Содержание:
Срочный трудовой договор: общие проблемы правового регулирования
(Харитонов М. М.) («Университетский издательский консорциум «Юридическая книга», 2010) Текст документа
СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ОБЩИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
Харитонов Михаил Михайлович — соискатель кафедры трудового права и охраны труда юридического факультета СПбГУ, главный консультант Управления конституционных основ публичного права Секретариата Конституционного Суда РФ.
Договоры о труде, заключенные на определенный срок, в качестве факта юридической жизни существовали задолго до того, как трудовое право оформилось в самостоятельную отрасль. Однако «древность» этого правового явления еще не служит гарантией того, что посвященное ему законодательство в настоящий момент логически безупречно и адекватно отражает суть соответствующих общественных отношений. В настоящей статье мы попытаемся показать, что ст. 58 и ст. 59 Трудового кодекса РФ, посвященные субинституту срочного трудового договора, отстоят от идеала гораздо дальше, чем это приемлемо. Любая модель законодательного регулирования может быть хороша или плоха с точки зрения ее соответствия общественным отношениям. Однако если при построении этой модели были нарушены основные принципы правового регулирования, то можно говорить об ущербности данной модели, даже не обращаясь к эмпирическому анализу охватываемых ею общественных отношений, — результат здесь будет предопределен. Одним из таких принципов является запрет сосуществования в норме противоречащих друг другу характеристик по крайней мере без указания на разрешение этого противоречия. Обратимся к ст. 58 ТК РФ («Срок трудового договора»). В соответствии с ней срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ; в случаях же, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Из этой нормы очевидно вытекает, что ч. 1 ст. 59 ТК РФ говорит о случаях, когда при заключении трудового договора обязательно наличие у него срочного характера. Такое толкование давно уже стало общим местом и в науке трудового права, и в судебной практике. Однако зададимся вопросом: условие о срочности каждого конкретного договора (безотносительно к определению размера срока) носит нормативный или договорной характер? Иными словами, действует ли оно объективно, в силу закона, или же должно быть включено в договор как результат волеизъявления сторон , до этого каких-либо юридических последствий не вызывая? ——————————— Говоря о волеизъявлении сторон, мы имеем в виду как случаи, когда оно должно быть прямо выражено в тексте договора, так и случаи, когда договоренность презюмируется по умолчанию (т. е. если стороны прямо не согласились об ином).
Если следовать буквальному тексту ч. 1 ст. 59 ТК РФ, то мы должны прийти к выводу о необходимости волеизъявления сторон о том, что трудовой договор между ними будет носить срочный характер , потому что без него заключение договора, о чем говорит норма, невозможно. При этом данное волеизъявление должно быть сделано обязательно, поскольку в ином случае мы не обнаружим никакой разницы между ч. ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ. ——————————— Здесь мы говорим именно о срочности трудового договора в целом, безотносительно к его конкретному сроку, поскольку в некоторых случаях этот срок невозможно связать с заранее определенной датой.
При таком подходе мы сталкиваемся с удивительной ситуацией, которая просто немыслима с точки зрения юридической догматики. Дело в том, что в условии о сроке трудового правоотношения одновременно смешались черты и договорных, и внедоговорных (императивных) условий: с одной стороны, должна иметься договоренность сторон, а с другой — какой-либо итог этой договоренности, отличный от заранее определенного законом, не предполагается. ——————————— Относительно того, почему императивные нормы нельзя относить к условиям договора, см., в частности: Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 3. Трудовой договор / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 2007. С. 205 — 209 (автор главы — Е. Б. Хохлов).
Подобное соединение несоединимого не сулит ничего хорошего изначально, однако все это усугубляется еще и тем, что законодатель не дает однозначного ответа на вопрос о том, как быть, когда задуманная им система дает сбой, т. е. когда стороны, вопреки требованию ч. 1 ст. 59 ТК РФ, не указывают в тексте договора, что он заключен на определенный срок . ——————————— А также когда трудовой договор заключен путем фактического допуска к работе.
В соответствии с ч. 3 ст. 58 ТК РФ если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В литературе встречается точка зрения, согласно которой это правило (поскольку оно является общим) должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК РФ . Однако при таком подходе грань между ч. ч. 1 и 2 ст. 59 попросту стирается. В самом деле, как можно тогда отличить случаи, когда трудовой договор заключается на определенный срок, от случаев, когда трудовой договор лишь может заключаться на определенный срок, если характер договора (срочный или нет) в итоге будет зависеть только от того, указано ли в тексте договора на срок его действия? В результате условие о том, что трудовой договор заключается на определенный срок при наличии обстоятельств, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, теряет всю свою императивную составляющую, превращаясь в обычное договорное условие. ——————————— Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2007 (СПС «КонсультантПлюс»; автор комментария к главе — Л. А. Чиканова).
Во избежание этого можно попытаться принять точку зрения ограничительного толкования ч. 3 ст. 58 ТК РФ, распространив ее действие только на те случаи, которые предусмотрены в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. В результате стороны не смогут избежать действия ч. 1 ст. 59 ТК РФ с помощью своего молчания. Логично будет предположить, что они не смогут обойти ее и с помощью своего прямого волеизъявления, потому что оно точно так же будет противоречить императивному «посылу» ч. 1 ст. 59 ТК РФ и сведет всю разницу между ч. ч. 1 и 2 ст. 59 только к тому, каким способом стороны определят, что договор между ними заключен на неопределенный срок (умолчанием или прямым указанием), что не имеет какого-либо разумного обоснования. Однако эта позиция будет, по существу, означать признание того, что условие о срочности трудового договора при наличии обстоятельств, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, носит императивный характер, так как не зависит от волеизъявления сторон. Таким образом, какую бы позицию мы не заняли относительно того, что происходит со сроком трудового договора, если его стороны не выполнили требование, вытекающее из ч. 1 ст. 59 ТК РФ, вывод будет одним: буквальное понимание текста названной нормы логически невозможно, так как в этом случае любое из двух возможных последствий неисполнения требования данной нормы окажется противоречащим ее природе. Поскольку «смешанная» природа условия о срочном характере является юридической несуразностью, обусловленной крайне небрежным отношением законодателя к правовым текстам, мы снова возвращаемся к проблеме выбора между определением этого условия или как договорного, или как императивного. По причине того, что мы отвергли конструкцию «обязательной договоренности» при решении вопроса о сроке трудового договора (если имеются обстоятельства, предусмотренные ч. 1 ст. 59 ТК РФ), характеризуя соответствующее условие как договорное, мы можем иметь в виду только «добровольную договоренность». Однако, как указывалось выше, в этом случае исчезает какое-либо различие между ч. ч. 1 и 2 ст. 59. Следовательно, необходимо предположить, что ч. 1 ст. 59 ТК РФ говорит об императивном условии. Рассмотрим это предположение более внимательно. Срочный характер трудового договора может быть обусловлен объективными факторами (характером предстоящей работы или условиями ее выполнения по терминологии ч. 2 ст. 58 ТК РФ) или же субъективными факторами (которые в конечном счете сводятся к нежеланию работодателя связывать себя отношениями свыше определенного срока) . В случае, когда имеются субъективные факторы, законодатель, исходя из идеи поддержки работника как более слабой и зависимой стороны в правоотношении и в то же время из соблюдения принципа свободы договора, должен постулировать условие о сроке только в качестве договорного (за одним исключением, о котором будет сказано ниже). А если имеются факторы объективного характера? ——————————— Следует отметить, что в ч. 1 ст. 59 ТК РФ содержится такое основание обязательного заключения срочного трудового договора, которое вообще никак не связано с «характером предстоящей работы или условиями ее выполнения», — работа за границей. Ситуация, когда сотрудник поработает за границей вплоть до своего ухода на пенсию (а то и дальше), вполне возможна: например, зарубежный корреспондент средств массовой информации. Представляется, что закрепление этого основания в качестве императивного условия для всех случаев является ошибкой законодателя. Говорить об аналогичном нежелании работника имело бы смысл только при отсутствии у него безусловного права расторжения трудового договора по собственному желанию. Эта идея выдерживается в ч. 2 ст. 59 ТК РФ не до конца: в соответствии с абз. 5 указанной части срочный трудовой договор может заключаться для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Очевидно, что эти факторы применительно к определению условия о сроке являются не субъективными, а объективными.
Если отношения между сторонами договора объективно не могут существовать более заведомо определенного срока, о чем сторонам известно , то указание законодателя на то, что трудовой договор , в котором фигурирует условие, позволяющее считать его заключенным только на определенный срок, считается заключенным, соответственно, на этот срок , нельзя назвать императивным условием в строгом смысле этого слова, поскольку в этом случае срочный характер договора будет производен от необходимого условия о трудовой функции работника либо иных, договорных по своей природе, условий соглашения между работником и работодателем . Однако с точки зрения удобства регулирования общественных отношений законодательное закрепление описанной взаимосвязи можно лишь приветствовать, если оно будет выражено более корректно, чем в действующей редакции ч. 2 ст. 58 и ч. 1 ст. 59 ТК РФ. ——————————— Эта оговорка («сторонам должно быть известно») весьма значима, так как, на наш взгляд, если работник не знал о том, что его принимают на работу временного характера (ситуацию, когда работодатель об этом не знает, представить себе достаточно трудно), то договор в любом случае не должен считаться заключенным на определенный срок. Противоположный подход создал бы большую почву для злоупотреблений работодателя. См. по этому поводу: Терешко Ю. Ваше время вышло… // ЭЖ-Юрист. 2009. N 19 (СПС «КонсультантПлюс»). Здесь и далее, говоря «трудовой договор», мы будем иметь в виду только трудовой договор, заключенный в письменной форме. Если трудовой договор заключен путем фактического допуска к работе, то во избежание в будущем споров и определенного дисциплинирования работодателя уместнее предусмотреть в законе презумпцию о том, что работник не знал о временном характере работы, и разрешать проблему о сроке трудового договора так, как указано в предыдущей сноске. Следует заметить, что в литературе уже выдвигалось предложение разрешать коллизии, вызываемые ч. 1 ст. 59 ТК РФ (если стороны договора не указали в нем, что он заключен на определенный срок), исходя из того, фигурирует ли в трудовом договоре условие, позволяющее признать этот договор срочным в соответствии с названной нормой (там же). Например, условия о том, что работник принимается на место временно отсутствующего работника.
Однако здесь возникает другая проблема — условность границы между временной и постоянной работой. Действительно, характер предстоящей работы или условия ее выполнения могут быть таковы, что при наступлении определенного момента надобность в наемном труде отпадет. Но означает ли это, что неминуемо должно прекратиться и трудовое правоотношение между работником и работодателем? По нашему мнению, это не так, поскольку трудовое правоотношение может охватывать и работу дискретного характера. Рассмотрим в качестве иллюстративных примеров две ситуации. 1. Предприятие занимается сбором сельскохозяйственной продукции в определенной местности, наняв в качестве работников местных жителей. Сезон сбора урожая заканчивается, однако предприятие планирует в следующем году продолжить эту деятельность и предлагает своим сборщикам в следующем сезоне снова начать работать на это предприятие и не наниматься к другим лицам. Сборщики не возражают, однако им нужны определенные гарантии того, что они будут приняты на работу. Тогда предприятие предлагает оформить период между сезонами как отпуск работников, чтобы после его окончания за предприятием сохранялась юридическая обязанность обеспечить этих лиц работой. Это в итоге и происходит. Как оценить данную ситуацию с точки зрения подходов, предлагаемых ТК РФ в настоящее время? Если придерживаться понимания ч. 1 ст. 59 ТК РФ как нормы, устанавливающей императивное условие договора, то предлагаемая предприятием схема построения отношений невозможна , хотя она более чем отвечает интересам и работников, и работодателя и не противоречит существу трудовых отношений, которые отнюдь не предполагают, что время непрерывного отдыха работника не может быть равным или даже превосходить общее время его работы. ——————————— Применение ч. 4 ст. 58 ТК («в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок») здесь невозможно, так как работник просто физически не сможет продолжить работу после окончания срока действия договора, которое ч. 4 ст. 79 ТК РФ связывает с окончанием соответствующего сезона.
2. Предприятие содержит в своем штате группу работников, выполняющих однородные функции. При этом довольно часто возникает ситуация, когда кто-либо из этих работников временно отсутствует (в связи с болезнью, командировкой и т. п.), а характер производственного процесса не позволяет его заменить другим работником без ущерба для выполнения последним своих трудовых обязанностей. Поэтому предприятие договаривается с конкретным лицом, что оно будет замещать любого из этих работников на период его временного отсутствия . Будет ли такая правовая конструкция противоречить принципам правового регулирования трудовых отношений, заложенным в ТК? На наш взгляд, нет, однако ч. 2 ст. 58 и ч. 1 ст. 59 ТК РФ создадут совершенно определенные проблемы в случае возникновения спора между работодателем и работником относительно того, обязан ли работодатель предоставлять работу соответствующему лицу при временном отсутствии кого-либо из работников. Если считать, что трудовые отношения прекращаются при выходе замещаемого работника на работу, то в случае «ухода во временное отсутствие» другого работника у работодателя будет отсутствовать обязанность предоставить работу прошлому «заместителю» — последний может лишь добиваться заключения нового трудового договора . ——————————— Интересующиеся американской мультипликацией могут увидеть эту ситуацию в известном сериале «Царь горы» (King of the Hill), одна из героинь которого, Пэгги Хилл, работала в школе «замещающим учителем», подменяя любого педагога на время его отсутствия. Немного отвлекаясь от тематики данной статьи, которая посвящена общим проблемам правового регулирования срочного трудового договора, отметим, что законодатель вообще крайне негибко подошел к ситуации заключения трудового договора на определенный срок на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Представим, что в цехе работают три токаря 5-го разряда, выполняющие абсолютно одинаковые трудовые функции. Один из них заболевает, и на его место берут временного сотрудника. Этот сотрудник прошел испытательный срок и работает без каких бы то ни было нареканий, когда увольняется один из токарей. Однако если замещающий работник попросит изменить заключенный с ним трудовой договор, сделав его бессрочным (т. е., по сути, взять его на место уволившегося токаря), то ему в настоящее время может быть на законных основаниях отказано в этом, несмотря на то что как токарь он абсолютно профессионально пригоден (отказ работодателя от изменения трудового договора в рассматриваемой ситуации будет в подавляющем большинстве случаев вызван причинами негативно-субъективного характера). По нашему мнению, такое положение явно несправедливо, и совершенно необходимо включение в текст ТК РФ нормы о том, что условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу в случае образования вакантной идентичной должности.
Эти два примера, на наш взгляд, достаточно четко показывают, что императивные законодательные предписания в этой области могут привести к неоправданному ограничению договорной свободы сторон. Представляется, что идея о дискретной работе в рамках одного трудового правоотношения требует весьма критичного отношения к вышеприведенному указанию на то, что трудовой договор, в котором фигурирует условие, позволяющее считать его заключенным только на определенный срок, должен считаться заключенным на этот срок, поскольку в каждом конкретном случае факт наличия в договоре этого условия далеко не всегда будет означать объективную невозможность существования трудового правоотношения по истечении соответствующего срока. Для предотвращения возможных неясностей в данном случае приемлемым представляется рецепт, предлагаемый ч. 3 ст. 58 ТК РФ: если в трудовом договоре не оговорен его срочный характер, а описание трудовой функции работника либо иные условия трудового договора не позволяют достоверно установить, что данный характер имеет место, то договор считается заключенным на неопределенный срок . ——————————— На случай, если в трудовом договоре будут содержаться взаимоисключающие друг друга позиции, связанные с его действием во времени, в законе — с целью защиты интересов работника и дисциплинирования работодателя — следует закрепить норму о том, что договор в такой ситуации считается заключенным на неопределенный срок.
Тем не менее это не означает, что условие о срочном характере трудового договора не может быть императивным. Если речь идет о ситуациях, когда причиной заключения такого договора являются субъективные факторы, возможен один случай, когда федеральный закон вправе предписывать, что трудовой договор является срочным. Это случай, когда трудовой договор заключается с органами или организациями, посредством деятельности которых реализуются государственные функции РФ . ——————————— В настоящее время субъект РФ не может предусмотреть дополнительные по сравнению со ст. 59 ТК РФ случаи заключения срочного трудового договора.
Российская Федерация (рассматриваем ли мы ее в качестве работодателя или субъекта, «стоящего» за работодателем) при таких условиях может иметь непосредственный интерес в том, чтобы трудовые отношения в определенных случаях носили срочный характер. Возможность установить нормативную основу этого путем принятия закона у нее есть. Однако если норма закона будет построена по модели ч. 2 ст. 59 ТК РФ, то всегда будет существовать риск того, что конкретное должностное лицо, участвующее в процессе приема на работу, заключит с работником трудовой договор на неопределенный срок. Полностью обезопасить себя от таких эксцессов можно только одним способом: императивно установить, что трудовой договор действует в течение определенного срока, предусмотрев возможность его перезаключения на новый срок . ——————————— Разумеется, это не означает, что законодатель обладает абсолютной свободой действий при определении случаев, когда трудовой договор считается действующим в течение определенного срока. Он ограничен здесь (как в иных случаях) Конституцией РФ и нормами международного права. Мы же говорим лишь о принципиальной возможности такого рода регулирования и ее теоретических основаниях.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что по своей правовой природе условие о срочном характере трудового договора не может быть императивным (за исключением вышерассмотренного случая), а противоположная позиция законодателя по этому поводу является ошибочной. В действительности это условие по общему правилу может либо носить договорный характер, либо являться производным от необходимого условия о трудовой функции работника или иных условий трудового договора, т. е. ныне существующая конструкция, вытекающая из ч. 2 ст. 58 и ст. 59 ТК РФ, должна быть изменена.
Договор носит срочный характер
При заключении трудового договора между работодателем и претендентом на работу возникают трудовые отношения, а сам претендент становится работником с определенными законом и договором правами и обязанностями. Какие гарантии прав граждан в процессе заключения трудового договора предусматривает действующее законодательство?
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) в статье 57 устанавливает целый ряд существенных условий, которые должны быть в обязательном порядке отражены в трудовом договоре как письменном соглашении между работником и работодателем:
— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале (представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации);
– место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
— дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); — условие об обязательном социальном страховании работника;
— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Указание в трудовом договоре данных обязательных условий выступает как отдельная гарантия учета работодателем прав и законных интересов работника в трудовом процессе.В то же время, само по себе их отсутствие в трудовом договоре не влечет за собой признания договора незаключенным, а фактических трудовых отношений, сложившихся в результате допуска работника к работе – отсутствующими. Напротив, в силу прямого указания закона трудовой договор должен быть дополнен соответствующими условиями.
В текст трудового договора, если соответствующая договоренность между работником и работодателем будет достигнута, могут быть включены также дополнительные условия, касающиеся, в частности, улучшения социально-бытовых условий работника и членов его семьи, дополнительного материального стимулирования работника и ряда других вопросов.
Принципиальное значение при оформлении трудового договора имеет также указание в договоре его реквизитов, включающих:
— фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя – физического лица);
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
— место и дата заключения трудового договора.
Действующее российское законодательство восприняло Рекомендации Международной организации труда № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателей» (1982) об ограничении случаев заключения срочных трудовых договоров. Цель такого ограничения понятна – трудовые отношения, по общему правилу, должны являться достаточно прочными и обеспечивать стабильность социального статуса работника. Поэтому статьей 59 ТК РФ, по сути, закреплено общее правило – трудовой договор заключается на неопределенный срок, если иное не установлено настоящим Кодексом или иными федеральными законами с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Таким образом, перечень случаев, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, носит ограниченный характер.
Срочные трудовые договоры заключаются в следующих случаях:
— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; — с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
— в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Также по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
— с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству;
— в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Трудовой договор, по общему правилу, вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, хотя иной срок может быть оговорен и в самом договоре. Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) приравнивается к заключению трудового договора, который в этом случае все равно должен быть оформлен в письменной форме, хотя бы и после фактического допуска к работе (часть 2 статьи 67 ТК РФ).
Если в трудовом договоре день начала работы не определен, то работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (часть 3 статьи 61 ТК РФ).
Трудовой договор заключается в письменной форме, оформляется в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом один из экземпляров договора остается у работника, второй хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (часть 1 статьи 67 ТК РФ).
Заключение трудового договора является основанием для оформления работодателем приказа (распоряжения) о приеме на работу. При этом приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (статья 68 ТК РФ).
Срочный трудовой договор: инструкция по применению
У работодателей часто возникают ситуации, когда приходится нанимать работников для выполнения конкретной задачи. Обычно в этих случаях директор хочет нанять людей «на время», то есть заключить с ними срочный трудовой договор. Но всегда ли можно заключать срочные трудовые договоры? Как это сделать правильно? Какие формулировки должны быть в договоре и в приказе о приеме на работу? Ответы на эти и другие вопросы по срочным трудовым договорам — в нашей сегодняшней статье.
Чем ограничено применение срочного трудового договора
Заключить с работником «временный» (или, выражаясь юридическим языком, срочный) трудовой договор, руководствуясь только желанием работодателя, нельзя. Перечень случаев, в которых законодатель позволяет оформить срочный трудовой договор, приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ. Данный перечень является исчерпывающим. При этом в статье 57 ТК РФ сказано, что если заключается срочный трудовой договор, то в его тексте обязательно делается указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для применения именно такого договора.
Таким образом, оформить временные трудовые отношения с работником можно только в тех случаях, когда это прямо разрешено нормами статьи 59 ТК РФ. Справедливости ради отметим, что перечень ситуаций, которые приведены в данной статье, достаточно длинный. Более того, некоторые позиции перечня носят открытый характер, что позволяет еще сильнее расширить сферу действия срочного трудового договора.
Сам перечень разделен на две части. В первую входят случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. А во второй части перечня перечислены ситуации, когда для применения срочного трудового договора требуется соглашение сторон. Завершая описание общих правил, которые регулируют заключение срочных трудовых договоров, еще раз обратим ваше внимание на крайне важную норму. Даже если работник не возражает против временного характера трудовых отношений, включить в трудовой договор условие о сроке его действия можно только в том случае, если это прямо разрешено нормами статьи 59 ТК РФ.
Ниже мы подробнее остановимся на наиболее распространенных основаниях из первой части этого списка (то есть рассмотрим случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя).
Временно отсутствующий сотрудник
Пожалуй, на практике самым распространенной ситуацией, в которой можно заключить трудовой договор на определенный срок, является прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таком случае место работы сохраняется за «основным» сотрудником. Но пока он не выполняет свою работу, на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. 59 ТК РФ, письмо Роструда от 03.11.10 № 3266-6-1).
Особенности заключения срочного договора
Трудовой кодекс не конкретизирует причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте. Поэтому причины могут быть абсолютно любые. Например, временная нетрудоспособность, отпуск (не только по уходу за ребенком, но и ежегодный оплачиваемый, либо отпуск без сохранения оплаты), временный перевод по медицинскому заключению на другую работу, исполнение работником государственных или общественных обязанностей, прохождение медосмотра или повышение квалификации с отрывом от работы.
Более того, принять «временного заместителя» можно даже в том случае, если причина отсутствия «основного» работника не установлена. Ведь в такой ситуации у работодателя нет оснований для увольнения «основного» работника за прогул, поскольку причина отсутствия его на работе может оказаться уважительной (подробнее см. статью «Что делать, если работник пропал»).
Согласно статье 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Иными словами, «временный» работник будет выполнять трудовые функции по конкретной должности или по конкретной работе. При этом по общему правилу срочный трудовой договор можно заключить на период не более пяти лет. Это прямо установлено в пункте 2 части 1 статьи 58 ТК РФ.
Отметим еще один важный момент: нельзя составить срочный трудовой договор, по которому «временный» работник будет замещать поочередно нескольких отсутствующих «основных» сотрудников (например, на время их отпусков). Это связано с тем, что статья 59 ТК РФ предусматривает оформление срочного трудового договора на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, то есть речь идет о конкретном работнике и о выполнении его трудовых функций. Поэтому если необходимо организовать «подстраховку» на время отпусков «основных» сотрудников, то каждый раз придется оформлять новый договор (т.е. расторгать срочный трудовой договор при выходе «основного» работника и заключать новый на время отсутствия другого работника).
Что написать в договоре и в форме № Т-1
Как уже отмечалось выше, на основании статьи 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо прямо указать, что договор заключен на время, и привести соответствующую причину из перечня, установленного статьей 59 ТК РФ. В рассматриваемом случае (при приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) можно рекомендовать внести в договор следующую формулировку:
«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет».
Бесплатно составить и распечатать трудовой договор в веб-сервисе
Если причина отсутствия «основного» сотрудника не установлена, то формулировка сокращается:
«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны».
Эти же формулировки нужно повторить в строке «Условия приема на работу, характер работы» приказа о приеме на работу (форма № Т-1).
Бесплатно оформить и распечатать приказ по форме № Т-1 в веб-сервисе
А в разделе (пункте) трудового договора, посвященном сроку его действия, указать: «до выхода на работу бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны». Аналогичная запись делается и в графе «по» приказа о приеме на работу.
Временные работы
Следующая ситуация, с которой статья 59 ТК РФ связывает возможность заключения срочного трудового договора, — выполнение временных (на срок до двух месяцев) работ.
Особенности заключения срочного договора
Конкретный перечень временных работ в законодательстве не установлен. Сказанное означает, что заключить срочный трудовой договор по этому основанию можно для выполнения фактически любой работы, если она осуществляется в течение не более двух месяцев. Данная работа может быть как по конкретной должности или специальности (например, с водителем можно заключить срочный трудовой договор на перевозку грузов на автомобиле; в договоре будет указана специальность «водитель»), так и не привязана к таковой (например, в договоре будет указан только вид работ «уборка территории»).
Важно отметить, что по общему правилу для лиц, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).
Что написать в договоре и в форме № Т-1
Согласно части 2 статьи 57 ТК РФ, в трудовых договорах с работниками, которые принимаются на временную работу, можно указывать не должность, а конкретный вид поручаемой работы. Например, может быть такая формулировка:
«уборка помещения цеха № 3 от крупногабаритного мусора, очистка поверхностей, включая их мойку из аппарата высокого давления, погрузка мусора в контейнеры».
Эту формулировку надо будет повторить в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в графе «Должность (специальность, профессия)».
Кроме того, в трудовом договоре надо отразить срок или событие, которым будет определяться окончание работы. Также должно выполняться требование статьи 57 ТК РФ об указании причины заключения временного договора. Таким образом, можно рекомендовать следующую формулировку:
«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время выполнения работ по уборке цеха № 3».
В приказе о приеме на работу в раздел «Условия приема на работу, характер работы» следует вписать: «на время выполнения временных работ». А в графе «по» этого приказа нужно указать либо дату окончания работ, либо (если эта дата заранее не известна) событие, которым будет определяться окончание работ (например, «окончание работ по уборке цеха № 3»). Во втором случае надо следить, чтобы период выполнения работ не превысил разрешенные статьей 59 ТК РФ два месяца. Иначе велик риск признания трудового договора бессрочным.
Сезонные работы
Сезонные работы — еще один допустимый статьей 59 ТК РФ случай оформления срочного трудового договора. По сути, сезонные работы очень близки к рассмотренным выше временным работам. С тем лишь отличием, что в законодательстве имеется больше конкретики по вопросу отнесения тех или иных работ к сезонным.
Особенности заключения срочного договора
В статье 59 ТК РФ приведено следующее определение сезонной работы: работа, которая в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона). При этом Трудовой кодекс не ограничивает продолжительность сезона, говоря лишь о том, что, как правило, она не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).
Перечень сезонных работ, а также их максимальная продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. 293 ТК РФ). Также для этих целей можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185) и иными документами (например, постановлениями Правительства РФ от 06.04.99 № 382 и от 04.07.02 № 498, постановлением Совета Министров РСФСР от 04.07.91 № 381).
Как видим, для заключения срочного трудового договора по этому основанию необходимо, чтобы сезонный характер работ был подтвержден официально. То есть соответствующий вид работ должен быть включен в отраслевое соглашение или нормативный акт. При этом срок такого договора не может превышать срока сезона, установленного тем же документом.
При этом испытательный срок для тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не назначается. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания может составить до двух недель (ст. 70 ТК РФ).
Что написать в договоре и в форме № Т-1
В трудовом договоре необходимо отметить, что он заключен на сезон. Поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий, конкретную дату окончания трудового договора указывать необязательно (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). Соответственно, формулировка трудового договора может быть такой:
«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен для выполнения сезонных работ по очистке и уборке снега и льда (подп. «б» п. 5 Перечня сезонных работ, утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185)».
Бесплатно составить и распечатать трудовой договор с приказом по форме Т-1 в веб-сервисе
Эту же формулировку нужно перенести в приказ о приеме на работу (форма № Т-1). При этом в графе «по» данного приказа срок окончания трудового договора можно обозначить не только конкретной датой завершения сезона, но и наступлением события (например, написать «окончание сезона»).
Работа за рамками обычной деятельности работодателя
Следующее законное основание для заключения срочного трудового договора — это выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации.
Особенности заключения срочного договора
Непосредственно в статье 59 ТК РФ приведен лишь примерный перечень таких работ. Это реконструкция, монтажные, пусконаладочные и иные аналогичные работы. При использовании такого основания для заключения срочного трудового договора важно, чтобы вид работ действительно выходил за рамки обычной деятельности организации. Иными словами, это должны быть некие нерегулярные, необычные для компании работы. Именно поэтому в качестве примеров таких работ приведены реконструкция, монтажные и пусконаладочные работы, то есть те работы, которые выполняются время от времени, а не постоянно.
По данному основанию срочный трудовой договор можно оформить на срок, не превышающий пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Ограничение в один год, установленное в абзаце 6 части 1 статьи 59 ТК РФ, относится к трудовым договорам, которые заключаются в связи с временным расширением производства или объема услуг.
Что написать в договоре и в форме № Т-1
В трудовом договоре отражаются временный характер работы, дата ее окончания или событие, с которым связано окончание работы, а также содержание работы или трудовая функция работника. Соответственно, можно использовать следующую формулировку:
«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен для выполнения заведомо временных работ по реконструкции помещения цеха № 3, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя».
В приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве характера работы указывается: «для выполнения работ по реконструкции помещения цеха № 3». В графе «по» данного приказа проставляется дата прекращения трудовых отношений либо отображается событие, с которым связано окончание работ (например, «до окончания работ по реконструкции помещения цеха № 3»).
Заведомо временное расширение производства
Временное расширение производства или объема оказываемых услуг названо законодателем в качестве основания для заключения срочного трудового договора в том же абзаце статьи 59 ТК РФ, что и выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности компании. Однако для случая временного расширения производства (или объема оказываемых услуг) установлены дополнительные ограничения, что позволяет говорить о самостоятельности этого основания.
Особенности заключения срочного договора
При использовании данного основания важно, чтобы работодателю было заблаговременно известно о временном характере расширения производства (см. определения Верховного суда Республики Карелия от 19.08.14 № 33-3257/2014 и Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014). Например, заведомо временное расширение производства может быть связано с заключением контракта на поставку или выполнение работ. В силу прямого указания статьи 59 ТК РФ временный трудовой договор по данному основанию можно заключить на срок не более одного года.
Аналогичные условия применяются в случае заключения срочного трудового договора по основанию временного расширения объема оказанных услуг: работодателю должно быть заранее известно о таком расширении объема услуг и срок такого договора не может превышать один год.
Что написать в договоре и в форме № Т-1
Поскольку расширение производства или объема оказанных услуг должно быть заведомо временным, рекомендуем указать на это непосредственно в трудовом договоре. Например, можно использовать такую формулировку:
«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен в связи с временным расширением объема оказываемых работодателем услуг по смене ковровых покрытий в здании администрации г. Коломна (госконтракт от 20 августа 2016 года) на срок до 15 марта 2017 года».
В этом случае в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в разделе «Условия приема на работу, характер работы» указывается: «в связи с временным расширением объема оказываемых услуг по смене ковровых покрытий».
Выполнение определенной работы
На основании статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор можно заключать с лицами, которые принимаются для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Такой договор прекращается после завершения этой работы (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Особенности заключения срочного договора
На практике данное основание часто применяют работодатели, которым для исполнения различных контрактов (в т. ч. государственных и муниципальных) требуется привлекать различных специалистов. Однако нужно учитывать, что судебная практика исходит из того, что по указанному основанию допускается заключение трудового договора на срок действия государственного контракта только в том случае, если предмет контракта выходит за рамки обычной деятельности работодателя (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.14 по делу № 33-1433). Если же государственный контракт связан с основной деятельностью работодателя, суды встают на сторону работников и не находят оснований для заключения срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 08.08.13 по делу № 33-9919/2013).
При этом надо помнить, что использовать рассматриваемое основание для заключения срочного трудового договора можно только в том случае, если срок завершения работы заранее установить невозможно. Это также надо учитывать при решении вопроса о приеме сотрудников (в т.ч. для выполнения работ в рамках заключенных компанией госконтрактов).
Что написать в договоре и в форме № Т-1
Как было сказано выше, использование этого основания возможно только в том случае, если срок окончания работы нельзя определить конкретной датой. Следовательно, в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве даты окончания работ всегда будет указано событие.
В трудовом договоре необходимо отметить его срочный характер и отразить конкретный вид поручаемой работы, для выполнения которой принимается работник. Например, может быть такая формулировка:
«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен в связи с тем, что дата окончания работ по выполнению ремонтных работ в помещении цеха № 3 не может быть определена конкретной датой. Работник принимается на должность маляра 3 категории».
В приказе о приеме на работу в графе «Условия приема на работу, характер работы» можно вписать, например, следующую фразу: «для выполнения работ по окраске внешних и внутренних поверхностей (потолок, стены, пол) цеха № 3». А в графе «по» данного приказ следует указать: «до момента подписания акта о приеме работ по окраске».
Как заполнять трудовую книжку
В заключение отметим, что срочный характер трудовых отношений (по любому из перечисленных выше оснований) никак не влияет на порядок заполнения трудовой книжки работника. Так, в ней не следует указывать, что договор заключен на определенный срок. Ведь это не предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).
Если же работодатель внесет в трудовую книжку данные о сроке, на который оформлен трудовой договор, то это будет нарушением порядка ведения трудовых книжек, и может повлечь административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.