Заключают ли договор на испытательный срок

После испытательного срока мы должны были продлить договор либо заключить другой?

13,05,2016 между мной и работодателем был заключен срочный договор (фото прилагается). Я отработала с 13,05,2016 до 30,06,2016 и получила за это примерно 7000 рублей! 30,06,2016 между мной и работодателем была устная договоренность о том, что я больше не работаю в данной организации, но заявления об увольнения я не писала!

Сегодня прочла договор, и у меня вопросы по следующим пунктам:

1.1. «стажер принимается на стажировку по должности менеджер по продажам выставочного зала, с испытательным сроком в 10 дней»

4.2. стажеру устанавливается должностной оклад 6086,96 и уральский коэффициент 15%

От суда вопросы:

1. Получается, что после 10 дней испытательного срока мы должны были продлить договор, либо заключить другой?

2. Оклад 6086,96 и уральский коэффициент 15% указан за месяц, я отработала 1,5 месяца. Т.е. мне не доплатили примерно 3 000 рублей! Есть ли смысл что то доказывать или из за испытательного срока заключения на 10 дней пункт 1.1 не стоит даже пытаться?

3. Нужно ли писать заявление об увольнении в моем случае?

4. Как можете прокомментировать данную ситуацию, как специалист?

Очень бы хотелось увидеть четких и аргументированных ответов! Спасибо!

Ответы юристов (1)

1.
В соответствии со ст.71 ТКРФ

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Это означает, что после окончания испытательного срока ни продлевать существующий, ни тем более заключать новый договор не нужно, а работник работает на основании уже заключенного трудового договора, так как он(договор) заключен не на период испытательного срока, в Вашем случае-на период стажировки и с окончанием испытательного срока даже не продлевается автоматически, а просто не прекращается.

2.
Не доплатили Вам не потому, что есть условие об испытательном сроке, а потому что работодатель либо сам не знаком с трудовым законодательством, либо рассчитывает сэкономить на незнании работника.

П.4.3 договора устанавливает, что на период испытательного срока заработная плата не начисляется.
Это условие-нарушение трудового законодательства и работодатель, в случае выявления этого нарушения, понесет админ. ответственность в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ.

Согласно ч.3 ст.71 ТКРФ

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства(в том числе и об оплате труда-мое прим.) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Вы имеете право обратиться в суд в течении трех месяцев с момента когда Вам стало известно о нарушении своего права(со дня, когда получили зп) ст.392 ТК РФ. Смысл есть, так как нарушение работодателя очевидно.

Кроме того, Вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда с заявлением о нарушении работодателем трудового законодательства, они установят факт нарушения и оштрафуют работодателя… Самое главное доказательство-условие в Вашем трудовом договоре.

3.

Заявление об увольнении Вам нужно было писать за две недели до того, как Вы перестали ходит на работу. После одного пропущенного Вами дня, у работодателя появилось основание уволить Вас за прогул. Если Вас еще не уволили, то можете написать заявление об увольнении и вместе с ним требование выплатить заработную плату в полном объеме.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Законно ли заключать гражданско-правовой договор вместо трудового с испытательным сроком?

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, если работодатель при приеме на работу заключает гражданско-правовой договор, вместо испытательного срока, а потом обещает заключить трудовой, законно ли это? И будет ли отработанное по этому договору время входить в непрерывный трудовой стаж?

Ответы юристов (1)

Здравствуйте, Катерина! В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса, «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается». Ст. 11 ТК говорит о том, что «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом.

В соответствии с ч.3 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, -влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Таким образом, заключение ГПД взамен трудового незаконно, выполнение работ по ГПД в общий трудовой стаж не входит

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Испытательный срок при приёме на работу

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право назначить соискателю испытание при приёме на работу. Это необходимо для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что работодатель обязан установить испытательный срок.
Статья 70 ТК РФ указыват, что установить сотруднику испытательный срок можно только по соглашению сторон. Однако на практике это не так. Наниматель ставит соискателя должности перед фактом, что есть испытательный срок, и заработная плата на это время устанавливается несколько ниже, чем после него.

При приёме на работу, даже при наличии испытательного срока, работодатель заключает с сотрудником трудовой договор. В договоре должно быть указано, что работник принимается «с испытательным сроком продолжительностью ….». Заработная плата, которую работодатель собирается выплачивать работнику на испытании, также должна быть оговорена в договоре. Если в трудовом договоре нет условия про назначение соискателю испытания при приёме на работу, это означает, что сотрудник принят на вакантную должность без испытательного срока.

В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается до 6 месяцев. Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, то срок испытания не может превышать 2 недель. Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, эти периоды вычитаются из срока испытания.

Но не для всех категорий работников работодатель может назначить испытательный срок. Согласно ТК РФ испытание при приёме на работу не назначается:

• лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;
• беременным женщинам;
• женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
• несовершеннолетним работникам;
• лицам, занимающим выборную должность;
• лицам, занимающим вакантную должность в результате перевода от другого работодателя;
• соискателям, которые заключают трудовой договор на срок менее 2 месяцев;
• иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.

Работник должен понимать, что если есть испытание, то должны быть и его результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор. Он продолжает работать на тех условиях, которые указаны в трудовом договоре, заключаемом при приёме. Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то он может расторгнуть трудовой договор с сотрудником ещё до окончания испытательного срока.
Для этого он должен в письменной форме предупредить работника о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины. Работодатель должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.
Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. Если же он считает своё увольнение незаконным, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или же в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается. Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике – испытательный срок – это определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие нанимаемого на работу сотрудника той должности, на которую он оформляется.
Установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Работодатель имеет право применить к тому или иному соискателю на вакантную должность испытательный срок, вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение испытательного срока регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он работает на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего трудового законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права. То есть он имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм ТК РФ.
Испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон. То есть если одна сторона (как правило, это будущий работник) не знала об установлении испытания или не была должным образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм ТК РФ.
Поэтому работодатель должен уведомить своего будущего работника о том, что он намерен установить определённый срок для проверки его профессиональной пригодности. Продолжительность срока должна быть озвучена. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему работодателю и другой срок. Когда стороны придут к обоюдному соглашению, они подписывают трудовой договор, в котором и указана продолжительность испытаний для конкретного соискателя.

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.
На основании подписанного трудового договора или дополнительного соглашения, издаётся приказ, в котором также отражается продолжительность испытательного срока. Если таковые условия отсутствуют, то работник считается принятым без испытательного срока.

Условия труда на испытательном сроке не должны быть хуже, чем после его прохождения. Такое право работнику гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий трудовой договор, а не на время прохождения испытания. Заключить срочный договор по такому основанию, как на время испытательного срока, работодатель не может, так как это не является основанием для заключения срочного договора. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и заработной платы. Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после – другую сумму.

Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты. Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором – работник или работодатель. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные трудовые отношения невозможны, то трудовой договор расторгается без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять испытательный срок в качестве меры проверки профессионализма. Круг таких работников определён в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

• соискатели, которые принимаются на вакантную должность по итогам конкурса;
• беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
• несовершеннолетние соискатели;
• соискатели, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
• соискатели, которые намеренно избираются на данную должность;
• работники, с которыми заключается трудовой договор из-за перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
• соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяцев;
• соискатели других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

По отношению к этим работникам работодатель не имеет права применять испытания при оформлении на работу.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права проверять профессионализм своего работника больше этого срока.
Но есть несколько категорий работников, для которых испытательный срок не должен превышать строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель должен сначала определить, относится ли его новый работник к такой категории или нет, а уже потом устанавливать ему испытания на определённый срок.

Испытательный срок продолжительностью не более 6 месяцев устанавливается для:

• руководителя предприятия, а также для его заместителя;
• руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
• главного бухгалтера и его заместителя.

Испытательный срок не может превышать более 2 недель для соискателей:

• заключающих трудовой договор на срок от 2 месяцев до полугода;
• работающих на сезонных работах.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются:

• для госслужащих, которые принимаются на работу впервые;
• для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий работников, могут быть установлены иные сроки проведения испытания. Поэтому если работодатель для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он должен учесть это при приёме на работу новых сотрудников.

Если срок испытания прописан в трудовом договоре и не превышает установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель имеет право сократить испытательный срок своему работнику без веских на то оснований, а увеличивать его он не имеет права.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. Это такие периоды времени, как:

• период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
• административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
• учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
• нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
• отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор, определённый сроком действия. Такой момент достигается по соглашению сторон. Срок действия трудовых отношений должен быть прописан в трудовом договоре. К такому работнику также можно применять испытательный срок, но с некоторыми нюансами.

Срочный трудовой договор может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

• на срок не более 5 лет;
• работник нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату окончания таких работ определить нельзя. В трудовом договоре так и должно быть указано;
• временное отсутствие другого работника. Часто распространённый случай – декрет сотрудницы;
• выполнение сезонных работ. Например, уборка урожая или посевные работы.

В других случаях, трудовой договор заключается на неопределённый срок.

При срочном трудовом договоре продолжительность испытания устанавливается также по соглашению сторон, как и при бессрочном договоре. Применяются общие условия назначения испытания. Срок для проверки нового работника не может также превышать 3 месяцев. Но если новый сотрудник оформляется на срок от 2 месяцев до полугода, то работодатель не может назначить срок проверки более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда работник, например, нанимается на выполнение сезонных работ.
Если же сотрудник принимается на работу на срок, который не превышает 2 месяцев, то работодатель не имеет права устанавливать срок для испытания. Если работодатель настаивает на этом, то он нарушает основные трудовые права данного работника.

Как оформить испытательный срок, без записи в трудовую

Доброе утро!мы с мужем только открыли цветочный салон, работаем меньше месяца, я обучаюсь на курсах флористики.Не хотелось бы оформлять трудовой договор до января так как пока даже нет времени чтобы вникнуть во все вопросы, хватает налогообложения а тут ещё кадры. Можно ли оформить сотрудника таким образом чтобы хотя бы две недели не платить взносы, и делать запись в трудовую?думала ученический договор, но как я поняла, он заключается только с организациями, а у нас ИП((((

Ответы юристов (6)

Не хотелось бы оформлять трудовой договор до января так как пока даже нет времени чтобы вникнуть во все вопросы, хватает налогообложения а тут ещё кадры… Можно ли оформить сотрудника таким образом чтобы хотя бы две недели не платить взносы, и делать запись в трудовую?

Договор ГПХ? На небольшой срок, при согласии сотрудника, думаю, проблем не возникнет.

Есть вопрос к юристу?

Неоформление работника по трудовому договору влечет привлечение к административной ответственности по ч.4 ст.5.27 КоАП РФ. санкция достаточно жесткая.

4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Вы можете пока не оформлять никого, работать самостоятельно. ИП может функционировать без работников, закон это не запрещает.

Ученический договор также не лишает необходимости подавать данные о работнике в ПФР и ФСС и регистрироваться в фондах.

К сожалению, разрешить вашу ситуацию желаемым образом не представляется возможным. Ученический договор, как Вы совершенно верно понимаете, заключается только с организацией — как ИП Вы такой договор заключить не можете:

ТК РФ Статья 198. Ученический договор

Работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Поэтому остается только трудовой договор с испытательным сроком. По такому договору нужно делать отчисления в фонды и платить НДФЛ.

Иногда в такой ситуации рекомендуют заключить договор гражданско-правового характера — например, подряда или оказания услуг. Якобы Ваш работник оказывает вам услуги, а не трудится на Вас. Но тут есть недостатки:

— закон запрещает заменять трудовой договор гражданско-правовым, за такую подмену наступает административная ответственность в виде штрафа, а сам договор переквалифицируется в трудовой со всеми необходимым доначислениями;

— по таким договорам все равно надо удерживать НДФЛ и платить взносы в фонды (кроме ФСС — но это совсем небольшая экономия). Поэтому особого смысла в нем и нет.

С учетом изложенного, полагаю, нужно заключать трудовой договор. На самом деле это не так сложно, как кажется на первый взгляд.

? думала ученический договор, но как я поняла, он заключается только с организациями, а у нас ИП((((

Про ученический договор действительно — имеет право заключать юридическое лицо:

ст. 198 ТК РФ: Работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Если будете устраивать человека на работу, то соответственно придется заключать и трудовой договор и делать запись в трудовую книжку, если не заключите договор, то сотрудник имеет право в судебном порядке требовать от Вас:

ст. 67 ТК РФ: Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В связи с чем считаю, отступление от норм трудового законодательства будет его нарушением.

Можно ли оформить сотрудника таким образом чтобы хотя бы две недели не платить взносы, и делать запись в трудовую?

Все перечисленное обязательно в силу законодательства, если гражданин фактически допускается с Вашего ведома к исполнению соответствующих обязанностей, уместно вести речь о наличии фактических правоотношений, либо в рамках трудового, либо гражданского договора, и в том и в другом случае необходимо будет уплачивать как налог, так и страховые взносы.

Статья 16 Трудового кодекса РФ:

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Здравствуйте, Екатерина. В данном случае для Вас возможны следующие варианты решения проблемы. Вы можете заключить трудовой договор с работником, установив испытательный срок, например, 3 месяца. Заключение ученического договора невозможно, потому как согласно статье 198 ТК РФ Работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Конечно, Вы можете заключить договор гражданско-правового характера, но только при наличии согласия сотрудника, потому как в противном случае будет иметь место административное правонарушение. Статья 5.27 КОАП гласит:

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Более того, согласно Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями): Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Договор на испытательный срок без оформления

Испытательный срок может назначаться работнику для того, чтобы проверить, действительно ли он соответствует порученной ему работе. Если результаты испытания окажутся неудовлетворительными, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с таким работником в упрощенном порядке, т. е. предупредив его всего за 3 календарных дня и не выплачивая компенсацию при увольнении (кроме компенсации за неиспользованный отпуск). Подробнее об увольнении работника, не прошедшего испытание, мы рассказывали в отдельной консультации. К слову, работник по собственному желанию тоже может уволиться в период испытания раньше привычного срока, т. е. предупредив работодателя не за 2 недели, а всего за 3 календарных дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Поскольку испытательный срок дается работодателю для того, чтобы убедиться, что работа является подходящей для работника и работник с ней справляется, может ли работодатель не заключать трудовой договор с работником до окончания периода испытания?

Оформляют ли на испытательном сроке?

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного между ними трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в 2 экземплярах, подписываемых сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). В том случае, когда трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, считается, что трудовой договор был заключен. Оформить его в письменной форме работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

ТК РФ указывает, что условие об испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником при его заключении. Соответственно, если в договоре нет условия об испытании, это значит, что работник был принят без испытательного срока.

Для случая, когда работник фактически приступил к работе без трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор (который нужно заключить в течение 3 дней), только если стороны до фактического начала работы составили письменное соглашение об испытании (ч.ч.1,2 ст. 70 ТК РФ).

Получается, что работник, которому отдельным соглашением предусмотрен испытательный срок, может работать без оформления договора не более 3 рабочих дней. Дальнейшее незаключение с таким работником трудового договора рассматривается как противозаконное.

Ответственность для работодателя, не заключающего трудовой договор

Если работодатель не оформляет трудовой договор с работником, находящимся на испытательном сроке, такой работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ . За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора ответственность следующая:

• штраф на должностных лиц работодателя от 10 000 до 20 000 рублей;
• штраф на работодателя-ИП от 5 000 до 10 000 рублей;
• штраф на работодателя-организацию от 50 000 до 100 000 рублей.

Оформление сотрудника на испытательном сроке

Меня пригласили на работу в филиал компании, который находится в г.Перми, а головной офис компании находится в Санкт-Петербурге.

Уже работаю неделю, а у меня все еще не взяли трудовую книжку и не попросили никаких данных.

Пока никакого трудового договора не заключали.

По устным договоренностям, испытательный срок будет идти 2-3 месяца.

Интересует, могут ли меня оформить на испытательном сроке?

Зарплату в этот период будут выдавать наличкой, т.к. если перечислять из головного офиса, то есть какие то проблемы у компании (так мне объяснили).

Как поступить и как иметь хоть какие то гарантии того, что я в результате получу эту работу?

Ответы юристов (5)

Вы уже получили эту работу!

Дело в том, что испытательный срок — это испытание при приеме на работу, предусмотренное ст. 70 Трудового кодекса.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Вы фактически допущены до работы. трудовой договор с Вами не заключен. Отдельного соглашения об испытании с Вами тоже, скорее всего, не заключили до начала вашей работы. Следовательно Вы приняты на работу без испытания.

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Трудовой договор должен быть оформлен письменно в двух экземплярах. Один экземпляр должен быть вручен Вам под роспись.

Требуйте надлежащего оформления и заключения трудового договора!

Есть вопрос к юристу?

У меня вызывают сомнения Ваши фактические трудовые правоотношения.

1. не оформлена запись в трудовую книжку, несмотря на то обстоятельство, что Вы работаете уже целую неделю;

2. отсутствует сам трудовой договор;

3. не понятно, издавался ли приказ о приеме Вас на работу и расписывались ли Вы в таком приказе, который должен издаваться в обязательном порядке.

При таких обстоятельствах, Вы совершенно справедливо ставите вопрос о каких-либо гарантиях со стороны работодателя.

Потребуйте заключения с Вами официального трудоустройства (оформление т/книжки, приказ о приеме на работу, составление т/договора).

В том случае, если работодатель будет увиливать, я полагаю, лучше дальше дело с ним не иметь.

Да действительно, согласен с коллегами, и хочу дополнить немного, статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при заключении трудового договора. В частности, ею запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Поскольку такой отказ работодателя может быть обжалован работником в суд. если работодатель будет вам отказывать в заключении трудового договора то вы согласно ТК и ФЗ обращаетесь в суд.

Полностью согласен с Германом. Однако Вы должны для себя определиться чего хотите Вы.

Если получить работу — то работайте спокойно, не провоцируйте конфликт. Зарплату, хоть и «черным налом», Вы получаете, работу делаете, ждите решения в отношении официального трудоустройства.

За время своей работы фиксируйте как можно больше фактов выполнения Вами работы (фото, видео, общение с коллегами, проставляйте на результатах работы (если письменно) «исполнитель ___________», побольше пишите служебок, отчетов, все копии сохраняйте и желательно с резолюциями начальства, какие-либо письменные распоряжения начальства в Ваш адрес храните в оригиналах.)

Если по окончании испытательного срока Вас не захотят принять на работу и устроить официально, сможете обжаловать действия в суде и обязать заключить трудовой договор. Кроме того, можно намекнуть работодателю об ответственности за «зарплату в конвертах».

С уважением, Евгений

Если работодатель не оформил Вас на работу надлежащим образом в течение 3-х дней с момента допуска к работе — это наводит на мысли о его порядочности, ставит под сомнение вопрос о выплате заработной платы и о продолжении работы по истечении испытательного срока.

Никаких гарантий у Вас нет — всё придётся доказывать и выбивать через суд.

Если это Ваш путь — продолжайте работать!

Если рисковать не хочется — меняйте работодателя!

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Испытательный срок: как бывает и как должно быть

С понятием «испытательный срок» почти все мы знакомы на собственном опыте. Однако работодатели, назначая испытание, часто нарушают Трудовой кодекс РФ. А есть отдельные, не слишком порядочные работодатели, которые пользуются испытательным сроком, чтобы нанимать работников на пониженную зарплату. А потом, увольняя предыдущего работника, как не прошедшего испытательный срок, нанимают следующего.

1. Есть категории работников, для которых испытательный срок вообще не предусматривается.
2. Если испытательный срок не вписан в договор, значит работник с точки зрения закона поступил на работу без испытания.
3. Заключать срочный трудовой договор на время испытательного срока запрещено Трудовым кодексом.
4. Испытательный срок не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтера. Для них максимальный испытательный срок – 6 месяцев.
5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев испытательный срок не должен превышать двух недель. А если трудовой договор заключается на срок менее 2 месяцев, испытательный срок при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
6. Зарплата на испытательный срок не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
7. Если работник не прошел испытательный срок, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин, известить работника о своем решении.
8. Если испытательный срок кончился, и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел испытания.
9. Если работник в течении испытательного срока решает, что это место ему не подходит, и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

Трудовой договор с испытательным сроком образец — бессрочный

Трудовой договор с испытательным сроком образец — срочный