Трудовой кодекс рк наказание

Содержание:

Трудовой кодекс РК
Статья 64. Дисциплинарные взыскания

1. За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса.

2. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Основания применения и виды дисциплинарных взысканий

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет — решает сам работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Дисциплинарное взыскание это своего рода метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков.

При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.

Такие обязанности обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Республики Казахстан к обязанностям работника отнесены следующие:

соблюдение трудовой дисциплины;
соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных трудовым законодательством РК.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно пункту1 статьи 72 Трудового Кодекса РК, за нарушение трудовой дисциплины, совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить только следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
строгий выговор;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Примечание: Меры дисциплинарного воздействия не обязательно должны применяться в той последовательности, в которой они расположены в пункте 1 статьи 72 ТК РК.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при совершении дисциплинарного проступка

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в качестве меры дисциплинарного взыскания допускается в следующих случаях (статья 54 ТК РК):

отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикoманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекших причинение материального ущерба работодателю;
совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Можно ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?

Как указано в пункте 2 статьи 73 ТК РК применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Это означает, что не допускается в качестве дисциплинарных наказаний таких как: «штраф», «предупреждение», «порицание», «перевод на нижеоплачиваемую работу», «перенос времени отпуска».

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?

Согласно пункту 1 статьи 137 Трудового кодекса, удержания из заработной платы работника производятся по решению суда (выплата алиментов), а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан (например, удержание пенсионных отчислений). Кроме того, исходя из пункта 2 указанной статьи, удержания из заработной платы работника разрешены для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает. Следует учесть, что такое удержание должно быть оформлено актом работодателя при наличии письменного согласия работника. Немаловажно, что общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы (п.3 ст.137 ТК РК).

Руководствуясь пунктом 1 статьи 72 Трудового кодекса за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные данной статьей (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Этот перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, то есть применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан, не допускается (пункт 2 статьи 72 Трудового кодекса). Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

В некоторых случаях помимо основной заработной платы работнику предусмотрены определенные надбавки, такие как КТУ и персональная надбавка, то есть выплаты не относящиеся к основному заработку.

Персональные надбавки устанавливаются с целью дополнительного усиления материальной заинтересованности специалистов в повышении эффективности производства, а также за высокие достижения в труде. И устанавливаются, как правило, за счет работодателя и не относятся к обязательным выплатам. То есть это не основной доход, а дополнительное стимулирование.

Такие надбавки должны быть отражены в актах работодателя, в трудовом договоре с работниками, как один из видов оплаты труда, который предполагает систему премирования и другие формы стимулирования труда.

Само по себе лишение работника определенных стимулирующих выплат и удержание суммы с заработной платы не является дисциплинарным взысканием, потому как виды взысканий четко прописаны в законодательстве (см.выше). То есть в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственность не должно быть написано — «. налагается дисциплинарное взыскание в виде лишения персональной надбавки (или премии). «. Однако, само дисциплинарное взыскание, к примеру, в виде строгого выговора, может послужить основанием для лишения работника стимулирующих выплат. Но при этом, процедура и порядок удержания таких стимулирующих выплат должна быть расписана во внутренних актах организации (например, в Положении о премировании сотрудников может быть написано: «работник лишается персональной надбавки в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности»), а решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Основания применения и виды дисциплинарных взысканий

При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?

соблюдение трудовой дисциплины;
соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных трудовым законодательством РК.

Виды дисциплинарных взысканий

замечание;
выговор;
строгий выговор;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при совершении дисциплинарного проступка

отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикoманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекших причинение материального ущерба работодателю;
совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Можно ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?

Читайте так же: Подоходный налог при продаже и покупке квартиры

Дисциплинарная ответственность работников Версия для печати

В трудовой деятельности есть такое понятие как дисциплинарная ответственность. Это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей. Работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами Трудового кодекса. Причиной тому может послужить, например, систематическое опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, неисполнение возложенных обязанностей и т.д., то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.

Существуют следующие виды дисциплинарного взыскания:

замечание;
выговор;
строгий выговор;
расторжение трудового договора.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

После того, как работодатель установил факт неисполнения каких-либо обязательств работником, он требует письменное объяснение. Если работник не предоставляет объяснение по истечении 2 рабочих дней, составляется соответствующий акт. Работодатель предоставляет акт работнику для ознакомления, и в течение 3 рабочих дней работник должен его подтвердить своей подписью. В случае невозможности ознакомить работника с актом лично, работодатель обязан направить работнику копию.

Если работник отсутствует на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке или меж вахтовом отдыхе, то течение дисциплинарного взыскания на время отсутствия работника приостанавливается.

Срок действия взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя.

Дисциплинарные взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом и другими законами РК не допускаются.

Можно ли лишить зарплаты работника при совершении дисциплинарного проступка?

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять соответствующие виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан, не допускается. Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

Однако существуют дополнительные выплаты в виде надбавок, премий за высокие показатели в труде. Они не относятся к обязательным выплатам и поэтому работодатель вправе лишить сотрудника данных выплат в следствии дисциплинарного проступка. Решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним.

При совершении дисциплинарного проступка может быть расторгнут трудовой договор, в качестве меры дисциплинарного взыскания. Причиной расторжения могут послужить следующие действия:

отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения, а также в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения;

отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;

нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии;

совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

повтoрного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;

представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;

нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определенных актом работодателя), повлекшие причинение материального ущерба работодателю.

Основания применения и виды дисциплинарных взысканий

При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?

соблюдение трудовой дисциплины;
соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных трудовым законодательством РК.

Виды дисциплинарных взысканий

замечание;
выговор;
строгий выговор;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при совершении дисциплинарного проступка

отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикoманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекших причинение материального ущерба работодателю;
совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Можно ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?

Читайте так же: Чтите уголовный кодекс бендер

Новый Трудовой кодекс Республики Казахстан

С 1 января 2016 года вступил в силу новый Трудовой кодекс Республики Казахстан. Трудовые отношения между работодателем и работником претерпели серьезные изменения.

Директор ТОО МЦ ТЭСС “КАЗРОССЕРТ” Галина Слободянюк

Споров и дискуссий о Трудовом кодексе РК (далее – ТК РК – 2015) в прессе было немало. Множество высказываний было о том, что новый нормативно-правовой акт «на стороне работодателя», защищает лишь его интересы. Законодательным модификациям подверглись все стороны трудовых отношений. Основные из которых приведены в данной статье.

Права и обязанности работодателя

В старом Трудовом кодексе (далее – ТК РК – 2007), согласно подпункту 20 пункта 2 статьи 23, обеспечение работникам профессиональной подготовки, переподготовки и повышение их квалификации было обязанностью работодателя. Теперь из обязанностей работодателя перешло в категорию его прав (пп. 10 п. 1 ст. 23 ТК РК – 2015). Следовательно, работодатель может обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работника, а может и не обеспечивать по своему усмотрению.

В обязанности работодателя добавлено предоставление информации уполномоченному органу по вопросам занятости в соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан о занятости населения (пп. 11 п. 2 ст. 23 ТК РК – 2015), касающейся предстоящего сокращения штата, численности работников или банкротства работодателя.

Добавлена также обязанность по осуществлению сбора, обработки и защиты персональных данных работника в соответствии с законодательством Республики Казахстан о персональных данных и их защите (пп. 24 п. 2 ст. 23 ТК РК- 2015).

Также в соответствии с ТК РК – 2015 работодатель более не обязан предоставлять по требованию беременных женщин, лиц, имеющих детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетних, инвалидов письменный ответ о причине отказа в приеме на работу.

Заключение трудового договора

Новый ТК РК – 2015 позволяет оговаривать в трудовом договоре всевозможные компенсационные выплаты, сроки, даты и прочие условия. Работодатели могут вносить в трудовые договоры с работниками много новых условий.

Согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 26 ТК РК – 2015 уточнены ограничения для заключения трудовых договоров с несовершеннолетними гражданами. Запрещено заключение трудовых договоров на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами).

Исключены требования о предоставлении работодателю для заключения трудового договора документа воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу (пп. 5 п. 1 ст. 31 ТК РК – 2007), и копии документа, подтверждающего регистрацию по месту жительства либо временного проживания (пп. 8 ст. 31 ТК РК – 2007).

В соответствии со статьей 33 ТК РК – 2015 более не требуется подтверждать в письменной форме получение работником экземпляра трудового договора. Также уточнено, что внесение изменений в трудовой договор производится в виде дополнительного соглашения.

Оформление приема на работу

Статья 33 ТК РК – 2015 более не содержит требований производить ознакомление работника с актом о приеме на работу под подпись в течение трехдневного срока с момента принятия на работу. Исключен пункт о предоставлении работнику заверенной работодателем копии акта о приеме на работу.

Испытательный срок

Согласно пункту 5 статьи 36 старого ТК РК – 2007 при приеме на работу испытательный срок не устанавливался для:

– лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, а также лиц, освоивших образовательные учебные программы в организациях технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности, но не позднее одного года со дня их окончания;

В соответствии с ТК РК – 2015 испытательный срок этим категориям лиц может устанавливаться на общих основаниях.

Также установлена норма, что для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств организаций испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев (п. 2 ст. 36 ТК РК – 2015).

Согласно статье 37 ТК РК – 2015 при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме. В старом кодексе ТК РК – 2007 это нужно было сделать не менее чем за семь дней до истечения испытательного срока.

Изменение условий труда

Работники, выполняющие в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляют ее путем:

1) совмещения должностей – выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности;

2) расширения зон обслуживания – выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы по такой же вакантной должности в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены);

3) исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника – выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности (ст. 111 ТК РК – 2015).

При этом в ТК РК – 2015 отсутствует уточнение, что дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия.

Также отсутствуют положения о том, что срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Согласно статье 42 ТК РК – 2015 в случае временного перевода работника на другую работу из-за простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе. В старом кодексе в случае временного перевода работнику сохранялась оплата труда не менее двух третей среднемесячной заработной платы по прежней работе.

В соответствии со статьей 46 ТК РК – 2015, в случае, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, теперь исключена обязанность работодателя о предложении работнику иной работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Режим неполного рабочего времени может быть введен работодателем без учета мнения представителей работников (ст. 46 ТК РК – 2015).

Расторжение трудового договора

При расторжении трудового договора по соглашению сторон ранее было определено, что компенсационная плата выплачивается в размере не менее средней заработной платы за год (п. 4 ст. 51 ТК РК – 2007). Теперь ее размер определяется трудовым договором (п. 3 ст. 49 ТК РК – 2015).

Статья 52 ТК РК – 2015 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» дополнена новыми основаниями для расторжения:

– снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя (пп. 3 п. 1 ст. 52);

– повторного непрохождения проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность (пп. 5 п. 1 ст. 52);

– достижения работником пенсионного возраста с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон (пп. 24 п. 1 ст. 52);

– отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам (пп. 25 п. 1 ст. 52).

В порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 53 ТК РК – 2015) внесены значительные изменения в связи с принятием новых норм.

Основными новшествами стали следующие.

Исключено требование о мотивированном мнении органа профессионального союза при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата и несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 2 ст. 56 ТК РК – 2007).

Видоизменена норма о процедуре увольнения работников предпенсионного возраста в связи с сокращением штата и несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. В прежнем ТК РК – 2007 требовалось положительное решение комиссии при расторжении трудового договора с работниками в возрасте от 55 лет и до достижения пенсионного возраста (п. 2-1 ст. 56 ТК РК – 2007). Теперь такое решение требуется только в том случае, если работнику до пенсии остается менее 2 лет (п. 1 ст. 53 ТК РК – 2015).

Читайте так же: Образец приказа о графике работы сотрудников

Исключена норма, определявшая, что работодатель должен предпринять меры к переводу работника на другую работу при сокращении штата и несоответствия занимаемой должности вследствие состояния здоровья (п. 5 ст. 56 ТК РК – 2007).

Введены новые нормы также по порядку расторжения трудового договора по новым вышеназванным основаниям расторжения.

Содержание статьи 56 ТК РК – 2015 «Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника» претерпело значительные изменения. В трудовом договоре допускается установление более длительного (чем один месяц) срока уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора. Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока этого уведомления, с письменного согласия работодателя.

Если ранее работник был вправе отозвать свое заявление о расторжении трудового договора в течение срока предупреждения, то теперь уведомление может быть отозвано только по соглашению сторон.

Добавлена норма, определяющая, что по истечении срока уведомления, указанного в настоящей статье, работник вправе прекратить работу, кроме случаев незавершения приема-передачи имущества (документации) работодателя по вине материально ответственных лиц. Днем расторжения трудового договора с материально ответственными работниками является день завершения приема-передачи имущества (документации) работодателя.

Дисциплинарные взыскания

В порядок применения дисциплинарного взыскания введен двухдневный срок предоставления работником письменного объяснения своего проступка, по истечении которого, если работник не предоставил объяснение, то составляется соответствующий акт об отказе в даче объяснения (п. 2. ст. 65 ТК РК – 2015).

В новом кодексе исключен пункт 3 ст. 73 ТК РК – 2007 о том, что при определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.

Уточнен срок направления копии акта о наложении дисциплинарного взыскания работнику – 3 рабочих дня (п. 5 ст. 65 ТК РК – 2015).

В статье 79 ТК РК – 2015 «Порядок ведения учета рабочего времени» уточнено, что работодатель не «должен», а именно «обязан» вести учет рабочего времени, фактически отработанного работником.

Трудовой отпуск

В виды отпусков включены новые виды социальных отпусков – это отпуск по беременности и рождению ребенка и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (п. 5 ст. 87 ТК РК – 2015). Уточнено, что период нахождения в социальном отпуске засчитывается в трудовой стаж, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан.

Продолжительность дополнительного отпуска для работников-инвалидов сокращена с минимальных 15 календарных дней (пп. 2 п. 1 ст. 102 ТК РК – 2007) до минимальных 6 календарных дней (пп. 2 п. 2 ст. 89 ТК РК – 2015).

В статье 95 ТК РК – 2015 определено, что работодатель вправе отозвать работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска с его письменного согласия. Но теперь исключена норма, определявшая, что отказ работника от предложения работодателя не является нарушением трудовой дисциплины (см. п. 1 ст. 109 ТК РК – 2007).

Оплата труда

В статье 109 ТК РК – 2015 сокращен гарантированный минимум оплаты работы в выходные и праздничные дни с двойного размера, исходя из дневной (часовой) ставки работника (ст. 128 ТК РК – 2007), до полуторного.

Введена новая норма в статью 112 ТК РК – 2015, определяющая, что порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы.

В пункте 2 статьи 115 ТК РК-2015 конкретизированы случаи удержания из заработной платы работника для погашения задолженности перед организацией, в которой он работает. Теперь без письменного согласия работника, но с письменным уведомлением производятся следующие удержания:

1) для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных денежных сумм, выданных в связи с командировкой, а также в случае непредоставления подтверждающих расходы документов, связанных с командировкой;

2) в случаях, предусматривающих возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника, при наличии договора обучения, пропорционально недоработанному сроку отработки при досрочном расторжении трудового договора;

3) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

4) в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, за исключением пункта 3 статьи 95 ТК РК – 2015;

5) в иных случаях при наличии письменного согласия работника.

Ранее все удержания для погашения задолженности работника перед организацией осуществлялись с письменного согласия работника (п. 2 ст. 137 ТК РК – 2007).

Материальная ответственность сторон трудового договора

Статья 166 ТК РК – 2007 о том, что за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своей средней месячной заработной платы, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом, новым ТК РК – 2015 исключена. Теперь пределов материальной ответственности нет.

В статью 123 ТК РК – 2015 внесены новые случаи наступления полной материальной ответс-твенности работника за причинение ущерба работодателю:

– нарушения условия о неконкуренции, которое повлекло причинение ущерба для работодателя;

– в иных случаях, оговоренных в трудовом, коллективном договорах.

То есть новый Трудовой кодекс позволяет вносить в трудовой договор между работником и работодателем много новых условий. О заработной плате, размерах и условиях компенсационных выплат, материальной ответственности работника.

Появилось и условие о неконкуренции, призванное защитить работодателя от возможного ущерба со стороны работника при столкновении каких-либо бизнес-интересов.

В соответствии с пп. 9 ст. 1 ТК РК – 2015 условие о неконкуренции – это условия договора о неконкуренции, ограничивающие право работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю. В соответствии с нормами статьи 29 ТК РК – 2015 работодатель и работник по соглашению сторон могут подписать договор, ограничивающий, например, право работника параллельно работать в аналогичной (конкурентной) сфере или какое-то после увольнения время не работать в конкурирующих компаниях. В случае нарушения работником условия о неконкуренции работодатель имеет право взыскать сумму ущерба с работника. Или включить в договор о неконкуренции сумму компенсации за нарушение условий, например, за то, что работник после увольнения все-таки начал работать в конкурирующей организации и прочие.

Выплаты работникам

Исключена норма, определяющая, что работодателем производится компенсационная выплата работнику в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае сообщения работодателем недостоверной информации об условиях труда при заключении трудового договора либо нарушения работодателем трудового законодательства Республики Казахстан, условий трудового, коллективного договоров (п. 2 ст. 157 ТК РК – 2007). Теперь при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае неисполнения работодателем условий трудового договора работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за один месяц ( п. 1 ст. 131 ТК РК – 2015).

Введена новая норма, определяющая, что работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы работнику при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, в размере средней заработной платы за два месяца (п. 2 ст. 131 ТК РК – 2015).

Директор ТОО МЦ «КАЗРОССЕРТ»

Галина Слободянюк

С введением нового Трудового кодекса в Казахстане в основном остаются прежние формы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства.

О проверках, проводимых трудовыми инспекторами, и мерах ответственности работодателей за нарушения трудового законодательства рассказывает заместитель руководителя ГУ «Управление по инспекции труда акимата Костанайской области» Бакытжан Макеев.

– Трудовые инспекторы в соответствии с принятым Предпринимательским кодексом РК вправе проводить выборочные проверки, внеплановые проверки и иные формы контроля, – говорит Бакытжан Катаевич. – Согласно статье 141 Кодекса государственный контроль и надзор проводится с учетом распределения проверяемых субъектов по четырем группам. К первой группе относятся проверяемые субъекты с высокой степенью риска, в отношении которых применяются особый порядок проведения проверок на основе оценок степени риска, внеплановые проверки и иные формы контроля и надзора. Такие проверки осуществляются с целью предупреждения или устранения непосредственной угрозы жизни и здоровью человека, – продолжает руководитель.

– Ко второй группе относятся проверяемые субъекты, в отношении которых проводятся выборочные, внеплановые проверки и иные формы контроля и надзора. Проверка соблюдения трудового законодательства работодателями проводится по второй, третьей и четвертой группе в виде выборочных проверок на основе оценок степени риска, внеплановых проверок и иной формы контроля и надзора. Отбор субъектов проверок для проведения выборочной, или как раньше называлась, плановой проверки, осуществляется в соответствии с утвержденным совместным приказом Министерства здравоохранения и социальной защиты РК и Министерства национальной экономики РК «Об утверждении критериев оценки степени риска и проверочных листов за соблюдением трудового законодательства в РК».

На основании этих критериев мы определяем степень риска проверяемого субъекта. После отбора субъектов предпринимательства составляется план проведения выборочных проверок по полугодиям. Эти планы проверок размещаются на официальном интернет-ресурсе Генпрокуратуры страны.

К третьей группе относятся проверяемые субъекты, в отношении которых проводятся внеплановые проверки и иные формы контроля и надзора. Внеплановые проверки осуществляются по обращениям физических лиц, юридических лиц, государственных органов, по поручениям органов прокуратуры и прочим основаниям, указанным в пункте 3 статьи 144 Предпринимательского кодекса.

– За нарушения трудового законодательства во время проведения вышеназванных форм контроля предусмотрена административная ответственность в виде штрафов и предупреждения согласно Кодексу об административных правонарушениях. О проведении выборочной проверки субъекта предпринимательства уведомляют за месяц до начала проверки. О проведении внеплановой проверки уведомление предоставляется за сутки до проверки.

– К четвертой группе относятся проверяемые субъекты, в отношении которых проводятся только иные формы контроля и надзора без проведения проверок. Иные формы контроля носят предупредительно-профилактический характер. По итогам иной формы контроля инспектором труда составляется заключение о проведении проверки и выносится предписание об устранении выявленных нарушений (без возбуждения дела об административном правонарушении), с обязательным разъяснением проверяемому субъекту порядка его устранения, – сказал Бакытжан Макеев.

ТОО МЦ ТЭСС “КАЗРОССЕРТ” ежемесячно проводит двухдневные курсы по разъяснению трудового законодательства в г. Костанае, записаться на курс можно по тел.: 8 (7142) 53-15-90.

Трудовой кодекс РКСтатья 64. Дисциплинарные взыскания

Основания применения и виды дисциплинарных взысканий

При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?

Виды дисциплинарных взысканий

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при совершении дисциплинарного проступка

Можно ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?

Основания применения и виды дисциплинарных взысканий

При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?

Виды дисциплинарных взысканий

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при совершении дисциплинарного проступка

Можно ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?

Дисциплинарная ответственность работников Версия для печати

Основания применения и виды дисциплинарных взысканий

При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?

Виды дисциплинарных взысканий

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при совершении дисциплинарного проступка

Можно ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?

Новый Трудовой кодекс Республики Ка­захстан

Права и обязанности работодателя

Заключение трудового договора

Оформление приема на работу

Испытательный срок

Изменение условий труда

Расторжение трудового договора

Основными новшествами ста­ли следующие.

Дисциплинарные взыскания

Трудовой отпуск

Оплата труда

Выплаты работникам

С введением нового Трудового кодек­са в Казахстане в основном остаются прежние формы государственного кон­троля за соблюдением трудового зако­нодательства.

Трудовой кодекс РК
Статья 64. Дисциплинарные взыскания

Новый Трудовой кодекс Республики Казахстан

Основными новшествами стали следующие.

С введением нового Трудового кодекса в Казахстане в основном остаются прежние формы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства.