Содержание:
Роль трудового договора регулировании трудовых отношений
Понятие и значение трудового договора
В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда.
В условиях рынка труда свобода труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право на труд на основе трудового договора при свободном добровольном выборе профессии и соответствующей работы. Трудовой договор выступает, таким образом, основной формой реализации свободы труда включая право на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом.
Вместе с тем трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора, но его значение шире.
Это и функциональная роль трудового договора в механизме правового регулирования трудовых отношений, и юридическое значение трудового договора, что особенно проявляется в соотношении трудового договора и трудового правоотношения. Как юридический акт — основание возникновения трудового правоотношения — трудовой договор позволяет его сторонам (работнику и работодателю) достичь соглашения по условиям договора, т.е. по его содержанию, индивидуализировать и конкретизировать эти условия, определить права и обязанности сторон.
Трудовой договор является также основанием существования и развития трудового правоотношения. Изменение сторонами условий трудового договора (переводы, перемещения и др.) влечет за собой изменение трудового правоотношения, а прекращение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон, т.е. ведет к прекращению трудового правоотношения.
Кроме того, трудовой договор имеет большое значение, поскольку является одним из важнейших институтов, который занимает центральное место в системе российского трудового права. Он объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения данного договора, т.е. прием, переводы и увольнения работников.
Легальное определение понятия трудового договора приведено в ст. 56 ТК. Согласно данному определению трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Таким образом, трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником и работодателем как сторонами трудового договора, которые на основании данного договора, вступая в трудовое правоотношение, становятся его участниками (субъектами).
Из определения, приведенного в ст. 56 ТК, также следует, что трудовой договор (соглашение) основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление. Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о том, в каком структурном подразделении (отдел, цех, участок и т.д.) работник будет работать, и о том, какую трудовую функцию он будет лично выполнять (т.е. по какой конкретно специальности, квалификации и должности он будет работать). Работник также обязуется выполнять работу наряду с подчинением внутреннему распорядку, т.е. он должен соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка организации, установленный режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда (нормы выработки, нормированные задания и др.), не совершать дисциплинарных проступков (нарушений трудовой дисциплины), он обязан выполнять распоряжения руководителя и т.д. Подчинение работника трудовому распорядку является отличительной чертой (признаком) трудового договора.
К отличительным признакам трудового договора относится и личный характер выполнения работником его работы, именно по обусловленной трудовой функции. Работник не вправе поручать работу по своей трудовой функции, например врача, юрисконсульта, инженера и др., какому-либо иному лицу. Трудовое законодательство охраняет жизнь и здоровье работника, защищает его трудовые права, честь и его достоинство.
Указанные отличительные признаки трудового договора позволяют разграничить данный договор от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью (подряд, поручение, возмездное оказание услуг и т.д.), содержанием которых является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания (представление результата труда, оказание услуги).
При выполнении заданий по гражданско-правовому договору (например, подряда) труд служит лишь способом выполнения взятых обязательств, поскольку подрядчик не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, он сам распределяет свое время, когда ему работать, когда отдыхать, он не связан определенными нормами труда, не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы и др. На основе гражданско-правовых договоров возникают не трудовые, а гражданско-трудовые отношения.
Эти отличия имеют важное практическое значение. Если гражданин выполняет работу по гражданско-правовому договору, то время этой работы не засчитывается ему как стаж работы по специальности и не вносится в трудовую книжку, ему не предоставляется ежегодный отпуск, не устанавливаются иные условия труда и льготы, как работникам. На него не распространяется трудовое законодательство, коллективный договор организации, он не вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам за разрешением индивидуального трудового спора или участвовать в забастовке и др.
Роль трудового договора регулировании трудовых отношений
Роль трудового договора в регулировании трудовых отношений с участием работодателей-физических лиц
Ю. А. Кучина, аспирантка кафедры трудового права УрГЮА
Часть 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. На сегодняшний день одним из основных способов реализации данного положения Конституции РФ является заключение трудового договора. Трудовой договор, заключенный в соответствии с нормами действующего законодательства, является основной гарантией прав каждого работника и позволяет избежать в дальнейшем многих конфликтных ситуаций, поскольку, как показывает практика, они зачастую вызваны ошибками, допускаемыми еще на этапе приема работника на работу. Однако для регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников трудовой договор, содержание и процедура заключения которого должны соответствовать специальным требованиям, имеет особое значение. Примером тому могут служить работники, вступившие в трудовые отношения с работодателями-физическими лицами. Статья 67 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме и подписывается сторонами. В отношении работодателей – физических лиц особо подчеркнуто, что соблюдение надлежащей формы трудового договора – одна из главных обязанностей данных субъектов (ст.303 ТК РФ). Конечно, на всех без исключения работодателей распространяются правила ст. 16, ч. 1 ст. 61 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которым трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического начала выполнения работником своих трудовых обязанностей с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение 3 дней. Однако на практике применение указанных норм по отношению к работающим у физических лиц вызывает ряд затруднений, что подчеркивает необходимость оформления трудового договора в надлежащей форме. Во-первых, отсутствие письменного трудового договора может дать повод работодателю – физическому лицу в дальнейшем отказаться от заключения трудового договора в надлежащей форме и вообще утверждать об отсутствии между сторонами трудовых отношений. Во-вторых, при фактическом допуске работника к работе и последующем письменном оформлении трудового договора дата начала выполнения работником своих трудовых обязанностей по сравнению с датой подписания договора должна быть более ранней. Работодатели, в том числе работодатели – физические лица, пропустив установленный ст. 67 ТК РФ 3-дневный срок для письменного оформления отношений с работниками и опасаясь наложения на них штрафов и иных санкций, могут дату начала работы перенести на более позднее время с тем, чтобы она совпала с датой подписания трудового договора. В результате время фактической работы, которое может в тот момент иметь уже значительную продолжительность, не будет включено в трудовой стаж работника. И, наконец, заключение трудового договора с работодателем-физическим лицом в письменной форме важно потому, что только в этом случае, согласно ст. 309 ТК РФ, он будет являться документом, подтверждающим время работы у работодателя – физического лица. Не стоит забывать и о том, что поскольку в силу ст. 303 ТК РФ этот договор должен быть зарегистрирован работодателем в соответствующем органе местного самоуправления (на территории Свердловской области действует постановление Правительства Свердловской области от 14 марта 2003 г. № 126-ПП «О примерном положении о порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями-физическими лицами, в том числе индивидуальными предпринимателями, органами местного самоуправления в Свердловской области»1), то подтверждать время работы он будет только при соблюдении данного требования. Особого внимания заслуживает и содержание договора, заключенного с работодателем – физическим лицом. Статья 57 ТК РФ все условия, включаемые сторонами в трудовой договор, подразделяет на 2 группы. Первую группу составляют условия, называемые существенными: они указаны в ч. 2 ст. 57 ТК РФ и обязательно должны найти отражение в трудовом договоре. Исключение составляют условия о рабочем времени и времени отдыха – необходимость их включения в договор определяется наличием специфики в режиме работы конкретного работника. Если работник и работодатель отразили в договоре особенности работы, не указанные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, то они будут отнесены к иным условиям трудового договора. В том же случае, если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в письменный трудовой договор в обязательном порядке должны быть включены условия, являющиеся для сторон существенными (ч. 2 ст. 303 ТК РФ). Такое положение, на мой взгляд, влечет за собой следующие последствия. Во-первых, вопрос о рабочем времени и времени отдыха обязательно должен быть решен в трудовом договоре, поскольку правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков, которые обычно регулируют этот вопрос, физические лица – работодатели могут и не разрабатывать (в частности, сам законодатель в ст. 189 ТК РФ использует словосочетание «правила внутреннего трудового распорядка организации» – выделено мной, Ю. К.). В случае же отсутствия таких условий в трудовом договоре негативные последствия возникнут как для работника (например, он может перерабатывать установленную норму рабочего времени и не получать за это никаких доплат), так и для работодателя (крайне затруднительно будет применение норм о применении дисциплинарных взысканий в случае опоздания на работу или раннего ухода, об увольнении за прогул, поскольку фактически будет отсутствовать объект нарушения2). Во-вторых, условия, например, об испытательном сроке, об обязанности отработать после обучения в течение определенного периода времени, о неразглашении охраняемой законом тайны (а особенностью выполнения трудовой функции большинства работающих у физических лиц будет как раз доступ к сведениям, составляющим тайну, вид которой связан с личностью работодателя – например, для индивидуальных предпринимателей будет важно неразглашение сведений, составляющих коммерческую тайну; помощники и стажеры адвоката и нотариуса, занимающегося частной практикой, должны хранить соответственно адвокатскую и нотариальную тайну; охрана личной и семейной тайны будет актуальной для граждан, нанявших домашних работников; кроме того, не подлежит разглашению аудиторская, врачебная, детективная тайна) в случае закрепления их в трудовом договоре всегда будут являться существенными, в то время как для работников, которые трудоустраиваются к иным работодателям, они будут относиться к иным условиям трудового договора. В-третьих, сам законодатель предусмотрел особые условия, которые являются существенными именно в трудовых отношениях с работодателями-физическими лицами. Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ стороны в договорном порядке имеют право определять сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Соответственно возникает вопрос, какие положения будут распространяться на работника, если в его трудовом договоре нормы ч. 2 ст. 307 ТК РФ отражения не нашли? Полагаю, что поскольку относительно сроков предупреждения об увольнении, а также случаев и размеров выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат существуют общие нормы трудового законодательства (ст. 80 ТК РФ, предусматривающая двухнедельный срок предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника, а также ст. 178 и ст. 180 ТК РФ, посвященные случаям и размерам выплаты выходного пособия и срокам предупреждения об увольнении по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ), то при возникновении рассматриваемой ситуации они и будут применяться. В противном случае (например, Т. Ю. Коршунова считает, что на работников, увольняемых работодателем – физическим лицом, гарантии, предусмотренные ст. 178, 179 и 180 ТК РФ, не распространяются3) можно говорить о снижении уровня правовой защищенности граждан, работающих у физических лиц. Практическое значение имеет и такой вопрос – вправе ли работодатель-физическое лицо при согласии на то работника предусмотреть в договоре, например, меньший размер выходного пособия по сравнению с установленным в законодательстве? Думается, что ответ на поставленный вопрос должен быть положительным. Воспользоваться правилом ст. 9 ТК РФ, согласно которому трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, а в случае их включения не подлежат применению, не представляется возможным, поскольку оно не распространяется на случаи, когда правоприменитель в силу прямого разрешения закона имеет право самостоятельно определять условия трудового договора, что и сделано в ч. 2 ст. 307 ТК РФ. Другое дело, что право устанавливать сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в сторону, ухудшающую положение работника, не должно безоговорочно распространяться на всех работодателей-физических лиц. Индивидуальные предприниматели, имеющие большое количество работников, вполне способны предоставлять им те гарантии, которые они бы получили, вступив в трудовые отношения с работодателями – юридическими лицами (организациями). Нельзя признать обоснованной и возможность для всех без исключения работодателей – физических лиц закреплять в трудовом договоре с работником дополнительные основания его прекращения, хотя ч. 1 ст. 307 ТК РФ именно это и предусматривает. Несомненно, условие трудового договора о возможности увольнения работника по основанию, прямо не указанному в законе, ухудшает его положение по сравнению с иными работниками. Но, с другой стороны, ТК РФ впервые в ст. 1 указал, что отныне одной из целей трудового законодательства является защита прав и интересов не только работников, но и работодателей. Право на прекращение трудовых отношений по дополнительным основаниям как раз и должно выступать в качестве защиты интересов работодателей-физических лиц, но в первую очередь тех, кто использует труд работников не для осуществления предпринимательской деятельности. Граждане, которым чужой труд необходим в личном потребительском хозяйстве, находятся с домашними работниками в близком личностном контакте и поэтому должны иметь законное право на расторжение трудового договора не только при наступлении ситуаций, указанных в ТК и иных федеральных законах. Они могут записать в качестве дополнительных оснований такие, например, как грубое отношение к работодателю и членам его семьи, небрежное обращение с имуществом работодателя или членов его семьи, распространение сведений, порочащих честь и достоинство работодателя4. Более того, поскольку ни один закон не сможет охватить все многообразие жизненных перипетий, будет вполне оправдано предоставить данной группе работодателей-физических лиц возможность расторгнуть трудовой договор и без объяснения причин. Правда, тогда будет справедливо обязать работодателя выплатить работнику выходное пособие, которое в определенной степени компенсировало бы внезапную потерю работы. Лица, использующие труд иных лиц для обеспечения осуществления своих профессиональных полномочий, фактически по тем же самым причинам (болезнь, изменение финансового положения, отказ работника от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором и т. д.) могут расстаться с работниками. Что же касается индивидуальных предпринимателей, то поскольку главная цель их деятельности – получение прибыли, то в данном случае их целесообразно приравнять к работодателям-юридическим лицам, а значит, на них должны распространяться общие нормы трудового законодательства. Единственное, необходимо внести определенные коррективы в статьи ТК РФ, посвященные основаниям прекращения трудового договора, во-первых, распространив их положения на всех работодателей, а не только на организации (яркий пример – п. 2 ст. 81 – сокращение численности или штата работников организации), а, во-вторых, дополнив некоторыми основаниями прекращения трудового договора (в ст. 83 ТК РФ, в частности, необходимо внести такое основание как признание работодателя – физического лица полностью недееспособным или ограниченно дееспособным). Наконец, в-четвертых, определенную сложность вызывает применение ст. 306 ТК РФ, в соответствии с которой работника об изменении существенных условий трудового договора работодатель – физическое лицо предупреждает в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Из текста не совсем понятно, необходимо ли согласие работника на изменение существенных условий трудового договора и связано ли оно с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 73 ТК РФ)? На наш взгляд, возможна следующая трактовка ст. 306 ТК РФ: законодатель обязывает работодателя – физическое лицо извещать работника о предстоящем изменении существенных условий трудового договора минимум за 14 календарных дней независимо от причин, послуживших основанием для принятия такого решения. Согласие работника работодатель – физическое лицо должен получить только в том случае, если он желает изменить его трудовую функцию. Объяснить это можно тем, что, во-первых, ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а, во-вторых, изменение трудовой функции является переводом на другую работу и требует в соответствии со ст. 72 ТК РФ обязательного согласия работника. При изменении иных существенных условий трудового договора работодатель – физическое лицо, уведомив работника не менее чем за 14 календарных дней (а не за 2 месяца, как это требуется при изменении организационных или технологических условий труда), в последующем руководствуется нормами ст. 73 ТК РФ (в частности, ему необходимо будет предложить работнику перевод на другую работу, если тот откажется от работы в изменяющихся условиях). В заключении хотелось бы еще раз подчеркнуть, что оформление трудовых отношений с работодателем – физическим лицом в новом трудовом законодательстве претерпело значительные изменения и имеет существенные отличия от оформления отношений с иными работодателями. К сожалению, многие правовое нормы, регулирующее эти вопросы, не доработаны, имеют пробелы, не только затрудняющие и ограничивающие реализацию сторонами трудового договора своих трудовых прав и обязанностей, но и в некоторых случаях приводящие к нарушению прав работника или работодателя. Таким образом, главный способ разрешения проблем видится в корректировке, конкретизации и совершенствовании норм действующего ТК РФ.
1. Областная газета. 2003. 18 марта.
2. Костян И. Трудовой кодекс: дисциплинарная ответственность // Трудовые отношения. 2002. № 10. С.17.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2-е изд., испр. и доп./Отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. – М., 2004. С. 803.
4. Коршунова Т. Ю. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц//Справочник кадровика. 2002. № 8. С. 16–17.
Значение трудового договора
Прежде всего следует сказать, что согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем на основании трудового договора возникают в результате:
1) избрания на должность;
2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
3) назначения на должность или утверждения в должности;
4) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
5) направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
6) судебного решения о заключении трудового договора.
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Значение трудового договора заключается в том, что он является основанием для возникновения между работодателем и работником трудовых отношений, которые существуют до того времени, пока действует трудовой договор. Трудовой договор прежде всего определяет правовое положение работника в той или иной организации, в нем отражаются все необходимые условия трудовых отношений, к которым относятся:
1) условие о месте работы;
2) условие о характере трудовой функции (т. е. по какой специальности, на какой должности, какую конкретную работу гражданин будет выполнять, о квалификации работника, о специфике трудовой деятельности и т. п.);
3) условие о времени действия трудового договора (контракта);
4) условие о размере оплаты труда работника.
Гражданин становится членом организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда только после заключения и подписания трудового договора с работодателем.
Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника.
Без трудового договора нет трудового отношения, нет прав и обязанностей между сторонами: работником и работодателем.
Н.А. Алимова
Большой справочник кадровика
Источник: Консультант+
Роль трудового договора регулировании трудовых отношений
Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ
Роль трудового договора (контракта) в регулировании трудовых отношений на современном этапе в Российской Федерации и ФРГ (сравнительная характеристика) :
Роль трудового договора (контракта) в регулировании трудовых отношений на современном этапе в Российской Федерации и ФРГ (сравнительная характеристика) :Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В настоящее время Россия переживает сложный и болезненный процесс ломки старого правопорядка и его приспособления к новым социально-экономическим и политическим условиям.
С позиции основных тенденций развития науки трудового права и трудового законодательства в Российской Федерации и в промышленно развитых странах мира, среди которых показателен опыт ФРГ, первостепенное значение придается выработке целостной, отвечающей требованиям реалий настоящего периода, концепции трудового права и соответственно трудового законодательства. Эта концепция, по-видимому, должна включать в себя основные направления развития, принципы, задачи, предмет и способы регулирования трудовых отношений в современную эпоху, а также базовые конструкции и модели, посредством которых должно осуществляться упорядочивающее воздействие на весь спектр общественно-трудовых отношений, складывающихся в России. Исходной предпосылкой для этого следует считать основополагающие положения Конституции РФ, а также новейшие нормативные правовые акты, апробированные практикой и оказывающие влияние не только на реформирование экономических и социальных, но и общественно-трудовых отношений.
Представляется, что при осуществлении кардинальных правовых реформ законодатель должен, прежде всего, опираться на национальные особенности и юридические традиции собственной страны. Однако, он должен знать и зарубежный опыт, накопленный другими стра-
нами при решении аналогичных задач в этой области, уметь правильно оценить его и применять на практике.
Особенность переходного периода к рыночной экономике в России и развитие локально-договорного и индивидуально-договорного способов регулирования трудовых отношений обуславливают необходимость поиска и оптимального решения конкретных правовых проблем, осуществляемых, в основном, на микроуровне, то есть на уровне специальных правовых институтов, среди которых трудовой договор (контракт) занимает центральное место. С другой стороны, складывающаяся ситуация предполагает и особую важность заимствования в этой части зарубежного опыта на примере такой страны как ФРГ.
Однако слепое копирование и автоматическое перенесение отдельных конструкций в области регулирования труда подобно распространению «контракта» не принесло каких-либо значительных результатов в РФ и побудило законодателя внести необходимые коррективы по этому вопросу в КЗоТ. Чаще всего обоснованно ставится под сомнение целесообразность прямого использования зарубежного опыта в правоприменении, поскольку такое использование должно опираться на идентичность правовых норм и еще более на идентичность существующих социально-экономических условий. Необходимость учета социально-экономических условий не вызывает сомнений, как и обязательность сравнительного исследования института трудового договора различных правовых систем на основе судебной практики, играющей основополагающее значение в западных государствах, включая ФРГ. Вместе с тем, сложности в трансплантации не относятся абсолютно ко всем нормам в арсенале трудового права, а их применение может быть обеспечено разными средствами согласно конкретно существующим условиям (средства не только трудового, но и других
отраслей права). Именно эти и другие обстоятельства показывают, почему в различных правовых системах существуют международные нормы о труде, встречаются схожие правовые нормы и близкие конструкции.
Использование передового зарубежного опыта и сближение с зарубежным правом должны, в конечном итоге, способствовать созданию собственной прогрессивной модели трудового права и трудовых отношений. Изучение опыта правового регулирования отношений, связанных с трудом в ФРГ, основано на учете ряда обстоятельств и специфических особенностей, присущих трудовому праву ФРГ в силу его конкретно-исторического, политико-экономического, социального и культурного развития. Без такого учета невозможен всесторонний анализ законодательства о труде и трудового договора Германии, тем более, что в некоторых случаях может возникать вопрос о заимствовании далеко не прогрессивного опыта.
Трудовое право — одна из динамичных отраслей российского права. В силу своего социального назначения оно призвано своевременно реагировать на требования, продиктованные условиями производства и труда, необходимостью защиты работников, учета интересов работников и работодателей. В самой большой мере интересы работника и работодателя сталкиваются и проходят через трудовой договор. Прогрессивный опыт ФРГ может послужить развитию конструкции трудового договора и возрастанию его роли, но само заимствование должно учитывать характер российской правовой системы и особенности трудового права РФ.
Все это позволяет сделать вывод о необходимости исследования проблемы трудового договора в РФ и ФРГ.
До настоящего момента не проводилось такого рода исследова-
ний на основе сравнительного анализа законодательства о труде в РФ и ФРГ, в том числе, и по трудовому договору, что говорит об актуальности темы исследования.
Степень разработанности темы. К проблемам научно-практического характера трудового договора было привлечено пристальное внимание в работах советских и российских ученых Н.Г. Александрова, Л.Ю. Бугрова, Л.Я. Гинцбург, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, Р.З. Лившица, Ф.М. Ливиант, В.И. Никитинского, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, А.Е. Пашерстник, О.В. Смирнова, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, А.И. Шибановой и многих других. Однако в новых условиях перехода к рыночной организации экономики в Российской Федерации немало актуальных вопросов по этой тематике требуют дальнейшего исследования. Это тем более важно с учетом назревшей потребности в более пристальном изучении зарубежного опыта регулирования аналогичного рода вопросов в целях возможного дальнейшего использования прогрессивного опыта других развитых стран, подходящего для национального правопорядка и условий развития РФ.
Предпринимавшиеся в советской юридической науке попытки исследования этой проблемы применительно к зарубежным странам, в том числе и ФРГ, были в значительной мере идеологизированы, строились по принципу жесткого противопоставления и носили узко теоретический характер, игнорируя практическую сторону исследования под углом зрения нормотворчества и правоприменения. Лишь только в конце 80-х — начале 90-х годов стали появляться серьезные научные разработки в этой области, как например, работы И.Я. Киселева.
Вместе с тем, конкретные социально-экономические условия различных государств при сравнительно-правовом исследовании долж-
ны непременно учитываться. Это тем более важно, что переходный характер состояния российского общества, его социально-экономических отношений сопровождается нестабильностью, конфликтностью, борьбой различных направлений и тенденций, что требует выбора наиболее оптимальных вариантов решения проблем, в том числе и с помощью прогрессивного зарубежного опыта. Ошибки и просчеты здесь неизбежны, однако с нашей точки зрения, способы решения этих проблем должны полностью соответствовать национальным целям и назначению важнейших государственных, правовых и общественных институтов. Обращение к опыту ФРГ в регулировании трудовых отношений неслучайно, так как имеются необходимые объективные предпосылки для плодотворного сравнительного анализа.
Основываясь на социальных достижениях в правовом регулировании труда в России с учетом необходимости его приспособления к новым условиям развития экономики и общества и на результатах анализа и обобщения опыта ФРГ в регламентации трудовых отношений, автор научно обосновывает и предлагает некоторые принципиально новые подходы к определению ряда важных понятий в трудовом праве (например, «работодатель», «работник» и др.). Кроме того, делается попытка сконструировать элементы и порядок их взаимодействия в построении системы правового регулирования трудовых отношений в РФ на современном этапе.
В условиях изменившейся социально-экономической и политической ситуации в Российской Федерации сравнительно-правовая характеристика роли трудового договора в регулировании трудовых отношений в РФ и ФРГ как самостоятельный предмет диссертационного исследования еще не разрабатывалась. Поэтому отсутствие сравнительно-правовых исследований по этим проблемам в настоящее время
позволяет сделать вывод об актуальности данного диссертационного исследования.
Цели и задачи исследования. Основной целью диссертационной работы является комплексное исследование теоретических и практических проблем трудового договора под углом зрения его роли в механизме правового регулирования трудовых отношений на основе сравнительного анализа законодательства о труде и практики его применения на современном этапе в Российской Федерации и ФРГ.
В современных условиях роль сравнительного права как в области образования и научных исследований, так и законодательной и правоприменительной сферах значительно возрастает. Это связано с целым комплексом причин, среди которых можно выделить новые теоретические и практические решения в праве стран различного уровня развития, нарастание интеграционных процессов, насущная необходимость разрешения (зачастую усилиями многих стран) ряда общих для человечества проблем. Перечисленные факторы особенно сильно сказываются в сфере трудового права и права социального обеспечения — сравнительно молодых отраслей, где, в отличие от гражданского или уголовного права, нет еще большего набора устоявшихся идей, правовых моделей и решений. Очевидно, этим и объясняется, что в настоящее время на международной арене сравнительные исследования по трудовому праву развиваются более активно, чем в большинстве других отраслей.
В ходе данного исследования ставятся и решаются следующие задачи:
— изучение правовой природы и особенностей трудового договора, а также выявление основных тенденций в повышении функциональной роли трудового договора на современном этапе в РФ и ФРГ;
— комплексное исследование трудового договора как одного из важнейших институтов трудового права, а также сферы действия различных видов трудовых договоров в РФ и ФРГ;
— сравнительный анализ трудового законодательства РФ и ФРГ и обобщение научных исследований и опыта ФРГ в области трудового договора;
— анализ соотношения законодательства о труде и договоров о труде с целью выделения сферы локально-договорного (коллективно-договорного) регулирования и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, а также выявление места норм о трудовом договоре в системе правового регулирования общественно-трудовых отношений;
— обоснование предложений по совершенствованию и дальнейшему развитию российского трудового законодательства в части трудового договора путем использования, в том числе позитивного опыта ФРГ с учетом особенностей российского трудового права.
Решая эти задачи, автор руководствовался следующими принципами исследования:
1. Критический анализ действующего законодательства Российской Федерации, а также отдельных проектов законов о труде, иных нормативных правовых актов и сопоставление их как с правовыми нормами ФРГ, так и соответствующими международными нормами трудового права, что позволило наиболее полно раскрыть сложные проблемы, связанные с трудовым договором в России, а также обобщить возможные новации в этой области и выделить разрабатываемые вопросы дальнейшего развития.
2. Сравнительный анализ трудового законодательства, действующего в ФРГ, на основе соответствующих первоисточников (в том
числе и в авторском переводе), а также изучение и обобщение работ ведущих специалистов в области трудового права ФРГ: немецкого юриста Лео Пюннеля, профессора В. Дойблера и других ученых и специалистов в области трудового права ФРГ.
3. Учитывая сложность сравнительного исследования в силу ряда причин, включая необходимость изучения первоисточников в оригинале, наряду с достаточно обширным массивом нормативного материала, в работе сделана попытка провести сравнительный анализ путем сопоставления рассматриваемых вопросов по теме исследования и формулирование соответствующих выводов и предложений на основе результатов такого сравнения.
4. Целесообразность рассмотрения не столько статики, сколько динамики трудового договора и возникающего на его основе трудового правоотношения, поскольку на данном этапе социально-экономического развития России (как и мирового хозяйства в целом) это имеет наиболее существенное значение.
Научная новизна работы заключается в том, что ранее не исследовалась проблема значения и роли трудового договора в регулировании трудовых отношений, в комплексе, на основе сравнительного анализа законодательства о труде, как в РФ, так и ФРГ. С учетом складывающейся рыночной организации экономики раскрывается важнейшая роль трудового договора как основного инструмента в механизме регулирования трудовых отношений в РФ и показано значение трудового договора ФРГ в современных условиях.
На защиту выносятся следующие теоретические выводы и практические предложения:
1. Выявлена правовая природа трудового договора в РФ и ФРГ, их сходство и основные различия. Показано разграничение трудового
договора и трудового отношения в германском трудовом праве.
2. Раскрыта функциональная роль трудового договора, показано соотношение законодательства о труде и договоров о труде в России и Германии, выделены значение и позитивный опыт тарифного регулирования в ФРГ.
3. Сформулировано определение сторон трудового договора: «работник» и «работодатель», уточняющее их правовой статус в условиях рыночной организации экономики в РФ. Выявлены отличительные признаки «предприятия», не зависящие от организационно-правовой (частной или публичной) формы и определяющие его в качестве «собственного носителя трудовой жизни» (Arbeitsleben) — субъекта трудового права Германии, не являющегося «работодателем» (юридическим лицом). Выделены «наемные работники» и «лица, подобные работополучателю» как стороны трудового договора в ФРГ. Предлагается использовать в РФ положительный опыт Германии в определении правового статуса «предприятия».
4. Внесены предложения по использованию позитивного опыта ФРГ в решении проблем занятости и борьбе с безработицей в восточных землях, позволяющего осуществить переход к рынку труда (рабочей силы) с наименьшими социальными потрясениями.
5. Названы принципиальные различия в правовом регулировании переводов по трудовому праву РФ и ФРГ и обоснован вывод о более высоком уровне правовых гарантий для работников в РФ.
6. Исследован порядок прекращения трудового договора, выявлены специфические особенности его регулирования в ФРГ и показаны значительные преимущества закрепления в законодательстве РФ исчерпывающего перечня оснований прекращения трудового договора, включая основания прекращения по инициативе работодателя (адми-
7. Внесены конкретные предложения по совершенствованию законодательства с труде РФ с учетом положительного опыта ФРГ на основе проведенного сравнительного исследования.
Практическая значимость исследования проявляется в том, что выводы и предложения соискателя могут быть использованы в процессе совершенствования правовой регламентации трудового договора в РФ путем оптимизации нормотворческой и правоприменительной практики. Результаты исследования, содержащиеся в опубликованных работах, могут также использоваться в учебном процессе образовательных учреждений (высших профессиональных и послевузовских профессиональных) путем чтения спецкурсов по вопросам сравнительного трудового права и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений в условиях перехода к рыночной организации экономики в РФ.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Московского Государственного Университета им. М.В. Ломоносова.
Основные положения, идеи и выводы диссертации изложены в опубликованных автором статьях. Теоретические положения и практические рекомендации, изложенные в диссертации, использовались при разработке предложений и замечаний по проектам законодательных и иных нормативных правовых актов в социально-трудовой сфере в рамках деятельности ЦК профсоюза работников народного образования и науки РФ, при разработке модели коллективного договора и примерной формы трудового договора для образовательных учреждений различных типов.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух
глав, каждая из которых состоит соответственно из двух и трех параграфов и заключения. К диссертации приложен список использованной литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы, определяются степень ее разработанности, цели и задачи исследования, характеризуются теоретические и методологические основы работы, раскрывается научная новизна диссертации, ее нормативно-правовая база и практическое значение исследования, приводятся сведения об апробации полученных результатов.
Первая глава «Сравнительно-правовая характеристика трудового договора по законодательству Российской Федерации и ФРГ» посвящена в теоретическом аспекте сравнительным исследованиям проблемы определения понятия и функциональной роли трудового договора в законодательстве РФ и ФРГ, а также рассмотрению проблемы соотношения договоров о труде и законодательства о труде в правовых системах сравниваемых государств. Данная глава состоит из двух параграфов.
В первом параграфе рассматриваются основные подходы к определению юридической природы и понятия «трудовой договор», выявлению его родовых признаков, позволяющих отграничить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, которые применялись в советской юридической науке и применяются в действующих нормативных правовых актах Российской Федерации. Одновременно в сравнительном порядке дается научное определение трудового договора в
ФРГ с выделением его главных признаков, отличающих трудовой договор от гражданско-правового договора личных услуг (найма). Принято считать, что этими главными признаками трудового договора являются следующие: 1) работник обязуется работать на нанимателя под его руководством и 2) за вознаграждение.
При рассмотрении проблемы определения понятия «трудовой договор» в РФ и ФРГ основные подходы к ее раскрытию характеризуются, с одной стороны, с точки зрения происходящих в РФ процессов по реформированию трудового законодательства в условиях перехода к рыночной организации экономики. С другой стороны, эти подходы даны с позиций специфических, устоявшихся особенностей трудового права Германии, несущего в себе значительный пласт и находящегося под определенным влиянием германского гражданского права. Последнее оказывает существенное воздействие и играет немаловажную роль для раскрытия отличий и разницы в подходах по законодательству РФ и ФРГ к определению трудового договора и его основных признаков, характеризующих этот важнейший институт трудового права. В то же время сравнительное исследование показывает и некоторое единое, исходные начало, которое легло в основу выделения самостоятельного договора из договора найма рабочей силы на определенном отрезке конкретно-исторического развития и объективно придало определенную автономность трудовому договору.
С учетом происходящих преобразований в российской экономике и обществе в целом, изменений российского законодательства, а также используя отдельные устоявшиеся , с нашей точки зрения, основные понятия трудового права ФРГ (например: «наемный работник» и «работодатель»), в работе вносятся предложения о закреплении в КЗоТ РФ терминов (понятий): «работодатель» и «работник» в качест-
ве стороны трудового договора. Указанным понятиям даются (с учетом разработанных в проектах законов о труде) определения, уточняющие их правовой статус.
Автором подчеркивается особое и важное место, которое занимает в трудовом праве ФРГ понятие «предприятие», особенно применительно к законодательству о правовом режиме предприятий, передаче права собственности на предприятие и при защите от необоснованного увольнения с предприятия. Не являясь юридическим лицом с точки зрения гражданского права, предприятие выступает в то же время в качестве «собственного носителя трудовой жизни» и представляет собой организационное и пространственное соединение трудовых средств с работодателем, наделенное своими отличительными чертами. В работе предлагается учесть такой подход и при реформировании трудового законодательства в РФ с тем, чтобы за многообразием организационно-правовых форм организаций — юридических лиц не потерять такого существенного субъекта трудового права как собственно предприятие, воплощающее собой источник, образно говоря сосуд, в котором происходит соединение и взаимодействие участников трудовой жизни.
Наряду с рассмотрением проблемы понятия собственно трудового договора в работе показаны видовые различия трудовых договоров в РФ и ФРГ. То обстоятельство, что отсутствует апробированный на практике единый видовой критерий трудового договора, а в законе он приведен лишь различием в сроках (ст.17 КЗоТ РФ), позволило автору сделать вывод о возможности дифференциации трудового договора по целому ряду критериев. Эти критерии могут использоваться в зависимости от подхода к оценке того или иного аспекта функционирования трудового договора. Определенное внимание при этом уде-
ляется срочным трудовым договорам, особенностям их регулирования по законодательству РФ и ФРГ, подчеркивается чрезмерная сфера его применения.
Функциональная роль трудового договора на современном этапе в РФ и ФРГ раскрывается, прежде всего, как основание возникновения трудового правоотношения. Именно трудовой договор устанавливает правовую связь между работодателем и работником, а определение содержания трудового договора, (то есть его условия) служат основой для формирования взаимных прав, обязанностей и ответственности участников (субъектов) трудового правоотношения. Путем сравнительного анализа показан особый, отличный от российской доктрины научный подход в германском трудовом праве о различии понятий: «трудовой договор» и «трудовое отношение», поскольку в ряде случаев это разграничение имеет существенное практическое значение.
Теоретическая трактовка содержания трудового отношения в германском трудовом праве отличается от определения содержания в структуре трудового правоотношения, принятого в РФ. В ФРГ исходят из формального определения содержания трудового правоотношения как возникающего на основе договора, которое образуется из взаимных прав и обязанностей сторон по этому договору. На этой основе делается вывод, что такой подход определяется юридической природой трудового договора в ФРГ, являющегося разновидностью гражданско-правового договора найма услуг со специфическими чертами, присущими только этому договору, ставшему самостоятельным видом договора в самостоятельной отрасли права — трудовом праве ФРГ. Он обусловлен к тому же особенностями правового регулирования отношений, связанных с применением труда вообще, а также специфичес-
ким (обусловленным историческим развитием и традициями Германии) определением характера правовой связи и ее содержания.
Таким образом, сравнительно-правовая характеристика трудового договора рассматривается и анализируется с точки зрения функциональной роли трудового договора в возникновении трудового правоотношения, а также в существовании, изменении и прекращении трудовых правоотношений.
Второй параграф посвящен анализу проблемы соотношения договоров о труде и законодательства о труде в РФ и ФРГ. Рассмотрение этой существенной проблемы в современных условиях раскрывается с помощью сравнительно-правового анализа, позволяющего уяснить тот положительный опыт, который ныне накоплен в ФРГ. При этом автор данной работы исходил из концептуального подхода, содержащегося в нормативно-правовой базе, как РФ, так и ФРГ. Такой подход объясним тем, что существует определенная иерархия в построении системы правового регулирования трудовых отношений. Общая принципиальная схема и порядок соотношения элементов этой системы в законодательстве Российской Федерации и в ФРГ имеют значительное сходство. Однако с содержательной стороны договоры о труде и их соотношение с законодательством о труде свидетельствуют о существенных различиях.
Поскольку речь идет об определенной системе регулирования трудовых отношений, то с этим неизбежно связана проблема метода правового регулирования общественно-трудовых отношений на современном этапе в Российской Федерации и его изменение под влиянием происходящих социально-экономических преобразований в обществе и в рамках проведения правовой реформы вообще.
Отсюда следует изменение в соотношении централизованного,
т.е. государственного, и договорного регулирования, а также развитие сферы коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений. Акцент в регулировании переносится от всеобщих обязательных предписаний к предоставлению больших возможностей для определения условий труда и их улучшения непосредственным участникам трудовой жизни: социальным партнерам и сторонам конкретного трудового договора. В КЗоТ РФ (ст. 5) и Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (ст.3) устанавливается характер, значение и порядок соотношения договоров о труде (коллективного договора, соглашения, трудового договора (контракта)) и законодательства о труде.
Значительный и положительный опыт в рассматриваемом вопросе накоплен в ФРГ, начиная с послевоенного периода до настоящего времени. Так называемое договорно созданное право является одним из важнейших источников трудового права ФРГ, а его составляющими выступают тарифные договоры на уровне отрасли и производственные соглашения непосредственно на предприятии. Договоры о труде и правовая регламентация порядка их заключения и действия образуют широко известную модель германского социального партнерства, строящуюся на основополагающих принципах тарифной автономии, законодательные основы которой создает государство.
В юридической литературе и в данной работе отражаются новые подходы к оценке конвенций Международной организации труда (МОТ). Международные договоры РФ (применительно к трудовым отношениям это конвенции МОТ) должны рассматриваться наряду с национальными законами и договорами как источники российского права в соответствии с положениями Конституции РФ (ст.15).
В результате сравнительного исследования автор пришел к вы-
воду о том, что, несмотря на различия в характере и объеме договорного и законодательного регулирования трудовых отношений в РФ и ФРГ, исходная предпосылка в соотношении этих уровней регулирования единая. На каждой последующей ступени не могут быть заключены никакие соглашения (договоры), которые ухудшали бы правовой статус работника по сравнению с уровнем, определенным ранее. Анализ тарифных договоров и практика применения этого вида договора о труде, его роль и значение, как и опыт тарифного регулирования в Германии, представляет интерес и может быть полезен, по мнению автора, и для РФ в связи с проблемой становления и развития подлинной и действенной системы социального партнерства.
В рамках проблемы соотношения договоров о труде и законодательства о труде автором сделана попытка рассмотреть вопрос о том, каким образом индивидуальный трудовой договор вписывается в целостную систему правового регулирования трудовых отношений, как он соотносится с другими элементами этой системы и, наконец, какую роль он играет в этой системе, будучи органично встроенным в структуру взаимосвязей элементов этой системы. Достойным пристального внимания, на взгляд автора, является в этой связи то обстоятельство, что работодатель и наемный работник в ФРГ, для которых действует определенный тарифный договор, принципиально не могут заключить трудовой договор, который отличался бы от нормативных положений тарифного договора (исключения допускаются лишь в строго определенных случаях).
Вторая глава «Значение трудового договора на современном этапе в Российской Федерации и ФРГ» состоит из трех параграфов и охватывает изучение комплекса вопросов, посвященных трудовому договору. Дается анализ проблем обеспечения стабильности существо-
вания трудового правоотношения на основе трудового договора в РФ, раскрывается вопрос об обеспечении занятости и мерах борьбы с безработицей в ФРГ и РФ. Рассматривается порядок изменения трудового договора и модификации трудового правоотношения, а также место норм о порядке прекращения трудового договора по законодательству РФ и ФРГ.
В первом параграфе рассмотрены основные моменты, касающиеся теоретических и практических вопросов с точки зрения стабильности существования трудового правоотношения в условиях формирования рынка рабочей силы (труда) РФ, а также проблемы обеспечения занятости и борьбы с безработицей. Требуется создание необходимых предпосылок и условий для объективного процесса менее болезненного внедрения рыночных отношений в сферу занятости. Изменения в отношениях собственности и структурные сдвиги в экономике должны привести в движение все основные составляющие рынка труда.
Мероприятия по стабилизации положения на рынке труда в России должны быть одной из важнейших сторон в деятельности государства на современном этапе в РФ, а при осуществлении планируемых мероприятий в этой области требуется обязательное соблюдение надлежащих социально-экономических, правовых и организационных гарантий. Учет опыта зарубежных стран, уже прошедших определенные этапы развития рынка рабочей силы, по мнению автора, имеет для РФ немаловажное значение.
Проблемы занятости и борьбы с безработицей в ФРГ, особенно в восточных землях после присоединения их к ФРГ, обострились и решаются они на государственном уровне через реализацию соответствующих специальных программ с привлечением значительных финансовых и организационных ресурсов с тем, чтобы сделать переход к ры-
ночной экономике и рынку труда менее тяжелым и болезненным.
Опыт ФРГ в решении этих проблем, на наш взгляд, мог бы иметь в большой степени практическое значение для разрешения аналогичных по сути проблем в РФ.
Становясь в современных условиях важным инструментом на рынке труда, трудовое право призвано присущими ему способами и средствами способствовать обеспечению занятости посредством, в частности, защиты от увольнений, а также путем регламентации трудоустройства безработных (создание рабочих мест, организованное повышение квалификации, государственное субсидирование и т.п.).
Во втором параграфе исследуются вопросы, связанные с регламентацией изменения трудового договора и модификации трудового правоотношения. Из основополагающего универсального принципа неизменности договорных условий, свободы труда и трудового договора вытекает, что все составляющее содержание трудового договора, то есть условия трудового договора, не могут быть изменены в одностороннем порядке.
Регламентация изменений трудового договора в действующем трудовом законодательстве РФ осуществляется через нормы о переводе на другую работу, составляющие в самостоятельном институте трудового договора отдельную группу правовых норм, регулирующих трудовые правоотношения, и порядок перевода на другую работу. В работе показаны виды переводов, их различие, дан анализ законодательства о труде в части переводов и практика его применения, свидетельствующие о необходимости внесения изменений и дополнений в КЗоТ РФ, которые и предлагаются автором работы.
В сравнительном плане дается в диссертационном исследовании правовая регламентация изменений трудового договора в ФРГ с выде-
лением ее особенностей. Помимо принципиальных различий регулирования порядка изменения трудового договора в РФ и ФРГ, автором раскрываются и такие, не присущие трудовому законодательству ФРГ вопросы, как «перемещение работника» и «изменение существенных условий труда». В результате изучения данных вопросов в работе делается вывод о том, что российское трудовое законодательство более четко регламентирует переводы и содержит более высокий уровень правовых гарантий для работников, устанавливая пределы прав работодателя на осуществление переводов.
В третьем параграфе рассматриваются особенности и место норм о порядке прекращения трудового договора по законодательству РФ и ФРГ. При этом основное внимание уделяется порядку прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (действующего от его имени органа управления: руководителя, администрации и др.) как в РФ, так и ФРГ, исключая существующий в ФРГ порядок коллективных увольнений, так называемые локауты, поскольку в РФ такие локауты не применяются.
В сравнительно-правовом аспекте автором дан анализ системы оснований прекращения трудового договора по законодательству РФ и ФРГ, исследованы вопросы, посвященные правовым гарантиям работников, в том числе и дополнительным (специальным) гарантиям при увольнении по инициативе работодателя. Выделены специфические особенности регулирования в прекращении трудовых отношений в ФРГ. Сравнительный анализ порядка расторжения трудового договора, практики его применения в РФ и ФРГ приводит автора к выводу о значительных преимуществах конструкции прекращения трудового договора по инициативе работодателя в законодательстве о труде РФ-В отличие от ФРГ, в КЗоТ РФ легально определен исчерпывающий пе-
речень оснований увольнения по инициативе работодателя, который не может быть дополнен или изменен никакими договорами о труде. Эта важная гарантия, наряду с другими, предусмотренными КЗоТ РФ, является существенной защитой от произвола работодателя, да и от возможно-усмотренческой позиции судебного органа при рассмотрении трудового спора, что нередко имеет место в Германии.
В заключении диссертации на базе сравнительного анализа нормативных правовых актов, практики их применения и теоретических исследований в юридической специальной литературе РФ и ФРГ, а также с учетом тенденций правовой регламентации трудового договора, отраженных в законопроектах РФ, формулируются основные выводы и вносятся конкретные предложения, направленные на совершенствование правового регулирования трудовых отношений, возникающих на основе трудового договора.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Роль отраслевых (тарифных) соглашений РФ и тарифных договоров ФРГ в регулировании трудовых отношений. // Вестник Московского Университета. Серия 11, Право, 1995, N 6.
2. Трудовой договор в ФРГ. // Государство и право, 1996, N 2.