Положена ли доплата за отсутствующего работника

Доплата за замещение временно отсутствующего работника

Чаще всего для замещения временно отсутствующего персонала используют три пути:

Рассмотрим каждый из этих вариантов более подробно.

При временном переводе сотрудник переводится на работу по другой должности или профессии. Обязанности по своему трудовому договору человек при этом не исполняет. Например, на время отсутствия начальника гаража на его позицию переводится один из механиков.

Временное совмещение — это выполнение в течение рабочего дня наряду со своими обязанностями, определенными трудовым договором, дополнительной работы по другой должности или профессии. Так, отправив в отпуск кассира, вы можете поручить выполнение его обязанностей в порядке совмещения бухгалтеру.

При увеличении объема работ или расширении зоны обслуживания работнику поручается в течение рабочего дня наряду с его работой осуществлять дополнительную деятельность по этой же профессии (должности). Например, если у вас имеются три наладчика, то на время отсутствия одного из них вы можете возложить исполнение его обязанностей на двух оставшихся.

При временном переводе работник получает оплату по выполняемой работе. Поэтому такой способ, как правило, применяется при замещении руководителей, размер заработной платы которых выше, чем у рядовых сотрудников.

В случае совмещения должностей работнику устанавливается доплата за замещение на время отпуска начальника или иного сотрудника. Размер этой доплаты устанавливается по соглашению сторон ( ст. 151 ТК РФ ).

При увеличении объема работ или расширении зоны обслуживания размер доплаты и объем дополнительной работы также определяются соглашением сторон.

На что обратить внимание

Часто возникает вопрос: кто кого может замещать? Ответа на него законодательство не содержит, поэтому в каждом случае следует исходить из интересов и специфики вашей деятельности и квалификации персонала. Например, в небольшой фирме на время отпуска вполне может директор замещать кадры — доплата за совмещение в этом случае ему также должна быть установлена. А сможет ли секретарь исполнять обязанности начальника отдела — зависит от квалификации как секретаря, так и начальника.

В любом случае для возложения на человека обязанностей отсутствующего работника необходимо его письменное согласие. Работодатель должен издать соответствующий приказ, в котором указать:

• срок замещения;
• Ф.И.О. и должность сотрудника;
• юридически значимое действие (перевод, возложение обязанностей в порядке совмещения и т.п.);
• размер оплаты;
• согласие работника.

Такой приказ необходим как для правильного начисления оплаты и отнесения ее на себестоимость, так и для возможности привлечения работника к ответственности за ненадлежащее исполнение возложенных обязанностей.

Имейте в виду, что во всех вышеупомянутых случаях размер доплаты законом не определен и устанавливается по соглашению сторон. На практике размер доплаты за исполнение обязанностей отсутствующего работника составляет обычно от 10 до 50 процентов его заработной платы, но иногда замещающий сотрудник требует, чтобы ему доплачивали чуть ли не 100%. В целях исключения разногласий рекомендуем оговорить этот вопрос в локальном нормативном акте — например, в Положении об оплате труда.

Положена ли работнику доплата за исполнение обязанностей отсутствующего работника?

На работника оформлен приказ согласно которого он обязан замещать отсутствующего сотрудника на период отпуска и болезней. Обязана ли бухгалтерия производить оплату ему за совмещение должностей?

Ответы юристов (1)

Согласно ч. 1 ст. 151 Трудового кодекса РФ,

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Да, такая доплата полагается в данном случае, и да, работодатель обязан производить оплату за совмещение должностейю

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Положена работнику доплата, если он временно совмещает должности

Каждому сотруднику периодически необходим отпуск.

Применение совмещения: какими статьями закона оно регулируется

Нет ни одного работодателя, который бы ни столкнулся с временным отсутствием сотрудника на рабочем месте по одной из уважительных причин:

• болезнь или необходимость ежегодного отдыха в санатории;
• один из видов отпусков: основной, учебный или дополнительный;
• декретный отпуск.

На это время обязанности возлагают на другого сотрудника.

В зависимости от количества дней отсутствия основного работника, человека могут пригласить со стороны или предложить совместить должности действующему сотруднику.

Трудовой кодекс предусматривает любой выбор работодателя:

• заключение контракта на определенный срок (статья 59);
• совместительство (статья 60 пункт 2);
• полное замещение (статья 72 пункт 2).

Также законодательством отрегулирована необходимость доплачивать персоналу за временное исполнение обязанностей, не входящих в их круг должностных полномочий. В частности, об этом гласит статья 155 (о доплате за совместительство) и 149 (об оплате труда при особых условиях труда).

Работодателям стоит помнить, что они не имеют права не выплачивать деньги за совмещение должностей, ведь это гарантировано ТК РФ. Отстоять свои права работник может через суд, поэтому стоит правильно оформить с ним контракт.

Совмещение должностей

Итак, руководством компании решено временно поручить выполнение некоторых видов работ другому сотруднику. Его можно оформить как совместителя или полностью перевести на время на другую должность. При совмещении должностей, работнику нужно выполнять не только поручения, связанные с его основной трудовой деятельностью, но и делать дополнительный объем работ вместо отсутствующего сотрудника.

Оформляется совмещение следующим образом:

1. Заключается дополнительное соглашение к договору, где указывается период, в течение которого сотруднику необходимо будет выполнять расширенный круг обязанностей. В соглашении должны стоять подписи сторон и дата составления.
2. Издается приказ, в который включают следующие пункты:

• причина возникновения потребности в совмещении (вид отпуска);
• период и список обязанностей, которые придется выполнять работнику за другого человека. Можно не указывать период в приказе, тогда совместительство будет прекращено автоматически.

Также сотрудник, который будет выполнять больший объем работы, обязан получать за дополнительную нагрузку деньги. Точная сумма вознаграждения должна быть отражена в приказе. Законом не запрещается устанавливать доплату в виде натуральной суммы или выражать ее в процентах от оклада. Эта сумма облагается страховыми взносами и налогами. При назначении вознаграждения необходимо руководствоваться статьей 149 ТК РФ. Нельзя платить меньше, чем указано в законодательстве, ведь за это работодатель может быть привлечен к ответственности.

Сведения о временном совместительстве не фиксируются в табелях, трудовых книжках и личных карточках. Доплату могут отменить, если совмещение привело к ухудшению качества выполнения работы. Если условия совместительства изменились, работника необходимо уведомить об этом в письменной форме.

Расчет доплаты за совмещение

Если за дополнительную нагрузку персоналу решено выплачивать фиксированную надбавку, никаких сложных расчетов делать не придется. Нужно лишь будет сделать отчисления в налоговую и во внебюджетные фонды:

Сложнее, когда доплата указывается в процентах от оклада. В этом случае необходимо провести Легче всего понять, какой размер доплаты следует выплатить сотруднику, можно при помощи простого примера. Как правило, отпуск не длится ровно месяц – он может быть как 20, так и 28 календарных дней, поэтому бухгалтерам важно научиться правильно вычислять размер вознаграждения.

Для этого необходимо знать, какой процент к окладу получит временный работник, его заработную плату по основной должности и сумму, которую получает сотрудник, ушедший в отпуск. К примеру, менеджер по работе с клиентами получает 35 тысяч рублей, а торговый представитель выполняет свою работу за 30 тысяч рублей. Если один из этих специалистов уходит в отпуск, то его обязанности могут возложить на другого. Допустим, в ежегодный отпуск на 20 дней ушел торговый представитель, а его обязанности переложили на менеджера. Рассчитаем, какую доплату получит этот сотрудник, если по приказу ему полагается 60% от оклада.

1. Сначала вычислим сумму доплаты за полный месяц: 30 000 × 60% = 18 000 рублей.
2. 20/30 = 2/3 – столько времени от полного месяца будет длиться замещение.
3. Доплата будет равна: 18 000 × 2/3 = 12 000 рублей.
4. Итого за месяц работы, в течение которого менеджер выполнял обязанности торгового представителя, сотрудник получит 35 000 + 12 000 = 47 000 рублей.

Как видно из примера, рассчитать доплату не составит труда даже для сотрудника, не имеющего отношения к бухгалтерии.

Срочный договор

Иногда работодателю выгоднее привлечь для замены сотрудника на время отпуска третье лицо. Это делают, если:

• срок отпуска велик (самый распространенный случай – взять нового работника на время декрета основного);
• персонал сильно загружен;
• у других сотрудников нет достаточного опыта.

Преимуществ в этом случае масса:

• простота прекращения трудовых отношений;
• можно пригласить компетентного специалиста с большим опытом;
• не нужно изменять штатное расписание.

Как только основной работник вернется к выполнению своих трудовых обязанностей, необходимо будет расторгнуть контракт с временным сотрудником. Делать это можно без письменного уведомления.

Замещение и его нюансы

Не всегда сотрудник может одновременно выполнять свои и чужие обязанности. В этом случае руководство компании может использовать замещение. При нем одного из работников освобождают от выполнения своих трудовых обязанностей и переводят на другую должность или участок работы. Для этого нужно заключить письменное соглашение сторон:

• характер работ;
• объем трудовых обязанностей, которые будет необходимо выполнять;
• подписи сторон;
• длительность замещения;
• сумма выплаты за перевод на другой участок.

Если условия работы не меняются, то соглашение заключать не нужно. В этом случае достаточно лишь приказа, формы Т-5 или Т-5а. В нем должны быть отражены следующие сведения:

• причина замещения;
• сумма оплаты за выполнение чужих трудовых обязанностей;
• вид деятельности, которую будет необходимо вести сотруднику;
• период исполнения чужих трудовых обязанностей.

В этом случае руководитель не может ставить сумму оплаты труда ниже положенной по штатному расписанию. При этом доплата устанавливается на усмотрение работодателя, так как сотрудник фактически отсутствует на своем рабочем месте. Исключение составляют лишь случаи, когда человеку приходится временно выполнять более сложную и высокооплачиваемую работу.

Положена ли доплата за отсутствующего работника

Лига кадровиков, взываю к правосудию! У нас в отделе 7 сотрудников, каждый со своим «участком» работы, примерно на одной зарплате и должности. У всех в должностных написано, что должны замещать коллег на период их отпусков. Фактически устоялось попарное замещение (ну почти). Предприятие доплачивать, естесственно, не собирается. Должно ли оно доплачивать за совмещение? В плане работ вопрос очень щепетильный, часто сотрудник уходит в отпуск так, что за ним ничего не надо делать, но бывает — что его участок работы полностью поглощает рабочий день и на «свою» работу времени не остается, хотя её выполнение требуют. Как стрясти с начальства доплату?

• Лучшие сверху
• Первые сверху
• Актуальные сверху

18 комментариев

Вы при приеме на работу были ознакомлены с должностной инструкцией, в которой прописана взаимозаменяемость сотрудников. Какие могут быть претензии? Если бы этого не было в инструкции, тогда можно было бы не соглашаться работать «за себя и за того парня» бесплатно. А так — это уже является Вашей должностной обязанностью, поэтому бодаться бесполезно.

коммент для минусов-1

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений ст. 151 ТК РФ.

Размер доплаты в указанных случаях устанавливается по соглашению между работником и работодателем с учетом содержания и характера дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ не определяет ни минимального, ни максимального размера доплаты. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника. Однако работодатель должен учитывать положение ст. 22 ТК РФ, которое обязывает его обеспечить одинаковую оплату за труд равной ценности.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеет место, когда отсутствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (например, на время командировки), а замещающий его работник выполняет и свои обязанности, и работу временно отсутствующего работника. Обязанности отсутствующего работника работодатель может возложить как на одного работника, так и распределить между несколькими работниками. При этом необходимо иметь в виду, что если исполняющий данные обязанности работник освобождается от основной работы, то это является временным переводом на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), а не выполнением дополнительной работы. Если же работник исполняет обязанности по вакантной должности без освобождения от основной работы, то в данном случае следует говорить о совмещении профессий (должностей), либо расширении зон обслуживания, увеличении объема работ.

То есть дать письменное предложение работодателю о выплате компенсации. Тот факт, то данная работа уже обусловлена в трудовом договоре, но без оформления в этом договоре доплаты следует считать как нарушение и соответственно обращаться в трудовую инспекцию или суд.

Положена ли доплата работнику за исполнение обязанностей временно отсутствующего начальника, если в его должностной инструкции указана такая обязанность?

Работнику полагается доплата за выполнение обязанностей отсутствующего начальника отдела.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы. В частности, для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ч. 1 ст. 151 ТК РФ).

Согласно ст. 57 ТК РФ условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работнику работы) является обязательным условием трудового договора. ТК РФ не содержит упоминания о должностной инструкции. Вместе с тем, как отмечает Федеральная служба по труду и занятости в письме от 09.08.2007 № 3042-6-0, должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений, а именно документом, определяющим задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. Таким образом, помимо указания конкретной трудовой функции непосредственно в трудовом договоре ее содержание может быть детализировано в должностной инструкции.

Если исполнение работником обязанностей начальника отдела на время отсутствия последнего предусмотрено должностной инструкцией, а трудовой договор содержит ссылку на должностную инструкцию, то, по нашему мнению, заключение такого трудового договора можно расценить как письменное согласие работника на выполнение этой дополнительной работы в случае необходимости на весь период действия трудового договора. Соответственно, дополнительно получать согласие работника в такой ситуации не требуется.

В то же время, как следует из ст. 60.2 и 151 ТК РФ, работник и работодатель должны прийти к соглашению не только по вопросу о выполнении дополнительной работы, но и по вопросу оплаты такой работы.

Отметим, что на практике некоторые работодатели полагают, что, если должностная инструкция, на которую в трудовом договоре содержится ссылка, предусматривает выполнение обязанностей руководителя в его отсутствие, производить доплату за исполнение функций отсутствующего руководителя в период его отсутствия не нужно.

Полагаем, что это связано с тем, что до введения в действие ТК РФ вопросы оплаты труда так называемых «штатных заместителей» регулировались в том числе положениями разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства», утвержденными постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 820/39 (далее – Разъяснения). Пунктом 1 Разъяснений в отношении начальников структурных подразделений организаций и штатных заместителей доплата за исполнение обязанностей без освобождения от основной работы была запрещена. Однако Верховный Суд РФ признал недействующими соответствующие положения в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника (определение от 11.03.2003 № КАС03-25). Кассационная коллегия Верховного Суда РФ указала на то, что положения Разъяснения не соответствуют действующему законодательству, поскольку допускают выплату заработной платы за выполняемую работу в период отсутствия руководителя не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда, что противоречит, в частности, нормам ст. 21 и 151 ТК РФ. Суд пояснил: «Совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя). работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе».

Поэтому, если трудовым договором, заключенным с работником, не установлен размер доплаты за исполнение обязанностей начальника отдела на время его отсутствия, заключение соглашения с первым, по нашему мнению, необходимо. В этом соглашении нужно отразить объем конкретной дополнительной работы, ее содержание, размер доплаты. Первичным кадровым документом в такой ситуации будет изданный на основании трудового договора либо соглашения приказ руководителя, которым на работника возлагаются обязанности по выполнению дополнительной работы, с указанием размера доплаты за такую работу и сроков ее выполнения. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, применение которого было обязательным до этого года, не установлено формы приказа о поручении работнику дополнительной работы. Поэтому подобный приказ может быть издан в произвольной форме.

На какой размер доплаты имеет право работник, который выполняет обязанности временно отсутствующего работника или работу по вакантной ставке?

Размер такой доплаты определяется по договоренности работника и работодателя. Эта договоренность может фиксироваться в дополнительном соглашении к трудовому договору или в приказе (распоряжении) работодателя, изданным с согласия работника (согласие может быть выражено в заявлении или соответствующей отметки на приказе). В соглашении определяется поручаемая сотруднику дополнительная работа, ее объем (если он может быть установлен), срок выполнения такой работы и размер доплаты за нее.

Если работника не устраивает предлагаемая работодателем доплата, то работник вправе отказаться от дополнительной работы.

Но следует помнить, что доплата положена только в том случае, если выполнение работы, о которой идет речь, не входит в обязанности работника по трудовому договору. Например, если по должностной инструкции или трудовому договору заместитель руководителя структурного подразделения должен исполнять обязанности руководителя подразделения при временном отсутствии последнего, то доплата заместителю, если иное не предусмотрено трудовым договором, производиться не будет.

Правовое обоснование

Статья 60.2. ТК РФ определяет, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Согласно статье 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

Статьей 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника» определено, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 151 ТК РФ является своего рода продолжением ст. 149 ТК РФ в части оплаты труда при совмещении профессий (должностей).

По отношению к рабочим речь идет о совмещении профессий, а по отношению к служащим — о совмещении должностей. Профессии присваиваются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС) или Квалификационного справочника (КС) профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Специалисты и служащие занимают должности.

Совмещение профессий (должностей) целесообразно производить в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие и др.).

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Отличие от совместительства состоит в том, что работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.

Выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ, но уже по той же профессии (должности), рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (не является совмещением).

Как те, так и другие виды работ допускаются на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Понятие расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ дано в ст. 423 ТК РФ «Применение законов и иных нормативных правовых актов». В ней установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам совместно с Министерством финансов СССР и Всесоюзным Центральным Советом Профессиональных Союзов разработана от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ Инструкция по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». В ней определено, что такое расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.

При временном отсутствии работника (например, в связи с болезнью, командировкой, отпуском или по какой-либо другой причине, когда за ним сохраняется место работы) его должность и трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника, но без освобождения от основной работы. На основании ст. 151 ТК РФ в этом случае предусмотрено право на установление соответствующей доплаты.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно ст. 151 ТК РФ устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Конкретный размер той или иной доплаты отражается в локальном нормативном акте предприятия (например, приказ по предприятию). В приказе должно быть указано:

• какую работу выполняет работник;

• установлена та или иная доплата в процентном отношении к тарифной ставке, окладу или в абсолютном размере и на какой срок (месяц, полугодие и т.п.).

Доплата за совмещение профессий (дол-жностей) должна производиться дифференцированно. При согласовании конкретного размера доплат за совмещение профессий (должностей) следует учитывать важность поручаемой дополнительной работы, ее объем, загруженность работника по основной занимаемой должности.

На практике размер доплат, устанавливаемый работнику за совмещение профессий (должностей), предельными размерами не ограничивается. По одной вакантной должности выполнение дополнительной работы может быть поручено нескольким работникам. Однако общая сумма доплат не должна превышать экономии по фонду заработной платы по вакантным должностям.

В коллективном договоре (другом локальном нормативном акте, например в положении о персонале или в положении об оплате труда) должны быть отражены варианты совмещения, в том числе по должностям и профессиям .

Чтобы начисление премий при совмещении профессий или должностей (начисление производится по основной работе) производилось с учетом суммы доплат за совмещение профессий (должностей), в коллективном договоре (другом локальном нормативном акте) необходимо определить перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии, с учетом имеющихся денежных средств .

Регламентирование порядка и размера доплаты за выполнение обязанностей по профессии или должности временно отсутствующего работника должно быть отражено в коллективном договоре предприятия или ином локальном нормативном акте. Таким документом на предприятиях, где не заключаются коллективные договора, как правило, является Положение о персонале данного предприятия, принятое на собрании трудового коллектива. Право на замещение временно отсутствующего работника имеют как рабочие, так и служащие. Но в связи с тем что доплаты за замещение временно отсутствующих работников производятся в основном за счет экономии по фонду заработной платы, с учетом производственной необходимости и наличия экономии фонда заработной платы, перечень работников, которым может быть поручено это замещение, должен быть отражен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Конкретный размер доплаты в абсолютном размере или в процентах к должностному окладу или тарифной ставке работника, на которого возложено наряду с основной работой исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в связи с отпуском, болезнью и в других случаях), устанавливается приказом по предприятию.

Чтобы начисление премий при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника производилось с учетом суммы установленной доплаты, необходимо эту доплату включить в перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии. Указанный перечень следует внести в коллективный договор (другой локальный нормативный акт, положение об оплате труда).

Пример. В организации во время отсутствия бухгалтера (учебный отпуск, затем очередной отпуск) объем его работы был возложен на нормировщика. Полагается ли в этом случае нормировщику дополнительная оплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника? Будет ли она учитываться при начислении премии?

Возложение на работника (в данном случае на нормировщика) в пределах продолжительности основного рабочего времени дополнительных обязанностей отсутствующего работника (бухгалтера) в связи с учебным и очередным отпусками, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место или должность, рассматривается трудовым законодательством как выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В приведенном примере следует руководствоваться следующим. На основании действующего законодательства и коллективного договора нормировщику может быть произведена соответствующая доплата. По предприятию издается приказ с указанием:

– дополнительного объема выполняемых работ;

– срока выполнения обязанностей нормировщика за бухгалтера;

– конкретного размера доплаты (например, 50 % оклада по основной работе).

Если в коллективном договоре предусмотрен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии, то на доплату, установленную нормировщику, будет производиться начисление премии.

В том случае, если выполнение работы бухгалтера приказом возложено в равной мере на нескольких работников (например, трех), то установление доплаты возможно как каждому в равной степени, так и дифференцированно в зависимости от конкретного дополнительного объема выполняемых работ каждым работником в отдельности (первому, например, 30 % должностного оклада по основной работе, второму — 20 %, третьему — 50 %). Размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада отсутствующего работника (бухгалтера).

Возникает вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю предприятия, его заместителю и руководителю структурного подразделения. В подп. «а» п. 15 постановления указывается на то, что оно не распространяется на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. К руководителям, в частности, относятся:

– директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях;

– главные специалисты — главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный металлург, главный сварщик, главный агроном, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный научный сотрудник, главный редактор;

К категории руководителей относятся также заместители по вышеназванным должностям.

Например, если отсутствует главный специалист, то начальник отдела может поручить ведущему специалисту вести дополнительную работу по обеспечению контроля за расходом фонда заработной платы, премирования, применению форм и систем оплаты труда, установлению разрядов рабочим и категорий служащим. В этом случае ведущему специалисту может быть установлена доплата за совмещение должности.

Начальник отдела может и сам вести этот участок работы во время отсутствия главного специалиста. Ему в данном случае не может быть установлена доплата за совмещение должности главного специалиста, так как для начальника отдела это не дополнительный объем, а основная работа.

Согласно п. 34 Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Должность руководителя по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов имеет код 1.

Ответом на вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю структурного подразделения является решение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90 о признании не действующим со дня вынесения настоящего решения подп. «а» п. 15 постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в ред. постановлений от 19.02.87 № 222; 01.12.87 № 1367; 05.02.88 № 153; 31.05.88 № 689; 17.08.89 № 657) в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей».

Таким образом, подп. «а» п. 15 указанного постановления в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей» признан не действующим со дня вынесения определения.

С.И. Петрова, зам. начальника Управления оплаты, нормирования и производительности труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 4, 2003.