению трудовых отношений. Во избежание судебных споров лучше заранее определиться с основными условиями договора:
Увольнение по срочному договору
Здравствуйте! У нас на работу приняли сторожа по срочному договору, директор мотивировала это тем, что он иностранец (как ей посоветовали в УФМС), потом несколько раз «продляла» этот договор дополнительным соглашением. У иностранца, гражданина Украины (Донецка) есть все необходимые документы для работы в РФ есть, в том числе РВП и работу в Ярославской области (где он и работает). Но в конце года решили уволить всех сторожей в связи с сокращением (так как ставят сигнализацию) Сторожа уволили без выплат за сокращение и без предупреждения за 2 месяца. Правомерно ли заключение срочного договора и можно ли требовать, что бы его считали бессрочным? Ведь оснований для заключения именно срочного договора не было (в соответствии со ст 59 ТК РФ) и не был ли заключён срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Ответы юристов (30)
Здравствуйте. Тут сразу вопрос. То есть получается что само увольнение было незаконным по сокращению, либо же просто не было выплат? Процедура увольнения была соблюдена?
Есть вопрос к юристу?
Как я понимаю сторожа уволили в связи с истечением срока договора? и соответсвенно дополнительного соглашения?
В данном случае юридически значимым обстоятельством является подпадает ли договор под ст. 59 ТК РФ или нет. Необходимо доказать, что договор не носил срочный характер.
Статья 72 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный) по соглашению сторон, в связи с этим подписанное дополнительное соглашение о продлении срока его действия является приемлемым с точки зрения закона.
В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в том числе: на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз. 6).
На основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
В качестве примера из судебной практики по признанию срочного трудового договора бессрочным можно привести Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2013 по делу N 33-885/2013, в котором суд удовлетворил исковые требования о признании трудового договора бессрочным и возмещении судебных расходов, поскольку судом установлено, что трудовые отношения сторон носят постоянный характер, оснований для заключения срочного трудового договора не имелось. Аналогичный вывод содержится в Апелляционном определении Верховного суда Республики Хакасия от 08.11.2012 по делу N 33-24602012.
Соответсвенно, в суде необходимо доказать, что договор носит бессрочный характер и сторожа неправомерно не уведомили о сокращении и уволили без осуществления соответствующих выплат.
В том что должен был быть бессрочный договор если нет основания для заключения срочного, Вы правы. Между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок, а в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового Кодекса, — срочный трудовой договор. Если нет оснований по ст. 59, то бессрочный договор. Но это только 1 фактор. Тут восстановить только по этому основанию не получится, нужно чтобы был нарушен порядок увольнения. если нарушения порядка увольнения не было, то суд почти наверняка откажет в восстановлении, так как да, нарушение было, но порядок увольнения не нарушен, а восстанавливают если было незаконное увольнение, а не неверное оформление на работу.
Увольнение было в связи с истечение срока трудового договора?
Если заключался срочный договор при отсутствии оснований предусмотренных ст. 59 ТК РФ, то можно оспорить то, что договор был срочным в судебном порядке в соответствии с этим нормами:
ТК РФ, Статья 58. Срок трудового договора
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Вот эту строчку пропустил в вопросе. Вот тут можно восстановится по тому основанию, что порядок увольнения был нарушен.
Я так понимаю уволили недавно?
У сторожа 1 мес. на восстановление есть на работе.
Пусть иск в суд подаёт о восстановлении на работу и признании договора заключенным на неопределённый срок.
В части 5 ст. 327.1 ТК РФ закреплено, что между работодателем и иностранным работником заключается трудовой договор на неопределенный срок, а при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, — срочный трудовой договор.
С другой стороны, работодатель имеет право заключить как срочный, так и бессрочный договор.
Признать этот договор бессрочным не получится из-за того, что работодатель сам изъявлял желание каждый раз заключать новое дополнительное соглашение. Если бы этого не было, а работник просто продолжал бы работать, тогда можно было бы признать договор бессрочным. А так нет
не был ли заключён срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок
Михаил
Вполне возможно, конечно, и такое — мы в данном случае не можем гадать. Но что-то делать теперь не имеет смысла. Договор срочный, работник подписывал его добровольно
согласен с Александром, к тому вопрос: когда он был уволен? давно?
Увольнение директора по истечении срочного договора по своей инициативе
Я являюсь генеральным директором ООО. С 01.03.16. ухожу в отпуск до 31.03.16. Трудовой договор со мной заключено по 31.03.16. Должен ли я уведомить и если да то как о моем намерении не продливать договор.
Ответы юристов (8)
Если у Вас в договоре прямо указано, что он прекращается 31.03.16, то нет, уведомлять никого не нужно.
ТК РФ, Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
С Уважением,
Васильев Дмитрий.
Есть вопрос к юристу?
Расторжение трудового договора по данному основанию не происходит автоматически. Если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Так что Вам нужно уведомить о том, что не намерены продлевать трудовой договор. Можно написать заявление об увольнении в связи с истечением срока договора.
согласно ст 79 ТК РФ Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Таким образом, если не хотите продлевать договор, то каких либо письменных заявлений об этом не требуется.
Здравствуйте. Нет, не нужно, так как договор у Вас истекает по сроку, то уведомление не требуется. Оно требовалось бы если бы Вы сами увольнялись и срок договора бы не истекал. А случае с истечением срочного договора, он автоматически прекращает своё действие. А вот работодатель должен предупредить, но для Вам это не принципиально как понимаю.
Статья 280. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации
Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Не могу согласиться с данным утверждением.
Срочный трудовой договор прекращается как раз-таки автоматически — с истечением срока его действия.
Ссылка на норму:
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
не относится к ситуации клиента. И данная норма вовсе не означает, что работник должен уведомлять о расторжении трудового договора. Если срок договора истек, то работник прекращает работу, и этого достаточно для прекращения трудовых отношений.
Доброго времени суток, Михаил.
Действительно, в соответствие ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока.
Основаниями прекращения трудового договора в вашем случае будет п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При этом данной нормой также предусмотрено, что
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Определение Конституционного Суда РФ от 25.09.2014 N 1854-О
Суд разъяснил, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77, ч. 1, 3 ст. 79 ТК РФ) соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, в том числе в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы (должность). Такое правовое регулирование распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан.
Как видите, обязанность какого-либо предупреждения о том что вы не намерены выйти после окончания срока договора на работу не предусмотрена, более того, в такой ситуации обязанность по такому предупреждению лежит на вашем работодателе.
Статья 127 ТК РФ Реализация права на отпуск при увольнении работника
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. Роструд в Письме от 24.12.2007 N 5277-6-1 указал, что при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск, так как по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику: их нужно выдать работнику перед уходом в отпуск, то есть в последний день работы.
Здравствуйте. Если в договоре указана конкретная дата его прекращения, то уведомлять работодателя не нужно. Но, если в договоре указана дата прекращения и указано, что в случае не поступления от работника и работодателя на дату прекращения договора заявления о его прекращении, договор пролонгируется (или тому подобная фраза о пролонгации договора), то обязательно надо уведомить работодателя в срок установленный договором, если срок не установлен, то достаточно за день до истечения срока действия договора. Уведомить в простой письменной форме, написать, что вы хотите прекратить действие договора. Если же никаких условий о пролонгации нет, а просто указана дата прекращения договора, то уведомлять работодателя не нужно, правовые основания для неуведомления указали выше юристы. В таком случае работодатель сам обязан вас уведомить об увольнении в связи с прекращением действия договора а не вы его.
Уважаемый Михаил, также хочу обратить внимание на то, что работодатель должен Вас предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения,
И вот какая есть судебная практика по этому моменту:
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора
Подготовлен специалистами АО «Консультант Плюс» 4.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник не был извещен о предстоящем увольнении или был извещен менее чем за три дня?
Существует судебная практика и работы авторов, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.
Сторонники данной позиции исходят из следующего. В соответствии со ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора и работник продолжает исполнять свои обязанности после истечения срока действия договора. Если работодатель выразил желание прекратить трудовые отношения до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.
В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решение в пользу работника, ссылаясь на нарушение его трудовых прав при несоблюдении работодателем процедуры увольнения, предусмотренной ст. 79 ТК РФ.
См. также:
Суть споров >>>
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>
Подробнее см. документы:
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу N 33-450/13 Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. О прекращении трудового договора он не был своевременно предупрежден работодателем.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Поскольку основанием увольнения явилось истечение срока действия трудового договора, не имеет правового значения то обстоятельство, что работодатель за три дня не предупредил работника о предстоящем прекращении трудового договора.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 17.10.2012 по делу N 33-2935 Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора. О прекращении трудового договора она не была своевременно предупреждена.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Содержание срочного трудового договора свидетельствует, что работнице был известен срок, на который он был заключен, с чем она согласилась.
Несоблюдение требований ст. 79 ТК РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Указанная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события — истечении установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 N 33-6551/2012 Требования работника: признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. О прекращении трудового договора она не была в письменной форме своевременно предупреждена работодателем.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после его истечения. Данный вывод следует из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями п. 4 ст. 58 ТК РФ.
Если желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.
Тот факт, что работник не был своевременно и надлежащим образом предупрежден о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, нарушает действующее трудовое законодательство, но не является основанием для восстановления на работе.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 25.04.2012 по делу N 33-880 Требования работника: восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: С работницей заключен срочный трудовой договор по направлению центра занятости населения. Между центром занятости населения и работодателем заключен договор о создании последним рабочих мест для временного трудоустройства работников на срок не более трех месяцев. Работница уволена в связи с истечением срока трудового договора. Об увольнении не была уведомлена.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы, заключается срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Содержание срочного трудового договора и направление, выданное центром занятости работнице, свидетельствуют, что ей были известны и характер, и срок трудового договора, с которыми она согласилась.
Несоблюдение требований ст. 79 ТК РФ о необходимости уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события — истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.
Определение Московского городского суда от 06.10.2011 по делу N 33-29610 Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе, признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Срочный трудовой договор с работницей был продлен в соответствии со ст. 261 ТК РФ до окончания срока беременности. По окончании беременности работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Уведомление о расторжении трудового договора было вручено ей только на следующий день после издания приказа об увольнении.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Работник, соглашаясь на заключение трудового договора на определенный срок, знал о его прекращении по истечении оговоренного периода.
Если срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей беременность, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Работница обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности.
Трудовой договор был продлен в соответствии с требованиями ст. 261 ТК РФ до окончания срока беременности работницы. По окончании беременности она к исполнению трудовых обязанностей не приступила, что дало работодателю основания для расторжения указанного договора.
Консультация эксперта, 2013 Вывод и обоснование автора: Статьей 79 ТК РФ предусмотрена необходимость уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Несоблюдение указанных требований не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события — истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.
Тот факт, что работник не был своевременно надлежащим образом предупрежден о прекращении срочного трудового договора, нарушает трудовое законодательство, но не является основанием для восстановления на работе.
Книга: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) («КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2009) Вывод и обоснование автора: Из содержания ч. 4 ст. 58 ТК РФ следует, что работодатель утрачивает право расторгнуть срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу. Если работодатель высказал такое желание, оформив его как письменное предупреждение, увольнение может считаться правомерным, если желание работодателя высказано хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы.
Книга: Увольнение по всем статьям Трудового кодекса РФ: Практическое пособие (Меденцев А.С.) («Экзамен», 2008) Вывод автора: Если работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении не за три календарных дня, а, например, за один, но в письменной форме, причем приказ (распоряжение) об увольнении издан не позднее последнего дня действия трудового договора, то исходя из положений ч. 4 ст. 58 ТК РФ такое увольнение может считаться правомерным.
Ищете ответ?
Спросить юриста проще!
Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.