Содержание:
Судебная практика рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул
Автор: С.А. Устинова
Судебная практика рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул
наибольшее количество занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков
Большинство исков, рассмотренных Тагилстроевским районным судом г. Н. Тагила, о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, не были удовлетворены
Младший инспектор, уволенный по п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы, находился в этот период на больничном
отсутствие в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров
В ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения
Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе
Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2008 г., утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 28 мая 2008 г., и за IV квартал 2007 года, утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 27 февраля 2008 г., а также бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского Областного суда за первый квартал 2008 года, утвержденный Постановлением президиума Свердловского областного суда от 16 апреля 2008 г , рассматривают судебную практику по гражданским делам, в том числе производство по делам, возникающим из трудовых правоотношений. В данные обзоры судебной практики не попали вопросы рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул. В Постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм. № 63 от 28 декабря 2006 г.) лишь п. 39 посвящен расторжению трудового договора по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Небольшое внимание к таким категориям трудовых споров не означает отсутствия спорных вопросов при установлении в суде законности увольнения работника за прогул.
Судебная практика на уровне районного суда показывает, что из всех рассмотренных дел о восстановлении работников на работе, наибольшее количество занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков. Так, Тагилстроевским районным судом г. Н. Тагила Свердловской области в 2005 г. из 15 рассмотренных дел о восстановлении истцов на работе 8 дел (53,3%) связаны с их увольнением за совершение дисциплинарных проступков; в 2006 г. из 21 дела – 14 (66,6%); в 2007 г. из 11 дел – 6 (54,5%). Анализ оснований увольнения обратившихся в суд работников позволяет сделать вывод о том, что самым распространенным нарушением трудовой дисциплины является прогул. В 2005 г. в Тагилстроевский районный суд г. Н. Тагила Свердловской области обратились 6 истцов, уволенных по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул), что составляет 75% от всех дел, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, в 2006 г. – 5 (35,7%), в 2007 г. – 4 (66,6%).
Большинство исков, рассмотренных Тагилстроевским районным судом г. Н. Тагила Свердловской области за 2005 — 2007 гг. о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, не были удовлетворены. Только в одном случае работник был восстановлен на работе. Главный инженер ООО «Урал-НТ» В.В.Р. обратился с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Приказом от 14. 11. 2005 г. он был уволен за прогул. В судебном заседании было установлено, что в ООО «Урал-НТ» отсутствует табель учета рабочего времени; акты, докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие В.В.Р. на рабочем месте не составлялись, т.е. работодателем не был зафиксирован факт нарушения работником трудовой дисциплины. Не была соблюдена и процедура увольнения работника: не затребовано письменное объяснение В.В.Р.; не составлен акт об отказе дачи объяснений; приказ об увольнении от 14 ноября в установленный законом 3-дневный срок не был объявлен работнику. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил исковые требования истца в полном объеме .
В пяти случаях из пятнадцати стороны добровольно урегулировали спор, заключив мировое соглашение. При этом выяснялось, что отсутствие работника на работе было вызвано уважительной причиной. Так, младший воспитатель детского сада № 6 Н. была уволена 11. 02. 2005 г. В суде было выяснено, что отсутствие истицы на работе в этот день было заранее согласовано. В результате работодатель восстановил Н. на работе в добровольном порядке .
Грузчик-экспедитор Е. приехала из командировки раньше срока, не вышла на работу, так как заболела ее девятилетняя дочь. С 15 по 19 ноября болезнь дочери подтверждает справка из больницы, с 22 по 29 ноября – больничный лист. Так как Е. думала, что сможет вылечить ребенка в оставшиеся от командировки дни, на работу она не сообщила о болезни дочери. За отсутствие на работе с 15 по 21 ноября Е. была уволена. В соответствии с заключенным мировым соглашением, Е. отказалась от своих требований, работодатель обязался изменить формулировку увольнения на «увольнение по собственному желанию».
Младший инспектор 3 категории Дирекции по безопасности управления охраны и режима ОАО НТМК С.В.З. распоряжением № 343/н от 18. 07. 2005 г. уволен по п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы, с 30. 06 по 01. 07. 2005 г. С 20. 06 по 29. 06. 2005 г. С.В.З. находился на больничном. Смена, на которую он должен был выйти после болезни, должна была быть 02. 07. 2005 г. 28 июня (С.В.З. находился еще на больничном) его вызвали для работы вне графика. В караульном помещении его уведомили устно, что он должен выйти на работу еще и 30 июня в 8.00. Так как письменного распоряжения не было, С.В.З. вышел на работу по графику в свою смену 2 июля. В результате был уволен за невыход на работу 30 июня. Впоследствии истец отказался от иска, так как работодатель добровольно удовлетворил его требования .
Помощник машиниста тепловоза ОАО НТМК А.С.И. не вышел на работу в ночь с 25 сентября на 26 сентября 2005 г. 25 сентября ему стало плохо, и вечером он вызвал бригаду «скорой помощи». От госпитализации А.С.И. отказался, утром 26 сентября к врачу не пошел, так как стал чувствовать себя лучше. В деле имеется справка № 231 о том, что бригада «скорой помощи» действительно выезжала к А.С.И. и констатировала у больного состояние средней тяжести. Спор был урегулирован в добровольном порядке: изменена формулировка увольнения на «увольнение по собственному желанию», выплачена компенсация за время вынужденного прогула.
Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, при расторжении трудового договора за прогул, является причина отсутствия работника на работе. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного в законе времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств, как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе, суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд, при рассмотрении спора о восстановлении на работе, самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу .
При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель считал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал оплату за вынужденный прогул .
Встречаются ситуации, когда работники считают, что отсутствие удостоверяющих личность документов (например, пропуска) является уважительной причиной неявки на работу. Так, 29. 10. 2005 г. бригадир по перемещению сырья ОАО НТМК С.А.Ч. не был пропущен охраной на территорию комбината. У работника отсутствовал документ, подтверждающий личность. Накануне С.А.Ч. был задержан сотрудниками милиции и находился в ГОМ-1 Тагилстроевского РОВД. Из объяснений работника следовало, что в милиции у него был изъят пропуск; паспорт находился в машине, которая была в сервисе; военный билет дома он не нашел. Поэтому он пришел на комбинат без документов, при этом не предпринял никаких возможных мер, чтобы решить вопрос о допуске его на рабочее место в отсутствии пропуска. 30. 10. 2005 г. С.А.Ч. должен был выйти в ночную смену с 20.00. Сервис в этот день не работал, так как был выходной день, поэтому паспорт С.А.Ч. взять не смог, на смену не пошел. Пропуск забрал из милиции только 1 ноября. Таким образом, работник отсутствовал на работе три дня, за что и был уволен работодателем . В данном случае работник отсутствовал на работе без уважительной причины, в связи с чем, в удовлетворении исковых требований ему было отказано.
То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие работника на работе из-за его не допуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример. Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте 6 часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения .
Суды нередко рассматривают иски о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул в связи с отказом приступить к работе, на которую они переведены в связи производственной необходимостью. В данном случае, несмотря на ссылку в приказе на производственную необходимость, суд должен проверить законность перевода истца на другую работу. Несмотря на право работодателя временно перевести работника на основании ст.74 ТК РФ, именно он в судебном заседании обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в организации имелись основания для перевода. Даже при наступлении оснований, указанных в ст. 74 ТК РФ (предотвращение катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, предотвращение несчастного случая, простоя и т.д.), работодатель не вправе переводить работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а, следовательно, увольнять за прогул в случае отказа от перевода.
Возможны случаи, когда работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, по состоянию здоровья. Например, он представляет работодателю медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу, но работодатель не переводит его на более легкую работу, хотя такая имеется на предприятии. В таких случаях суд восстанавливает уволенного по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ на работе, обязывая своим решением перевести работника на работу, указанную в медицинском заключении. Так, электромонтер К. был уволен за прогул. Решением суда в иске ему было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу истца, отменила решение районного суда, потому что возникший прогул был вынужденным для работника. В соответствии с медицинским заключением истец не мог выполнять работы электромонтера на высоте. Работодатель не дал согласия на перевод К. в другой цех, где условия труда соответствуют предписанию врачей .
Иногда работник не выходит на работу, искренне считая, что поступает в соответствии с законом. Так, приказом от 3. 01. 2006 г. электромонтер ОАО НТМК В.П.П. был уволен за прогулы с 4 декабря 2005 г. В судебном заседании истец пояснил, что не выходил на работу в связи с его сокращением. 10 ноября 2005 г. В.П.П. был предупрежден под роспись о сокращении его должности. Работникам на общем собрании объяснили, что они еще 2 месяца работают, а потом решается вопрос об их принятии на работу в санаторий-профилакторий предприятия при наличии личного заявления или увольнении. 28 ноября был издан приказ о сокращении с 30 ноября ряда работников, но фамилии В.П.П. в нем не было. Таким образом, в суде не нашел подтверждения факт сокращения В.П.П., он заблуждался в законности своего отсутствия на рабочем месте. В результате исковые требования судом не были удовлетворены .
Следующий случай также связан с незнанием работником трудового законодательства, чем в свою очередь воспользовался работодатель. Продавец магазина Н.Ф.К. с 20. 05. 2007 г. по 25. 06. 2007 г. находилась в очередном отпуске, с 25. 06. 2005 г. – лежала в больнице. 13. 07. 2007 г., когда Н.Ф.К. вышла на работу, директор сообщил ей, что она уволена за прогул 20. 05. 2007 г. В судебном заседании было выяснено, что разрешение на отпуск было устное, приказ не издавался, заявления на отпуск работница также не писала. В суде было заключено мировое соглашение, в соответствии с которым изменено основание увольнения на «увольнение по собственному желанию», выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, сумма недополученного заработка, компенсация расходов на оплату услуг адвоката.
При расторжении трудового договора по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, следующим юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе. Суд при рассмотрении спора должен выяснить, что является рабочем местом работника.
З.С.Л. обратилась в суд с иском к Сургутскому государственному педагогическому университету о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указала, что работала у ответчика с 19 февраля 2002 года в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом № 5-л от 27 января 2006 года уволена по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин — отсутствие на рабочем месте в кабинете № 411 корпуса № 2 СГПУ 30 декабря 2005 года в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30 декабря 2005 года находилась на рабочем месте в кабинете № 217 корпуса № 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности.
Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17 апреля 2006 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 года, в удовлетворении иска было отказано.
Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2 марта 2007 года решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17 апреля 2006 года и определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 года отменены, и принято новое судебное постановление. Приказ № 5-л от 27 января 2006 г. об увольнении З.С.Л. признан незаконным. З.С.Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований Сургутского государственного педагогического университета с 28 января 2006 года. В надзорной жалобе Сургутский государственный педагогический университет просит постановление президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2 марта 2007 года отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к следующему. Показаниями истицы, свидетелей О.В.Н., Д.А.В., А.Т.Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30 декабря 2001 года с утра и до 15 часов находилась в кабинете № 217 корпуса № 1 СГПИ. З.С.Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении — СГПИ. В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет 411 корпуса № 2, и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете № 217 корпуса № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета, являлась необходимостью для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила, что при таких обстоятельствах вывод президиума о том, что 30 декабря 2005 года истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, и постановила постановление президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 года оставить без изменения, надзорную жалобу Сургутского государственного педагогического университета — без удовлетворения .
В ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суду, при удовлетворении заявленных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Бывают случаи, когда работник неправильно определяет предмет спора и соответственно исковые требования, в результате или сам истец отказывается от иска, либо суд выносит решение отказать в удовлетворении иска. Например, грузчик магазина «Исетский» обратился в суд 6. 05. 2005 г. с иском о восстановлении на работе, так как считал, что работодатель незаконно его уволил за прогул. В ходе судебного заседания было выяснено, что работник работал в магазине без оформления трудового договора с середины января 2005 г. 6. 04. 2005 г. директор не допустил его к работе, заявив, что работник уволен за прогул. Решением районного суда в удовлетворении иска работнику было отказано, Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения . В данной ситуации истец мог бы обратиться в суд с иском об установлении факта наличия трудовых отношений с середины января 2005 г.
Таким образом, решение суда можно считать законным, если оно вынесено в строгом соответствии с подлежащими применению по делу нормами материального права и при точном соблюдении норм процессуального права со ссылкой на эти нормы. Обоснованным решение будет, «если в нем изложены все имеющие значение для дела обстоятельства, всесторонне и полно выясненные в судебном разбирательстве, и приведены доказательства в подтверждение выводов об установленных обстоятельствах дела, правах и обязанностях сторон» .
Работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. Законным увольнение может быть признано только в том случае, если формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ лежит на работодателе. Он обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Судебная практика по трудовым отношениям
Трудовыми спорами между работниками и работодателями занимаются суды общей юрисдикции. Судьям приходится разбираться в соблюдении процедуры и оснований увольнения, рассматривать дела о задержке заработной платы и определять обоснованность дисциплинарных взысканий. Именно о таких делах и пойдет речь в этом обзоре судебной практики.
1. Разъездной характер работы защищает от увольнения за прогулы
В трудовом договоре должно быть определено рабочее место работника, указано место его нахождения и часы работы. При этом, если трудовым договором определено, что работа сотрудника носит разъездной характер, работодатель вряд ли сможет уволить его за прогулы. Ведь это будет сложно доказать в суде. Такой вывод сделал Свердловский областной суд.
Работник работал по трудовому договору в коммерческой организации и имел разъездной характер работы. Никакими специальными служебными документами отлучки из офиса не оформлялись. Все обязанности были определены в трудовом договоре, кроме того, в нем имелось указание на отсутствие определенного рабочего места у данного сотрудника. Работодатель уволил работника за прогулы. Основанием послужили акты об отсутствии его на рабочем месте. Работник с таким увольнением не согласился и обратился в суд.
Суд первой инстанции признал незаконным увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Судьи исходили из того, что организация не смогла доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. А именно на работодателе лежит обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника за прогулы. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015 с выводами суда первой инстанции согласился. Судьи указали, что в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место работника. Поэтому он не должен был находиться в спорный период в офисе, учитывая разъездной характер его работы. Доказательств того, что истец обязательно должен был находиться в каком-то определенном рабочем месте, работодатель суду не представил. Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ, работодатель не истребовал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.
2. Работодатель не может уволить работника без получения письменных объяснений причин нарушения дисциплины
Процедура увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины обязательно включает требование работодателя предоставить объяснения. Если работника уволили без получения объяснений, то работодатель нарушил порядок, установленный трудовым законодательством. Следовательно, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. К такому выводу пришел Свердловский областной суд.
Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, за нарушение требований п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка организации, истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.
Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.
Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность потребовать у работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях порядок. Работник был лишен права на предоставление работодателю объяснения, а значит, и увольнение было незаконным.
3. Нетрезвого работника можно уволить без медицинского освидетельствования
Работодатель имеет право применить к работнику такую меру дисциплинарного воздействия, как увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, даже в том случае, если нарушитель трудовой дисциплины отказался подписывать акт о происшествии и не явился на медицинское освидетельствование. Так решил Ленинградский областной суд.
Работник производственного предприятия обратился в суд с исковым заявлением о признании незаконными отстранения от работы в связи с его появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказа об увольнении и с требованием восстановить его в должности машиниста тепловоза. Работник утверждает, что фактически он не находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а просто принял лекарство от боли в сердце — капли корвалол. Руководство предприятия не ознакомило его с актом и не согласилось на проведение медицинского освидетельствования.
Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника и восстановил его на работе. Однако руководство предприятия подало апелляционную жалобу на решение городского суда. Ленинградский областной суд вынес определение от 28.01.2015 N 33-466/2015, которым отменил решение суда первой инстанции. При рассмотрении дела суд учел, что при разрешении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного либо наркотического опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Такая правовая позиция приведена в пунктах 34 и 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».
В спорной ситуации в суд был предоставлен акт о появлении (нахождении) работника на работе в состоянии опьянения. Данный акт содержит указание на наличие у работника характерных признаков опьянения: запах алкоголя, несвязная речь и нетвердая походка. При этом в отношении работника было сделано освидетельствование алкотестером, который подтвердил наличие в организме алкоголя. Акт подписан членами созданной комиссии, и в нем указано подтверждение отказа работника от личного подписания акта. На этом основании апелляционный суд отказал истцу в восстановлении на работе.
4. Только суд имеет право оценить обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым и может быть разрешен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.
Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.
Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег. Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в статьях 356 ТК РФ и 357 ТК РФ . Поэтому ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.
5. Заработная плата руководителя зависит от решения собственников организации
Директор организации, который является наемным работником, не имеет права самостоятельно установить себе размер заработной платы. Такое право есть только у общего собрания участников или акционеров организации. Если заработная плата руководителя была назначена самовольно, она может быть признана необоснованной и взыскана в судебном порядке уже после его увольнения. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.
Гражданин работал генеральным директором в Обществе с ограниченной ответственностью. После его увольнения организация, в которой он работал, обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании с него денежных средств в свою пользу. Означенные денежные средства работник получил в качестве заработной платы. Однако учредители ООО сочли, что директор самовольно установил себе размер заработной платы, без учета экономического положения организации. Поскольку зарплата была установлена незаконно и самовольно получена работником, организация обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании незаконно полученных денежных средств.
Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования организации и взыскал с работника полученную им заработную плату. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 14.04.2015 N 33-5357/2015 по делу N 2-1200/2014 оставил в силе решение суда первой инстанции и отказал в удовлетворении апелляционной жалобы.
Судьи напомнили, что назначение размера оклада генерального директора ООО относится к компетенции общего собрания участников ООО, в соответствии с положениями статьи 33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». В спорной ситуации генеральный директор самостоятельно заключал сам с собой дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых необоснованно увеличивал себе заработную плату. Ответчик не представил суду достоверных доказательств, которые бы свидетельствовали о правомерности этих дополнительных соглашений и правомерности начисления ему заработной платы в размере, многократно превышающем размер, установленный штатным расписанием ООО.
Учитывая, что генеральный директор, как единоличный исполнительный орган ООО, в полном объеме отвечает за текущую деятельность, в том числе за организацию начисления и выплаты заработной платы, судьи пришли к обоснованному выводу о наличии оснований, предусмотренных нормами статьи 1102 Гражданского кодекса РФ, для взыскания в пользу истца неосновательного обогащения ответчика. В итоге уволенному руководителю пришлось возместить бывшему работодателю всю необоснованно полученную сумму.
Обзор судебной практики: споры о восстановлении на работе
Споры о восстановлении на работе занимают примерно 90% от всех трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке. Именно им посвящен свежий обзор судебной практики.
1. Для восстановления на работе одних слов работника не достаточно
Если гражданин заявляет о том, что он работал в организации и хочет восстановится на работе в связи с несправедливым увольнением, он должен предоставить доказательства того, что он действительно вступал в трудовые отношения. Это могут быть как официальные документы — трудовая книжка, трудовой договор или заявление о приеме на работу, так и свидетельские показания о допуске к работе. В противном случае, суд не сможет установить трудовые отношения и восстановить гражданина на работе, как это сделал Санкт-Петербургский городской суд.
Гражданин обратился в суд с исковым заявлением к коммерческой организации, в котором просил установить факт трудовых отношений с работодателем и признать увольнение незаконным. Гражданин просил восстановить его на работе в прежней должности и внести соответствующие изменения в трудовую книжку. Основанием для этого должен был послужить тот факт, что гражданин работал в коммерческой организации докером на складе в морском порту. В один день без объяснения причин у него изъяли пропуск и не допустили к дальнейшей работе. При этом, трудовой договор с гражданином заключен не был, приказ о приеме на работу не издавался, запись в трудовую книжку не вносилась.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении заявленных требований гражданину было отказано. Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 08.04.2015 N 33-5225/2015 по делу N 2-189/2015 согласился с выводами судей и оставил решение суда первой инстанции без изменений.
Судьи указали, что из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 19 мая 2009 года N 597-О-О, следует, что суды общей юрисдикции, разрешая споры об установлении факта трудовых отношений, и признавая отношения, сложившиеся между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных документов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений, указанные в статье 15 Трудового кодекса РФ и статье 56 Трудового кодекса РФ.
Этими статьями определено, что трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. Это может быть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или исполнение конкретного вида работы. При этом, работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Кроме того, трудовым договором является соглашение между работодателем и работником. В котором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Как следует из правовой позиции Верховного суда РФ, изложенной в постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным. Однако в спорной ситуации дела истец не представил бесспорных доказательств выполнения своих трудовых обязанностей в качестве работника коммерческой организации с соблюдением правил трудового распорядка, определением круга должностных обязанностей и установлением размера заработной платы, режима труд и отдыха, работодателем.
2. Трудовые отношения необходимо устанавливать вовремя
Если работник собирается становить факт своих трудовых отношений с работодателем и восстановится на работе, он должен помнить о сроке исковой давности. Если он обратится в суд позже, чем через месяц после увольнения без уважительных причин, суд не будет иметь оснований для восстановления срока исковой давности и откажет в удовлетворении исковых требований. Как это сделал Санкт-Петербургский городской суд.
Гражданка состояла с обществом в трудовых отношениях по приглашению с сайта в интернете, на котором она размещала объявления о поиске работы. Рабочее место сотрудницы находилось в коммерческом отделе офиса общества. При устройстве на работу гражданка прошла собеседование с сотрудником общества и с генеральным директором. После чего, гражданка передала в отдел кадров общества все необходимые для трудоустройства документы, в том числе: трудовую книжку, ИНН и страховое свидетельство. Она приступила к исполнению трудовых обязанностей.
Как позже узнала гражданка, в нарушение действующего законодательства, общество не оформило с ней трудовые отношения. Трудовой договор не был не заключен, с приказом о приеме на работу ее не ознакомили, при этом документы, переданные в отдел кадров, ей не возвратили. Сотрудники общества незаконно удерживали трудовую книжку гражданки и угрожали ей увольнением по порочащим основаниям и понуждали выполнять трудовые обязанности.
Факт трудовых отношений между гражданкой и обществом подтверждается журналом регистрации на вахте охраны, пропуском, электронным пропуском. После обращения к к руководству общества с просьбой оформить трудовой договор, гражданке было предложено подписать трудовой договор с другой организацией, в противном случае ей угрожали, что она будет уволена по статье и не сможет найти работу в будущем. Находясь в стрессовом состоянии, сотруудница была вынуждена подписать документы, после чего ей была выдана трудовая книжка, в которую была внесена запись о приеме на работу в сторонней организации и об увольнении из указанной организации по собственному желанию. Задним числом в присутствии гражданки был составлен трудовой договор с организацией, оформлены приказы о приеме и об увольнении. После чего гражданка предпринимала все возможные способы защиты своих прав, обращалась в инспекцию по труду, прокуратуру, правоохранительные органы, однако данные обращения результата не принесли. Поэтому она обратилась в суд с исковым заявлением к обеим организациям об установлении факта трудовых отношений и восстановлении на работе.
Решением суда первой инстанции исковые требования оставлены без удовлетворения. Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 26.05.2015 N 33-7747/2015 указал, что истица пропустила срок исковой давности, установленный в статье 392 Трудового кодекса РФ. Поэтому исковое заявление не может быть удовлетворено и выводы суда первой инстанции соответствуют правовым нормам.
Судьи напомнили, что в силу статьи 392 ТК РФ, работник может обратиться в суд по индивидуальному трудовому спору в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом, по спорам об увольнении срок для обращения су составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй данной статьи, они могут быть восстановлены судом. Признав причины пропуска срока уважительными, в соответствии с нормами статьи 390 Трудового кодекса РФ, судья может восстановить этот срок. Если же будет установлено, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, суд принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Такой порядок определен в статье 152 ГПК РФ.
В силу статьи 199 Гражданского кодекса РФ истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске. Именно так произошло в спорной ситуации, в которой судьи отметили, что обращение за защитой своих прав в трудовую инспекцию и прокуратуру не препятствовали истице своевременно обратиться в суд с исковым заявление о восстановлении на работе.
3. Немедленное исполнение судебного решения о восстановлении работника на работе не противоречит Конституции РФ
Конституционный Суд РФ признал соответствующей Конституции РФ норму статьи 396 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой нормой решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Работодатели несут ответственность за задержку исполнения таких судебных решений в виде выплаты работнику заработной платы за весь период задержки.
Гражданка РФ обратилась с жалобой в Конституционный Суд РФ. В этой жалобе он хотела оспорить конституционность статьи 396 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает, что судебное решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При этом, при задержке работодателем исполнения такого решения суд, принявший решение, должен вынести определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения суда.
Как считает заявительница, данная норма по своему смыслу допускает немедленное исполнение судебного решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника без одновременной выплаты начисленной ко дню его увольнения заработной платы и среднего заработка за период вынужденного прогула. Это нарушает право на свободу труда и не соответствует статье 19 Конституции РФ и статье 46 Конституции РФ.
Конституционный Суд РФ, в определении от 22 января 2014 г. N 23-О не нашел оснований для принятия этой жалобы к рассмотрению. Судьи отметили, что как следует из новелл статьи 210 ГПК РФ, которые имеют общепринятый характер, судебное решение приводится в исполнение только после вступления его в законную силу. Однако, из этого правила предусмотрены исключения. В статье 211 ГПК РФ и статье 396 ТК РФ предусмотрено немедленное исполнение судебных решений о восстановлении на работе. Это направлено на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, а также на их скорейшее восстановление в прежнем статусе. Следовательно, оспариваемая норма не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан.
Мы благодарим компанию «КАДИС» — разработчика региональных систем семейства Консультант Плюс в Санкт-Петербурге — за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.